человека научные статьи по его сфере деятельности, загляните в Google Академию.

3. 
   Просмотр социальных сетей
   
4. 
   Проверка кандидата в реестрах государственных служб (информацию о кандидате также можно узнать через Opendatabot.)
   

Первый контакт с кандидатом:

5. 
   Вопросы в описании вакансии
   

Пропишите несколько общих стандартизированных вопросов в конце, чтобы кандидаты могли отправлять вам резюме уже с ответами. Помните, что вопросов не должно быть больше 5-и, советуем также спрашивать у кандидатов на этом этапе что-нибудь, касающееся возможностей релокейта, пожеланий по рабочей обстановке, графику, обязанностям, зарплатным ожиданиям и т.д.

6. 
   Сопроводительное письмо
   

если вы хотите узнать больше, попросите прислать сопроводительное письмо как часть процесса подачи заявки. Укажите, что в сопроводительном письме должны быть, например:

• 
  Мнение кандидата о компании и вакансии, обязанностях, указанных в описании должности, свое видение этой работы
  
• 
  Сильные стороны кандидата, которые можно применить на данной позиции
  
• 
  Топ-3 идей, которые он хотел бы воплотить в жизнь на этой позиции
  

7. 
   Контакт в email-переписке или мессенджерах
   

если у кандидата в резюме указан предпочитаемый способ связи, всегда прислушивайтесь к его пожеланиям. Человек может не хотеть проходить через телефонное интервью и сразу пожелать выполнить тестовое задание, к примеру.

8. 
   Телефонное интервью
   

Это первый непосредственный контакт с кандидатом, поэтому у вас должен быть заранее подготовленный скрипт для телефонной встречиПроведение собеседования

9. 
   Структурированное интервью
   

Это именно тот метод интервьюирования, который мы называем стандартным собеседованием. Вы встречаетесь с кандидатом напрямую, оффлайн или по видеосвязи, и более детально проходитесь по вакансии и его навыкам. Что важно уточнить при структурированном интервью:

• 
  Хард-скиллы и софт-скиллы кандидата
  
• 
  Его навыки, полученные на предыдущих местах работы: как применялись, каковы были результаты
  
• 
  Ожидания от работы в команде: с какими бы людьми хотел поработать, что важно в командной работе, хочет ли уделять время индивидуальной работе над личными проектами
  
• 
  Еще раз проговорить зарплатные ожидания
  

---

Структурированное интервью назвали не просто так: у этого метода должна быть четкая структура и план вопросов, по которому вы выслушаете кандидата и сможете проставить ему предварительные оценки по результату собеседования.

10. 
    Панельное интервью
    

Этот метод оценки персонала при найме рационально проводить после первой встречи, если кандидат и компания подходят друг другу, и требуется финальная оценка несколькими сотрудниками. Для панельного собеседования заранее выбираются коллеги, которые будут непосредственно взаимодействовать с новичком: руководитель отдела, руководитель направления, будущий напарник и т.д. Формат такого интервью – короткие уточняющие вопросы по хард-скиллам, которые нужно уточнить перед принятием решения. Попросите коллег по команде найма подготовить их заранее.После панельного собеседования команда найма также выставляет кандидату оценки, а HR-менеджер или HRM-система автоматически суммируют баллы.11.Видео-интервьюТакой метод применяется в сферах, где требуется видеть, как человек ведет себя на камеру, либо для дополнительного стресс-фактора. Кандидату высылаются вопросы и просьба снять ответ на них в видеоформате. Он отправляет видео менеджеру, команда по найму смотрит результат и принимает решение.Тестирование кандидата 12. Пре-тестПре-тест или скрининг-тест трудоустройства – хороший инструмент отсеять кандидатов на любом этапе рекрутинга. Могут включать:

• 
  Вопросы из профессиональной сферы
  
• 
  Задачу или кейс из реальной жизни компании 
  
• 
  Пробные задания на логику и сообразительность
  
• 
  Вопросы о кандидате
  

13. Тестовое заданиеПопулярный метод протестировать профессиональные компетенции кандидата. Идеальное тестовое задание включает:

• 
  Простое и понятное ТЗ, которое описывает проблему, ситуацию или задание
  
• 
  Ссылки на референсы или примеры, если есть
  
• 
  Ссылки на подобные задачи или проекты в компании
  
• 
  Дедлайн сдачи
  
• 
  Контакты лиц, с которыми можно связаться по поводу тестового задания
  

14. Когнитивное тестированиеТесты когнитивных способностей рекомендуются психологами как своеобразное предсказание будущей работоспособности кандидата. То есть, тест показывает, насколько человек адаптируется к рабочей среде, способен принимать решения и демонстрировать свои способности на рабочем месте.

---

15. Оценка обучаемостиLearning agility или обучаемость – способность кандидата быстро осваивать новые навыки, перенимать знания у коллег, осваивать продукт или услугу, которой занимается компания – и, главное, поддерживать и генерировать новые идеи. Тест можно разработать при помощи простого опросника в HRM-системе или подыскать варианты прохождения в интернете.С примером такого тестирования здесь. 16. Тестирование ситуативных сужденийТакой тест предоставляет кандидатам разные сценарии ситуаций, с которыми в теории они могут столкнуться при выполнении обязанностей. Кандидат должен выбрать одно из нескольких предложенных решений, которое решит проблему. Тестирование ситуативных суждений или SJT разрабатывается индивидуально под условия работы и сферу деятельности компании, попробуйте  на примере, каким он бывает.17. Оценка благонадежностиРазумеется, мы все хотим нанять честных и надежных сотрудников. Но вот задача – как это проверить на практике до найма? Если вопрос рабочей этики стоит остро, а использовать детектор лжи – не ваш вариант, попробуйте work integrity test или оценку благонадежности кандидата. П робный тест на благонадежность можно найти  здесь. 18. Тест на тип личностиХотите немного разбавить свой процесс рекрутинга интересным тестом? Попробуйте тест на 16 типов личностей Мейер-Бриггс. Мы подробно писали о том, как работать с каждым из типов здесь, поэтому возьмите у кандидата информацию, какой тип ему выпал – и на основе его характеристик сможете подготовиться к дальнейшей коммуникации.Креативные методы оценки кандидатов19. Слепой скринингСлепой скрининг или отбор вслепую – это метод, используемый компаниями для выбора кандидатов с минимальной предвзятостью. Как проводится отбор вслепую:

• 
  из резюме удаляются данные о поле, возрасте и происхождении кандидата
  
• 
  удаляется фото и другие личные данные
  
• 
  каждому резюме или тестовому заданию присваивается уникальный идентификатор в рандомном порядке
  
• 
  группа найма фокусируется только на навыках кандидата, чтобы оценить, подходят ли они для данной должности
  
• 
  специалисты приступают к оценке каждой заявки, используя заранее установленные критерии
  

---

20. Кейс-стадиМетод кейс-стади может применяться как онлайн, так и офлайн, на одном из этапов интервью. Кандидату дается реальный кейс компании или выдуманный на основе предыдущего опыта пример. Задача этого метода – оценить, насколько быстро кандидат сможет сориентироваться и предложить решение проблемы. Иногда кейс-стади применяют, чтобы создать симуляцию брейншторминга и проверить, может ли кандидат генерировать качественные идеи и предлагать альтернативы.21. ГеймификацияМетоды оценки персонала на этапе рекрутинга не обязательно должны быть серьезными и формальными. Можете использовать элементы геймификации или даже эдутейнмента, если выбрано несколько кандидатов, и предстоит познакомить их с компанией.22. Групповое интервьюОдин из стрессовых методов оценки кандидатов, когда интервью назначается одновременно нескольким кандидатам, и они должны продемонстрировать свои навыки коммуникации, самопрезентации и решения проблем, находясь в одной комнате с другими претендентами.23. Симуляция работыПредложите кандидату выйти на один день на работу. Пригласите его на реальное собрание, но предварительно попросите коллег уделить внимание новичку и попробовать вовлечь его в продуктивное обсуждение. Понятно, что первый блин комом – но вдруг в процессе симуляции обсуждения вы увидите, что человек на 100% подходит вам по духу?24. ХакатонОдин из самых затратных методов оценки кандидатов, но и самый стоящий. Если вы – представитель крупной компании, готовой вкладываться в проекты и не жалеть на экспериментах, предложите провести хакатон проектов – совместный одно- или двухдневный практикум, на котором кандидаты смогут разработать, собрать воедино и презентовать проекты по заданной теме. Лучшим из лучших предложите грант и работу, остальным – возможность представить свою идею, которая будет рассмотрена жюри. Кто знает, может быть, именно ее реализует компания в будущем?25. Оплачиваемый пробный проектРазумно применять этот метод, если сомневаетесь не вы, а кандидат. Видите, что человек подходит вам по всем параметрам, но не вполне уверен, стоит ли выбирать вас? Предложите ему индивидуальный проект, за реализацию которого он получит вознаграждение. В процессе работы вовлекайте новичка в коллектив, знакомьте с компанией и показывайте свои преимущества.

---

Так вы получите «вин-вин» ситуацию: вам – подготовленный и продуманный проект, кандидату – гарантию того, что он сможет оценить компанию изнутри, и принять соответствующее решение (не забывайте о договоре о неразглашении, который будет регулировать ваши взаимодействия на период проекта).

---

Смотрите также файлы

• Методика обучения северной (скандинавской) ходьбе. План тренировок..docx

• Отчет по обучению на производстве по программе профессиональной подготовки рабочих Тракторист категории С.doc

• Негативное влияние в общении Сущность влияния.docx

• Алиментные обязательства понятие, признаки, виды.docx

• Пояснительная записка по курсовой работе на тему проектировочный расчет камеры сгорания.docx