Файл: Кадровый потенциал предприятия и пути его совершенствования.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 30
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Макарова О.Д.
КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПУТИ ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
В современных условиях российской экономики на предприятиях возникает проблема повышения качества кадрового потенциала. В статье рассматривается понятие «кадровый потенциал предприятия», его роль в реализации целей и миссий организации. Выделяются основные направления повышения эффективности кадрового потенциала, представляется структура риска при организационных изменениях.
Ключевые слова: кадровый потенциал предприятия, пути развития кадрового потенциала, организационные изменения, внешний и внутренний кадровый потенциал.
Под персоналом организации понимаются все человеческие ресурсы, которыми она обладает. Понятие «кадровый потенциал» отличается от понятий «кадры» или «персонал». В это понятие входят и персонал организации, так и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения определенных целей. Сейчас организация – это сложная социально-техническая система. Она представляет собой, во-первых, совокупность людей, которые объединены для производства товаров или услуг, во-вторых, это совокупность предметов и средств труда, с помощью которых производятся необходимые блага. Кадровый потенциал – это важный элемент системы управления предприятием. На него влияют организационно-экономические меры, социальные меры по формированию рабочей силы, от создания условий для развития работников на предприятии. Кадровый потенциал имеет как количественные, так и качественные характеристики. Количественные характеристики выражаются, как правило, в численности персонала. Они определяются согласно структуре кадров. Количественные показатели структуры персонала организации сформировываются в соответствии с его отраслевой принадлежностью, видом выпускаемой продукции, экономическими характеристиками. Предприятие, которое имеет несоответствие по количеству персонала по указанным критериям, в конечном итоге оказывается низким кадровым потенциалом. Качественные характеристики предприятия составляют такие показатели как: возраст, профессиональный опыт, уровень образования, навыки и умения. Важной качественной характеристикой является уровень развития интеллектуальных способностей работника. Кадровый потенциал формируется руководством предприятия и государством и находит конкретное выражение в виде квалифицированных кадров. Таким образом, кадровый потенциал может быть внешним и внутренним. Для внешнего кадрового потенциала характерны перспективы развития на любом уровне. Работник может начать свою карьеру на любом уровне: как на низшем, так и на высшем. Если работник имеет опыт работы подобных организациях или желание показать свои навыки и умения, то предприятие готово дать ему работу. Внешний кадровый потенциал характерен, как правило, для развивающихся предприятий, целью которых является стремительный рост. Внутренний кадровый потенциал является отличительной чертой организаций, которые направлены на создание корпоративной культуры, на формирование ответственности, на развитии бизнеса. Такие организации ориентируются на прием сотрудников только с низшего уровня должности, а замещение персонала происходит из числа уже работающих на данном предприятии. Исходя из вышесказанного, можно сказать, что кадровый потенциал это квалификация кадров и их социально-психологическая направленность. Внешний и
внутренний кадровый потенциал имеет свои особенности, которые проявляются в достоинствах и недостатках (таблица 1).
Таблица 1 – Особенности внутреннего и внешнего кадрового потенциала
| Потенциал предприятия | Достоинства | Недостатки |
| Внутренний | Более детально раскрывается потенциал каждого работника, имеется возможность умеренной оплаты сотрудников, ощущение причастности к бизнесу компании. | Характеризуется, как правило, несоответствие социально-психологическим требованиям на новом месте. |
| Внешний | Характеризуется сокращением затрат на мотивацию сотрудников, созданием имиджа компании, увеличением конкурентоспособности, применением новых подходов к решению поставленных задач. | Имеет место долгая социальная адаптация, отрицательный опыт на старом рабочем месте, трудности работы в коллективе. |
Кадровый потенциал образует единую систему, в которой внешняя часть и внутренняя должны балансировать. В таком случае необходимо делать капиталовложения, которые связаны с обучением персонала, с его наймом, повышением квалификации. На этом этапе могут возникнуть соответствующие риски (таблица 2).
Таблица 2 – Структура риска при организационных изменениях
| Важность организационных изменений | Степени риска | ||
| Низкая | Средняя | Высокая | |
| Низкая | | | Слабо управляемый риск |
| Средняя | | Управляемый риск | |
| Высокая | Неприемлемый риск | | |
В связи с данными рисками для управления кадровым потенциалом находят применение некоторые принципы: - Ответственность каждого сотрудника. Работник должен представлять какое место он занимает и какую работу он должен конкретно выполнять. - Качество выполненной работы. Взыскания не должны унижать сотрудника, они должны показывать ему последствия некорректно выполненного задания. - Уважение к каждому работнику. Уважение должно быть не только человеческим, но и к профессиональным, лидерским качествам. - Мотивация сотрудников. Система мотивации является неотъемлемым элементом структуры управления. Работники должны быть поощрены как морально, так и материально. Малым и средним предприятиям в условиях жесткой конкурентной борьбы следует проводить организационные изменения при снижении или повышении спроса на рынке. При найме работников в данном положении необходимо учитывать: их лидерские качества, их желание разрабатывать новые критерии для развития бизнеса, их умения проектировать нововведения. Таким образом, набор персонала представляет собой некий резерв кадров, который готов к любым изменениям в управленческой системе. Поиск квалифицированных сотрудников является сложной задачей для предприятий. Потеря времени, упущенные возможности, высокие материальные затраты на поиск новых сотрудников и их адаптацию ориентирует руководителей на создание системы развития кадрового потенциала. Существует ряд преимуществ, которые даст организация системы развития кадрового потенциала: - Возможность подготовки сотрудников к будущим сложным задачам - Позволит удерживать талантливых сотрудников - Ускорит развитие талантов работников - Предоставление возможностей для карьерного роста - Уменьшение затрат на развитие сотрудников, так как данный процесс будет происходить внутри организации. Для разработки такой системы развития необходимо внедрять новые методы управления, активизировать кадровые ресурсы для того, чтобы способности людей были раскрыты более полно и были использованы с эффективностью. В качестве объектов совершенствования кадрового потенциала на первый план начинают выходить компетенция и мобильность персонала. Стремительно растущая научно-техническая оснащенность сотрудников приводит в действие значительное количество дорогостоящих средств производства, перенося их стоимость на формируемую продукцию. Цена,
отвечающего за свои действия сотрудника, зависящая от степени его квалификации и интеллекта, от психологического состояния, возрастает при этом в несколько раз. Общество начинает попадать в зависимость от личных качеств и характеристик работников, менеджеров, предпринимателей, от их честности, порядочности, компетенции. Ускорение процесса воспроизводства знаний, увеличение коэффициента их передачи с помощью развития научно-технического процесса растет с каждым годом. Экономика подошла к тому рубежу, когда ее развитие напрямую зависит от развития НТП. Следовательно, для реализации данного ускорения нужны кадры с соответствующей подготовкой. Поэтому, вся система подготовки таких кадров должна подняться на новый уровень развития. Возможности, которые создаёт научно-технический процесс, являются потенциальными. Их реализация зависит от многих факторов, и среди них немаловажными являются социальные и личностные факторы, предусматривающие высокие требования к кадрам. Обучение персонала выполняет существенную двойственную функцию наилучшего использования знаний работника и его мотивацию. Обучение позволяет эффективно использовать навыки и умения кадров, в чем так заинтересовано руководство. А путем создания чувства профессионализма у сотрудников при выполнении своей работы, путем признания руководством его умений, у людей повышается удовлетворенность своей работой. Когда же обстоятельства складываются не лучшим образом, такие результаты могут быть не достигнуты. К примеру, если направленный на обучение работник не видит цели в своем обучении, или обучение воспринимается им как наказание, либо проявление недовольства им со стороны руководства, или если обучение кажется работнику не соответствующим его потребностям. Исходя из вышесказанного, можно обобщить основные направления развития кадрового потенциала (рисунок 1).
Направления развития кадрового потенциала
Использование методов внутрикорпоративного обучения
Применение современных технологий
Мероприятия по повышению квалификации сотрудников
Мероприятия по стимулированию мотивации сотрудников
Рисунок 1 – Пути развития кадрового потенциала предприятия
Главной проблемой развития кадрового потенциала в наше время является отсутствие материальных средств на обучение персонала, идет сокращение бюджета на повышение квалификации сотрудников, происходят сокращения квалифицированных специалистов, которые являются важнейшими ресурсами. Трудности переходного кризисного периода усугубляются отсутствием четкой и целостной стратегии развития, поэтому настоятельно требуется выработка стратегии, ориентированной на развитие человека.
Список литературы:
-
Герчикова, И.Н. Менеджмент. 3-е изд., пере-раб. и доп. / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2010. -С. 238. -
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Издательство «Экзамен», 2012. - С. 215. -
Махов, Е.Н. Система оценки кадров и кадрового потенциала организации, учреждения: учебно-методическое пособие./ Е.Н. Махов. - М.: РАГС, 2015. - 33с. -
Сулемов, В.А. Государственная кадровая политика в современной России: Теория, история, новые реалии: монография. /В.А. Сулемов. - М.: Изд-во РАГС, 2015. - 390 с.
Макарова Ольга Дмитриевна ФГБОУ ВО «ОРЕЛГУЭТ» Г. Орел, Россия
Научный руководитель Захаркина Наталья Владимировна
ФГБОУ ВО «ОРЕЛГУЭТ»
Makarova O.D.
PERSONNEL POTENTIAL OF THE ENTERPRISE AND WAYS OF ITS IMPROVEMENT
In modern conditions of the Russian economy at the enterprises, there arises the problem of improving the quality of personnel potential. The article discusses the concept of "personnel potential of the enterprise", its role in achieving the goals and missions of the organization. It outlines the main directions of increase of efficiency of personnel potential, is the structure of risk in organizational changes.
Key words: personnel potential of the enterprise, the development of human resource capacity, organizational change, internal and external human resources.