Файл: 72 Система корпоративного обучения и развития персонала в организации.pdf

78
Неформальная дискуссия может породить больше продуктивных идей и полезной информации, чем формальные структурированные действия.
16. Все должно подвергаться повторной проверке и повторному исследованию.
Каждый аспект и каждая функция деятельности и структур компании должны быть предметом постоянных и тщательных исследований.
Практикой обучающихся организаций выработаны определенные правила, суть которых сводится к следующему:
- обучаться быстрее, чем конкуренты;
- обучаться внутри организации (друг у друга и рабочих групп);
- обучаться за пределами организации (у поставщиков и потребителей);
- обучаться по вертикали (от вершины до основания организации);
- задавать правильные вопросы и применять обучение в действии;
- прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на них;
- применять на практике то, чему научились, и учиться на практике;
- обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда;
- обучаться в областях, где раньше не обучались.
В рамках самообучающейся организации особое значение приобретают активные методы обучения:
- деловые игры и бизнес-симуляции;
- мастерская (workshop), мастер-класс;
- мозговой штурм (brainstorming);
- обучение действием (action learning);
- поведенческое моделирование;
- коуч-наставничество.
На сегодня не существует четких алгоритмов построения обучающейся организации.
Каждая компания проходит свой путь. Основным ориентиром может служить ценность знаний, которыми обладает конечный сотрудник, и стремление создать условия для эффективного приращения этих знаний, обмена знаниями между сотрудниками и сохранения квалифицированного персонала.
В настоящее время качественное переструктурирование рынка труда происходит по модели апгрейдинга, предполагающей, что доля высокотехнологичных мест в российских компаниях увеличивается, а низкотехнологичных мест постепенно сокращается. Для гибкой адаптации персонала отечественных компаний к новым технологиям и инструментам актуализируется значимость корпоративных систем управления знаниями, обеспечивающих поддержание достаточного уровня компетенций, знаний и высококвалифицированного труда специалистов.
Формирование и развитие дистанционной системы корпоративного обучения, включающей в себя практику внедрения инновационных инструментов и форм образования (геймификация,
МООК, микрообучение и других), является наиболее эффективным рычагом развития антикризисной стратегии компаний, реализующих программы снижения издержек.
Развитие информационных технологий, расширение процесса компьютеризации во всех сфера человеческой деятельности послужило основой для возрастающей степени виртуализации управленческой деятельности, корпоративного образования и расширения инновационной составляющей процесса подготовки и переподготовки специалистов.
Развитие систем корпоративного образования способствует улучшению качества рабочих мест на рынке труда, однако, по нашему мнению, без поддержки и модернизации систем подготовки и переподготовки специалистов могут усилиться структурные изменения на рынке труда.
Литература
1. Алавердов А. Р. Развитие человеческого капитала организации // Управление человеческими ресурсами организации. М.: Московский финансово-промышленный университет
«Синергия», 2012. Глава 13. С. 509-560.
2. Бахтин М. Б. Развитие партнерских отношений современной организации, как составляющая кадровой стратегии, в ситуации конкурентного внешнего окружения. //
Интернет-журнал «Науковедение», 2014. № 2 (21). [Электронный ресурс]. М.:
Науковедение, 2011. Режим доступа: http://naukovedenie.ru/sbornik6/4.pdf/ (дата обращения:
29.11.2016).
3. Громова Н. В. Повышение квалификации кадров как фактор роста производительности труда в России // Сборник материалов Восьмого Международного научного конгресса

79
«Роль бизнеса в трансформации российского общества – 2013». М.: Экон-информ, 2013.
С. 523-526.
4. Нестерова О. В. Реализация компетентностного подхода в профессиональном образовании hr-менеджеров / Инновационные hr-технологии для современной России: кадры решают все!: Материалы науч.-практ. конференции, посвященной 10-летию кафедры Управления человеческими ресурсами МФПУ «Синергия» (10.06.2014) / Сост. А. Р. Алавердов. М.:
МФПУ «Синергия», 2015. С. 201-215.
Оценка эффективности работы отдела по управлению
и прогнозированию молодежной политики
«Министерство по делам молодежи и семейной политике РС(Я)»
Тимофеев Д. М.
Тимофеев Д. М. Оценка эффективности работы отдела по управлению и прогнозированию молодежной политики
Тимофеев Дмитрий Меркурьевич / Timofeev Dmitry Mercurievich – студент,
направление: управление персоналом,
кафедра социологии и управление персоналом,
Финансово-экономический институт
Северо-Восточный федеральный университет им. М. К. Аммосова, г. Якутск
Аннотация: в статье анализируется создание благоприятной социальной атмосферы, дается
оценка эффективности работы отдела по управлению и прогнозированию молодежной
политики, действующей системы управления мотивацией и стимулированием трудовой
деятельности. А также обеспечение организации кадрами специалистов требуемой
квалификации,
необходимого
уровня
и
направленности
подготовки,
организация
профессиональной ориентации и трудовой адаптации молодых специалистов, деятельность
по их закреплению и рациональному использованию и анализ кадрового потенциала
организации, отдельного работника.
Ключевые слова: анализ, менеджмент, мотивация, стимулирование.
В качестве самых популярных методов стимулирования были названы следующие:

привязка заработной платы к результатам труда;

повышение ЗП;

мероприятия по сплочению коллектива и т.д. [1].
Также более эффективные методы увеличения мотивации рабочих, по словам наших ответчиков были показаны. Почти ответчики ответили на все 100%, что наиболее эффективный метод - повышение оплаты. Вопрос повышения оплаты срочный везде и всегда. Это ясно, что это - главные и часто уникальные средства квитанции дохода.
Полагаете ли на счет последнего вопроса Вы, что для предприятия полезно увеличить систему мотивации и стимуляцию трудовой деятельности, многие думали, и, в конечном счете, решили то, что необходимо. Развитие систем стимуляции решено индивидуально в каждом предприятии. Чаще всего методы, примененные управлением к мотивации сотрудников, не рассматривают как самое эффективное. То, что в предприятиях анализ мотивации сотрудников и соответствие подходящих методов стимуляции не выполнены, может быть причиной этого несоответствия. Та же самая причина мнение штата предприятий, которые головы не принимают видимые шаги для увеличения мотивации, может говорить. Чтоб эффективно работал отдел по управлению и прогнозированию молодежной политики, многие респонденты предложили следующее:

справедливость заработной платы;

предоставление дополнительных выходных и отпусков;

коллективный отдых;

улучшение психологического климата в организации и т.д. [2].
Таким образом, при оценке отдела по управлению и прогнозированию молодежной политики, действующей системой мотивации и стимулированием трудовой деятельности было выявлено следующее:

работники полностью не удовлетворены условием труда;

считают получаемую заработную плату не справедливой;

привлекательность работы зависит от коллективного отдыха;