Файл: Цифровизация управления человеческими ресурсами настоящее и будущее.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 74
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Уфимский государственный нефтяной технический университет»
Кафедра «Экономики и стратегическое развитие»
Эссе
по дисциплине
«Основы экономики и управления производством»
на тему:
«Цифровизация управления человеческими ресурсами: настоящее и будущее»
Студент гр. БТЭ-20-01 Галиуллин Т.А.
(подпись, дата)
Проверил ГайсинаА.В.
(подпись, дата)
Уфа 2023
Введение
Информационные технологии стремительно преобразуют корпоративные принципы управления человеческими ресурсами (УЧР). Эту тенденцию дополнительно усилила пандемия COVID-19, значительно ускорившая темпы распространения цифровых технологий в менеджменте персонала. Компании, способные быстро воспользоваться новыми инструментами УЧР, получают преимущество в сравнении с теми, которые уделяли цифровизации меньше внимания. Вместе с тем многие факторы и последствия этих процессов и их взаимосвязь с различными параметрами бизнеса остаются плохо изученными. Восполнить пробел позволит анализ ключевых составляющих цифровизации УЧР применительно к значимым характеристикам организаций (размер, структура и текучесть персонала, эффективность деятельности) с использованием данных проведенного нами опроса 449 малых, средних и крупных российских компаний. Полученные результаты позволяют выделить два ключевых компонента цифровизации — количественный и качественный, и если первый связан с охватом, то второй — с эффективностью цифровых практик. Впрочем, сочетание широкого охвата с высокой эффективностью не всегда свидетельствует об успешности и функциональности компаний.
Актуальность темы:
Общество и технологии очень тесно взаимосвязаны. Несомненно, технологии являются продуктом общества. Данная синергетическая связь возникла еще на заре человечества, с изобретением примитивных инструментов и продолжает усиливаться во времени. Технологии появляясь и распространяясь влекут за собой изменения во многих сферах общественной жизни. Цифровые изменения общественных и экономических структур, в том числе производства, меняет и технологии управления персоналом. Четвертая промышленная революция позволила: свободно проводить деловые операции и обмениваться информацией в виде данных через сети; анализировать большое количество собранных данных и использовать полученные результаты для развития бизнеса. Четвертая промышленная революция также позволила машинам самостоятельно обучаться с помощью алгоритмов искусственного интеллекта (ИИ), и автоматизировать разнообразные и сложные процессы. Поскольку эти технологические инновации создают такое общество, которое ранее считалось невозможным, трудовые и организационные структуры могут радикально измениться. Согласно отчету о глобальных тенденциях за 2018 год, опубликованному LinkedIn1, 76% рекрутеров и менеджеров по найму считают, что Четвертая Промышленная революция, а
точнее автоматизация и искусственный интеллект, окажет значительное влияние на HR-индустрию. Специалисты по подбору персонала, особенно в тех секторах, которые являются уязвимыми для автоматизации, могут быть вынуждены переобучаться для работы в новых условиях. Рекрутерам не только придется иметь дело с потерей рабочих мест в разных отраслях, но и их функции могут быть автоматизированы. Роботы уже используются в HR-индустрии, чтобы 1 Global Talent Trends 2019. 4 сделать рабочий процесс специалистов по управлению персоналом проще и быстрее. Более 52% специалистов по талантов-менеджменту признают2, что их самая большая проблема заключается в подборе подходящего кандидата на нужную роль. В связи с этим возникает необходимость изучить влияние четвертой промышленной революции, в частности цифровизации, на сферу управления персоналом.
Проблема:
Основной проблемой цифровой экономики является быстрая смена технологий. На основании того, что развитие человеческих ресурсов выступает фактором успеха компании, то особое внимание следует уделять корпоративному обучению, а также внедрению программ непрерывного образования. В связи с цифровизацией задача корпоративного обучения стала наиболее актуальной и появились цифровые решения, которые облегают данный процесс. Цель и приоритеты корпоративного обучения во многом связаны со спецификой стратегического управления предприятием, а также кадровыми ресурсами.[4] На сегодняшний день обучение вышло за рамки отдельной компании из-за накопленного во внешнем мире объема знаний. Массовые открытые онлайн-курсы и социальное обучение являются все более распространенным явлением. Постепенно компании поощряют сотрудников к саморазвитию за счет внешних ресурсов, отходя от обучения по утвержденным программам. В социальном обучении обучение связано с практиками, а не профессиональными преподавателями. Концепция построения карьеры тесно связана с концепцией постоянного обучения, давая сотрудникам возможность быстро приобрести требуемые навыки. Все крупные компании внедряют корпоративные мобильные приложения для работы с кадрами, которые позволяют сотрудникам добиваться успехов в их профессиональном росте. Существует множество корпоративных программ, направленных на развитие потенциала сотрудников. Эти тенденции не означают снижения потребности в корпоративном обучении, но раскрывают его новые формы.
Тенденции развития:
Автоматизация позволяет повысить эффективность и точность управления персоналом, но наибольшие изменения затрагивают сферу подбора персонала. Изменяются основные кадровые процессы, связанные с подбором персонала, управлением эффективностью, корпоративным обучением и управлением талантами персонала.
Такие изменения наиболее заметны при массовом найме работников. До сих пор более половины своего рабочего времени HR -работники крупных компаний были заняты подбором персонала. На сегодняшний день рутинные операции удалось автоматизировать, к примеру, разработана система рассылок приглашений на собеседование кандидатам по заранее сформированному списку. В таких случаях замена людей компьютерами позволяет HR -службе избежать нагрузок. Автоматизация так же влияет на личные оценочные интервью с кандидатами. Первичный отбор кандидатов при помощи онлайн-инструментов сокращает число собеседований, а так же упрощает массовые процедуры подбора персонала и сокращает численность персонала, ответственного за прием сотрудников. Например, при помощи SAP SuccessFactors можно обозначить дату собеседования, забронировать конференц-залы и загрузить набор документов. Такие программы позволяют HR -специалистам сосредоточить свое внимание на инструментах оценки. Так же увеличивается популярность социальных сетей для поиска и проверки потенциальных сотрудников. Основными программами в данной области являются e-Staff recruiter, E xperium, FriendWork Recruiter, Staffium и другие. Данные программы позволяют размещать и искать заявки в сети, делают процесс поиска информации о кандидате более легким, проводят массовые рассылки, позволяют синхронизировать данные с социальными сетями и автоматизировать подготовку отчетов, ведение календаря и т.п.
В эпоху цифровизации обмен информацией между руководителем и подчиненными заменяется частой и систематической обратной связью, благодаря которой сотрудники получают вовремя корректирующие указания о своей деятельности. Современные информационные технологии позволяют использовать совершенно новые системы оценки производительности работников и системы постановки целей.Автоматизация обеспечивает непрерывное управление производительностью и обратную связь в режиме реального времени. Мобильные приложения остаются особенно популярными, поскольку являются более удобным способом работать удаленно, что немаловажно для проектных команд и сетевых структур. Существует меньшая потребность в длительных процедурах согласования целей и подведения итогов.
Широкое использование цифровых технологий создает требования к тому, что сотрудники обладали общими, взаимодополняющими и профессиональными ИТ-навыками. Общие навыки состоят из использования цифровых технологий в повседневной работе, а дополнительные навыки позволяют выполнять новые задачи, например, использовать социальные сети для взаимодействия с клиентами, проводить анализ большого объема данных при помощи разных программ и т.п. Профессиональные навыки – разработка приложений, навыки программирования – это прерогатива ИТ-специалистов.
Цифровизация диктует свои собственные требования к представителям высшего руководства предприятий. В частности, распространение дистанционной занятости актуализирует навыки управления виртуальными коллективами и работы в поликультурной среде. Изменяется стиль управления компанией. Существует потребность в создании новых моделей управления, которые позволяют использовать цифровые технологии. Важно включить задачи ИТ-менеджмента в стратегическое планирование, разработать и донести до сотрудников единую стратегию развития, а также инвестировать в мобилизацию рабочих процессов. Менеджеры должны быть осведомлены о возможностях цифровой трансформации и видеть, как они могут быть применены в их компании.
Цифровая трансформация влечет за собой изменение роли и функций отдела кадров компании. Во-первых, это подразделение становится стратегическим, непосредственно участвующим в управлении компанией. Отдел кадров должен предлагать новые решения с акцентом на кадровые ресурсы компании, давать профессиональную оценку управленческим решениям со стороны HR и т.д. Во-вторых, управление людскими ресурсами все больше приближается к управлению знаниями. В свою очередь, компании создают условия для создания и обмена уникальными знаниями. В-третьих, HR становится агентом изменений в компании, трансформируя поведение сотрудников в соответствии с ними.
Наряду с HR, компания создает специализированные подразделения для управления талантами, управления знаниями и цифровыми стратегиями. Процессы управления человеческими ресурсами интегрированы в бизнес-процессы. В условиях цифровизации кадровая сфера помогает компаниям адаптироваться к цифровому мышлению путем обновления базовых технологий, разработки технологической кадровой стратегии, подбора команды специалистов и т.д.
Таким образом, изменения в управлении человеческими ресурсами затрагивают три ключевые области: цифровые трудовые ресурсы, цифровые рабочие места и цифровые кадры. Цифровые трудовые ресурсы - это внедрение новых методов управления, включая управление талантами. Цифровое рабочее место - это создание высокоэффективной рабочей среды, оснащенной современными средствами связи. Цифровой HR предполагает трансформацию управления человеческими ресурсами и инноваций. Для того чтобы не только использовать цифровые инструменты, но и формировать цифровые организации, компании стремятся нанимать молодых специалистов с необходимой квалификацией. В результате на рынке появляется большое количество HR-продуктов и решений, ориентированных на мобильные приложения, облачные сервисы и искусственный интеллект. Например, SAP предлагает программы, которые отслеживают текучесть кадров и уровень вовлеченности сотрудников практически в режиме реального времени. Использование таких программ ускоряет процесс принятия управленческих решений. Под влиянием цифровых технологий меняется стиль программ в области управления персоналом. Инструменты искусственного интеллекта помогают спроецировать результаты работы и методы их достижения, показать возможности карьерного роста в компании и минимизировать риски, возникающие при подборе персонала. Преимуществом искусственного интеллекта является возможность оперировать огромным массивом данных.
Однако российские компании по-прежнему ограничиваются задачами найма, развития и удержания персонала. Снижается трудоемкость выполнения кадровых функций, ускоряется процесс принятия кадровых решений, повышается качество аналитических данных. Например, чат-боты могут решить до 75% проблем, возникающих в процессе подбора персонала. Сфера управления человеческими ресурсами становится все более технологичной, постепенно переходя на гибкие программы. Благодаря автоматизации повторяющихся процессов происходит интеллектуализация труда, сотрудники получают возможность уделять больше внимания творческим вопросам и развивать идеи развития бизнеса. Новые кадровые стратегии, основанные на использовании цифровых технологий, могут повысить эффективность управленческих решений.
Основными тенденциями развития современного мира являются глобализация и цифровая экономика. Цифровизация экономики влияет на все аспекты функционирования организации и общества в целом, включая процесс подбора персонала. Компания не может обойтись без системы поиска, подбора, отбора и найма персонала, так как создание профессионального и компетентного коллектива является одной из главных задач компании, успешное решение которой увеличивает ее человеческий капитал, который в свою очередь является сегодня основным фактором конкурентоспособности компании. От того, насколько квалифицированные и работоспособные кадры трудятся в организации, зависит также экономический результат и эффективность этой компании. Таким образом, проблема подбора персонала на сегодняшний момент не потеряла своей актуальности, и ее решение на наш взгляд заключается в правильном выборе и применении современных методов рекрутинга.