Файл: Тимофеев Д. А. 1, Еругина М. В.pdf

The problems of social hygiene, public health and history of medicine. 2019; 27(1)
DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2019-27-1-50-53
Health Care Reforms
50
© Коллектив авторов, 2019
УДК 614.254:331.101.38
Тимофеев Д. А.
1
, Еругина М. В.
1
, Кром И. Л.
1
, Цвигайло М. А.
2
УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1
ФГБОУ ВО «Саратовский государственный медицинский университет им. В. И. Разумовского» Минздрава России, 410012, г. Саратов;
2
Филиал №2 ФГКУ «442 ВКГ» Министерства обороны России, 180002, г. Псков
Специфика функционирования учреждений здравоохранения предполагает высокую детерминированность
эффективности и качества их деятельности характеристиками организационного поведения и уровня мо-
тивации сотрудников.
Цель исследования — определить степень, детерминанты проявления и пути управления уровнем глубинной
мотивации деятельности (работы) и ее следствиями у различных профессиональных групп персонала меди-
цинской организации.
Исследование проведено на базе 6 военных госпиталей методом сплошного анонимного анкетирования 583 че-
ловек, которые были распределены на профессиональные группы «Администрация», «Специалисты», «Сред-
ний медицинский персонал», «Другие» и «Младший медицинский персонал». Ответы на вопросы анкеты пред-
полагали оценку по 7-балльной шкале, именованной по степени выраженности исследуемых характеристик.
Рассчитывался «Показатель потенциала мотивации» деятельности у представителей профессиональных
групп, определен характер его связи с социальными характеристиками индивидуальности сотрудников.
В профессиональных группах медицинской организации имеются существенные особенности проявления в ра-
боте сотрудников глубинной мотивации деятельности. Наиболее высокий уровень ее отмечен у респонден-
тов профессиональных групп «Администрация» и «Специалисты», средний — «Другие» и «Средний медперсо-
нал», низкий — в группе «Младший медперсонал». Установлен новый фактор, влияющий на проявление глу-
бинной мотивации деятельности: превышение контроля за работой сотрудника над его автономностью.
Привлекательность выполняемой работы детерминирована социальными характеристиками индивидуаль-
ности: потребность в росте и развитии в процессе деятельности, соответствие знаний и умений выполня-
емой работе, удовлетворенность контекстом работы.
Разработанная анкета может использоваться как инструмент для исследований мотивационной сферы и
отношения к работе сотрудников системы здравоохранения.
К л ю ч е в ы е с л о в а : управление персоналом; трудовая мотивация; модель характеристик работы; удов-
летворенность работой; оценка уровня трудовой мотивации.
Для цитирования:
Тимофеев Д. А., Еругина М. В., Кром И. Л., Цвигайло М. А. Управление профессиональной моти- вацией персонала медицинской организации. Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медици- ны. 2019;27(1):50—53. DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2019-27-1-50-53
Для корреспонденции:
Тимофеев Дмитрий Аркадьевич, д-р мед. наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения (с курсами правоведения и истории медицины) ФГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В. И. Разу- мовского» Минздрава России, е-mail: timofeevda@mail.ru
Timofeiev D.
-
A.
1
, Erugina M.
-
V.
1
, Krom I.
-
L.
1
, Tsvigaylo M.
-
A.
2
THE MANAGEMENT OF PROFESSIONAL MOTIVATION OF MEDICAL ORGANIZATION PERSONNEL
1
The Federal State Budget Educational Institution of Higher Education “The V.
-
I. Razumovsky Saratov State Medical
University” of Minzdrav of Russia, 410012, Saratov, Russia;
2
The Branch of The Federal State Official Institution “442th Military Clinical Hospital” of the Defense Ministry of
Russia, 180002, Pskov, Russia
The specificity of functioning of health care institutions presupposes high determinacy of efficiency and quality of their or-
ganizational behavior and level of motivation of employees.
The purpose of study is to determine the degree, determinants of manifestation and means of management of level of in-
depth motivation of activities (work) and its outcomes in different professional groups of personnel of medical organization.
The study was carried out on the basis of 6 military hospitals using technique of continuous anonymous questionnaire sur-
vey of sampling of 583 respondents. The sampling was allocated to such professional groups as “Administration”, “Special-
ists”, “Nursing Personnel”, “Others” and “Paramedical Personnel”. The answers to questionnaire questions presupposed
evaluation according 7 points scale named by degree of expression of analyzed characteristics. The “Indicator of Potential
of Activity Motivation” was calculated for representatives of professional groups. The character of its relationship with so-
cial characteristics of individuality of employees was determined.
The professional groups of medical organization are characterized by significant characteristics of manifestation by em-
ployees in their work the in-depth motivation of activity. Its highest level is established in respondents from professional
groups “Administration” and “Specialists”/ The average level is established in respondents from professional groups “Nurs-
ing Personnel” and “Others”. The low level is established in respondents from professional group “Paramedical Personnel”.
The factor is established effecting manifestation of in-depth motivation of activity: exceeding of controlling work of employ-
ee over one's autonomy. The attractiveness of implemented work is determined by social characteristics of individuality:
need in career development, correspondence of knowledge and skills to implementing work, satisfaction with work context.
The elaborated questionnaire can be applied as a tool for analysis of motivation sphere and attitude of health care employ-
ees to their professional work.
K e y w o r d s : personnel management; labor motivation; model of work characteristics; work satisfaction; evaluation; la-
bor motivation.
For citation:
Timofeiev D.
-
A., Erugina M.
-
V., Krom I.
-
L., Tsvigaylo M.
-
A. The management of professional motivation of med- ical organization personnel. Problemi socialnoi gigieni, zdravookhranenia i istorii meditsini. 2019; 27(1):50—53 (In Russ.). DOI:
http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2019-27-1-50-53
For correspondence:
Timofeiev D.
-
A., doctor of medical sciences, professor of the Chair of Public Health and Health Care with
Courses of Jurisprudence and History of Medicine of the Federal State Budget Educational Institution of Higher Education
“The V.
-
I. Razumovsky Saratov State Medical University”. e-mail: timofeevda@mail.ru

Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2019; 27(1)
DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2019-27-1-50-53
Реформы здравоохранения
51
Conflict of interests.
The authors declare absence of conflict of interests.
Acknowledgment.
The study had no sponsor support
Received 21.01.2018
Accepted 01.03.2018
Специфика предназначения учреждений здраво- охранения, детальная регламентация их функциони- рования нормативными документами предполагают высокую детерминированность эффективности и качества их деятельности характеристиками органи- зационного поведения руководителей и персонала
[1, 2]. Организационное поведение, определено тру- довой мотивацией сотрудников организации [3—6].
Неотъемлемой частью реализации данной функции является создание (планирование) работы, основан- ное на повышении уровня глубинной мотивации со- трудников. Она определяет степень привлекатель- ности выполняемой человеком деятельности и побу- ждает его выполнять свои обязанности на более вы- соких уровнях, получать от работы большее удовлет- ворение, а также влияет на текучесть кадров, прояв- ление социально значимого поведения, качество жизни и степень причастности сотрудников к дея- тельности организации [2, 3]. Особую значимость и актуальность эти вопросы приобретают в военно- медицинских организациях, учитывая условия дея- тельности, сложность, ответственность и масштаб выполняемых ими задач [1, 2, 4].
Материалы и методы
Исследование проведено на базе 6 ведомственных медицинских организаций (гарнизонных госпита- лей) методом сплошного анонимного анкетирова- ния личного состава. Критерием включения в вы- борку служила принадлежность к числу сотрудни- ков госпиталя, критерием исключения — отсутствие сотрудника (отпуск, болезнь). Всего в исследовании приняли участие 583 человека, из них 559 (95,9%) —
гражданский персонал, которые были распределены на группы. Группирующим фактором была профес- сиональная категория сотрудника: «Администра- ция» (n=42), «Специалисты» (n=77), «Средний меди- цинский персонал» (n=257), «Другие» (n=86) и
«Младший медицинский персонал» (n=121).
Использована теория Р. Хэкмана и Г. Олдхэма [3]
«Модель характеристик работы» (далее — «Мо- дель»), позволяющая оценить степень проявления глубинной мотивации (уровень привлекательности профессиональной деятельности). Согласно данной модели любая деятельность имеет пять ключевых со- ставляющих (КС), влияющих на проявление у персо- нала глубинной мотивации: «Разнообразие навыков и умений», «Полнота задания», «Значимость дея- тельности», «Автономность» и «Обратная связь».
На первом этапе была разработана (так как «Мо- дель» не содержит инструмента для проведения ис- следования) и апробирована в пилотном исследова- нии анкета для оценки КС деятельности персонала медицинской организации, содержавшая 8 вопро- сов.
На втором этапе проведен анкетный опрос. Отве- ты на вопросы анкеты предполагали оценку по
7-балльной шкале, именованной по степени выра- женности проявления указанных КС.
На третьем этапе проводились математико-стати- стическая обработка полученных данных, их анализ и интерпретация. Статистическая обработка полу- ченных данных производилась на базе персонально- го компьютера с применением пакета прикладных программ Statistica 10.0. Использованы непараме- трические критерий Краскела—Уоллиса и критерий
Колмогорова—Смирнова. Описание данных и их дисперсии представлены в виде Me [Q25; Q75], где
Me — медиана, [Q25 и Q75] — 25% и 75% квартили соответственно. Корреляционный анализ проводил- ся с помощью непараметрического τ- критерия Кен- далла. Слабые связи не рассматривались. Критиче- ский уровень значимости, при котором отвергалась нулевая гипотеза об отсутствии различий между из- учаемыми группами, для парных сравнений выбран
p<0,05.
Результаты исследования
Из 583 человек, принявших участие в исследова- нии, 85 (14,6%) составили мужчины и 498 (85,4%)
женщины. Число лиц старше 50 лет составляло в группах «Администрация» — 19 (45,3%), «Специали- сты» — 42 (54,6%, из них 35,1% пенсионного возрас- та), «Средний медперсонал» — 117 (45,5%), «Дру- гие» — 31 (36%), «Младший медперсонал» — 89
(73,7%). Значительная часть сотрудников (45,1%) не имели семьи (19,6% разведены, 13% холосты, 12,5%
вдовствующие). Стаж работы более 15 лет имели от
75,6% («Другие») до 81,9% («Младший медперсо- нал») респондентов.
Анализ оценок КС деятельности представителей разных профессиональных групп показал наличие существенных различий в их суждениях (см. табли- цу).
Из данных таблицы видно, что наиболее высоким уровень глубинной мотивации (по величине «Пока- затель потенциала мотивации») был у респондентов групп «Специалисты» (160,00 балла) и «Администра- ция» (155,75 балла). Существенно ниже его величина в группах «Другие» (114,00 балла) и «Средний мед- персонал» (108,50 балла), а самые низкие значения —
в группе «Младший медперсонал» (64,00 балла).
Оценка представителями группы «Администрация»
КС «Значимость деятельности» (5,33 [5,00; 6,33]) бы- ла ниже (p<0,01), чем персоналом групп «Специали- сты» (6,33 [5,33; 7,00]) и «Средний медперсонал»
(5,67 [5,00; 6,67]).
Анализ данных таблицы показал, что со снижени- ем величины «Показателя потенциала мотивации»
внутригрупповая разность показателей оценок КС

The problems of social hygiene, public health and history of medicine. 2019; 27(1)
DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2019-27-1-50-53
Health Care Reforms
52
«Обратная связь» и «Автономность» повышается.
Проведенный корреляционный анализ подтвердил наличие между ними достоверной (p<0,05) умерен- ной отрицательной связи в группах «Администра- ция» (τ=−0,34), «Специалисты» (τ=−0,40), «Средний медперсонал» (τ=−0,57), «Другие» (τ=−0,56) и
«Младший медперсонал» (τ=−0,48).
Обсуждение
Персонал военно-медицинской организации представлен преимущественно представителями женского пола, а также значительным числом лиц старшего, предпенсионного и пенсионного возраста с большим стажем работы. Почти половина респон- дентов не имеет семьи.
Группы респондентов по степени проявления глубинной мотивации деятельности распределились на три уровня: высокий («Администрация», «Специ- алисты»), средний («Другие», «Средний медперсо- нал») и низкий («Младший медперсонал»).
Существенные различия в оценках проявления
КС «Модели» свидетельствуют об особенностях их восприятия представителями профессиональных групп в медицинской организации и влияния на ха- рактер организационного поведения персонала.
Наличие в профессиональных группах «Админи- страция» и «Специалисты» связи показателей уров- ня глубинной мотивации деятельности с показателя- ми проявления социальных характеристик индиви- дуальности свидетельствует о высокой вовлеченно- сти в профессиональную деятельность (потребность в росте и развитии в процессе деятельности), ответ- ственности за свои решения и действия (соответ- ствие знаний и умений выполняемой работе) и чув- ствительности к условиям функционирования
(удовлетворенности контекстом). Такая связь пред- полагает, что персонал, не заинтересованный в лич- ном и профессиональном росте, с недостаточным уровнем знаний и навыков для выполнения работы и неудовлетворенный контекстом, будет негативно относиться к коррекции КС, направленной на повы- шение глубинной мотивации работы.
Оценка КС «Значимость деятельности» группой
«Администрация» ниже, чем группами «Специали- сты» и «Средний медперсонал». По-видимому, это связано с формированием определенного противо- речия между представлениями врачей-администра- торов о профессиональном предназначении, пред- полагающего их участие в лечебном процессе и необ- ходимостью исполнения преимущественно управ- ленческих функций. У сотрудников, непосредствен- но связанных в процессе деятельности с пациента- ми, представления об их профессиональной саморе- ализации привели к более высокой оценке значимо- сти работы.
Связь величин «Показателя потенциала мотива- ции» и внутригрупповой разности показателей оце- нок КС «Обратная связь» и «Автономность» свиде- тельствует, что повышение контроля за деятельно- стью персонала при ограничении его автономности ведет к снижению глубинной мотивации и привле- кательности работы. Кроме того, наличие такой свя- зи предполагает расширение возможностей исполь- зования «Модели» за счет определения и учета вза- имных влияний входящих в нее КС, на степень про- явления глубинной мотивации в деятельности пер- сонала.
Полученные результаты исследования, вслед- ствие согласованности с данными литературы [3],
свидетельствуют о валидности и дискриминативно- сти содержания разработанной анкеты.
Сравнительная оценка КС «Модели» профессиональными группами сотрудников военно-медицинской организации (в баллах)
П р и м е ч а н и е. *р<0,05; **р<0,01; ***р<0,001 соответственно при сравнении с показателями представителей других групп ре- спондентов (А — администрация, Сп — специалисты, Ср — средний медицинский персонал, Др — другие профессии, Мл — младший медицинский персонал);
##
р<0,01;
###
р<0,001 при сравнении показателей 5 групп респондентов. ПСР — рейтинговое место показателя среднего ранга критерия Краскела—Уоллиса при сравнении групповых оценок (рейтинговое место наибольшей величины среднего ранга — (1), наименьшей — (5).
Ключевая составля- ющая деятельности
Показатель
Группы респондентов (n=583)
администрация (А)
(n=42)
специалисты (Сп)
(n=77)
средний медперсо- нал (Ср) (n=257)
другие (Др) (n=86)
младший медперсо- нал (Мл) (n=121)
Разнообразие зна- ний и умений
###
Me; (ПСР)
5,50; (1)
5,50; (2)
5,50; (3)
5,00; (4)
4,00; (5)
(Q25; Q75)
[4,50; 6,00]
[4,50; 6,50]
[4,50; 6,50]
[4,00; 6,00]
[3,00; 5,00]
Значимость
***Мл
***Мл
*Др; ***Мл
*Мл
p>0,05
Полнота зада- ний
###
Me; (ПСР)
4,00; (3)
4,00; (2)
4,00; (1)
4,00; (4)
3,00; (5)
(Q25; Q75)
[4,00; 6,00]
[3,00; 6,00]
[3,00; 6,00]
[3,00; 5,00]
[1,00; 4,00]
Значимость
*Мл
***Мл
***Мл
**Мл
p>0,05
Значимость дея- тельности
###
Me; (ПСР)
5,33; (4)
6,33; (1)
5,67; (2)
5,67; (3)
4,67; (5)
(Q25; Q75)
[5,00; 6,33]
[5,33; 7,00]
[5,00; 6,67]
[4,33; 6,33]
[4,00; 5,67]
Значимость
p>0,05
**А; **Др; ***Мл
**А; ***Мл
**М
p>0,05
Автономность
##
Me; (ПСР)
5,00; (2)
5,00; (1)
4,00; (4)
4,00; (5)
4,00; (3)
(Q25; Q75)
[4,00; 6,00]
[4,00; 6,00]
[1,00; 6,00]
[1,00; 6,00]
[1,00; 5,00]
Значимость
***Др; *Мл
**Мл; *Др; **Ср
p>0,05
p>0,05
p>0,05
Обратная связь
##
Me; (ПСР)
6,00; (5)
7,00; (3)
7,00; (2)
7,00; (4)
7,00; (1)
(Q25; Q75)
[6,00; 7,00]
[6,00; 7,00]
[6,00; 7,00]
[6,00; 7,00]
[6,00; 7,00]
Значимость
p>0,05
p>0,05
*А
p>0,05
p>0,05
Показатель по- тенциала мотива- ции
###
Me; (ПСР)
155,75; (2)
160,00; (1)
108,50; (3)
114,00; (4)
64,00; (5)
(Q25; Q75)
[120,83; 196,0]
[88,89; 214,67]
[40,44; 182,78]
[44,33; 181,67]
[29,94; 112,00]
Значимость
**Др; ***Мл
**Ср; **Др; *** Мл
**Мл
*Мл
p>0,05

Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2019; 27(1)
DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2019-27-1-50-53
Реформы здравоохранения
53
Заключение
В медицинской организации наиболее высок уро- вень проявления в работе сотрудников глубинной мотивации деятельности у представителей профес- сиональных групп «Администрация», «Специали- сты», в группах «Другие» и «Средний медперсонал»
он средний, в группе «Младший медперсонал» —
низкий.
Степень привлекательности деятельности для персонала медицинской организации детерминиро- вана уровнем проявления в их работе КС «Модели».
С ростом показателей КС повышается уровень глу- бинной мотивации. На ее уровень также влияет как самостоятельный фактор разность КС «Обратная связь» и «Автономность». Увеличение величины разности приводит к снижению уровня проявления глубинной мотивации в деятельности.
Мониторинг оценки восприятия КС «Модели»
персоналом разных профессиональных групп меди- цинской организации позволяет определить сте- пень проявления у личного состава групп уровня глубинной мотивации и удовлетворенности рабо- той, а также направления деятельности с целью по- вышения соответствия характеристик работы и со- трудника.
Коррекция КС, направленная на повышение глу- бинной мотивации работы, нецелесообразна для со- трудников, не стремящихся к личному и профессио- нальному росту, не удовлетворенных контекстом ра- боты и не имеющим достаточных знаний и навыков для ее выполнения.
Разработанная анкета может применяться как инструмент для использования «Модели характери- стик работы» при исследованиях мотивационной сферы, отношения к работе и степени соответствия сотрудников выполняемой ими деятельности.
Исследование не имело спонсорской поддержки.
Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
Л И Т Е Р А Т У Р А
1. Фисун А. Я. Медицинское обеспечение Вооруженных Сил Рос- сийской Федерации: итоги деятельности и основные задачи на
2016 год. Военно-медицинский журнал. 2016;(1):4—21.
2. Тимофеев Д. А., Цвигайло М. А., Раздевилова О. П., Власова М. В.
Детерминанты и потенциальные следствия отношения к работе
(службе) персонала военно-медицинских организаций. Журнал
научных статей «Здоровье и образование в XXI веке». 2016;
18(2):464—9.
3. George G. M., Jones G. R. Organizational Behavior. Essentials of
Management. Prentice Hall Upper Saddle River. New Jersey 07458;
2003:115—38.
4. Тимофеев Д. А., Цвигайло М. А., Долгова Е. М., Власова М. В.,
Раздевилова О. П. Мотивация деятельности (труда) как цен- тральный элемент управления организационным поведением личного состава военно-медицинской организации. Современ-
ные проблемы науки и образования. 2017;(3). Ссылка активна на
26.11.2017. https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=
26396 5. Алмазов А. А. Критерии оценки мотивации персонала. созда- ние и развитие ценностей медицинской организации. Здравоох-
ранение. 2014;(5):94—101.
6. Костикова А. Ю., Черкасов С. Н. Мотивационные установки руководителей государственных медицинских организаций.
Общественное здоровье и здравоохранение. 2017;(2):54—6.
Поступила 21.01.2018
Принята в печать 01.03.2018
R E F E R E N C E S
1. Fisun A. Ya. Medical support of the Armed Forces of the Russian
Federation: results of activity and tasks for 2016. Voenno-meditsins-
kiy zhurnal. 2016;1:4—21 (in Russian).
2. Timofeev D. A., Tsvigailo M. A., Razdevilova O. P., Vlasova M. V.
The determinants and potential effects of attitude to work (service)
of military-medical organizations’ personnel. Zhurnal nauchnykh
statei «Zdorov'e i obrazovanie v XXI veke». 2016;18(2):464—9 (in
Russian).
3. George G. M., Jones G. R. Organizational Behavior. Essentials of
Management. Prentice Hall Upper Saddle River, New Jersey 07458;
2003;115—38.
4. Timofeev D. A., Tsvigailo M. A., Dolgova E. M., Vlasova M. V.,
Razdevilova O. P. Labor motivation as central element of organisa- tional behaviour management of staff in military medical organiza- tion. Sovremennye problemy nauki i obrazovaniya. 2017;(3) (Ac- cessed November 26, 2017). https://www.science-education.ru/ru/
article/view?d=26396 (in Russian).
5. Almazov A. A. Kriterii otsenki motivatsii personala. sozdanie i razvitie tsennostei meditsinskoi organizatsii. Zdravookhranenie.
2014;(5):94—101 (in Russian).
6. Kostikova A. Y., Cherkasov S. N. Motivation set of the heads of state healthcare institutions. Obshchestvennoe zdorov'e i zdra-
vookhranenie. 2017;(2):54—6 (in Russian).