Файл: Управление разными типами сотрудников (Теоретические основы управления персоналом организации).pdf

Насчитывают несколько самых популярных нестандартных методов.

Они достаточно простые, могут использоваться в любой компании:

• Проведение планерок не только для руководителей, но и для сотрудников.Когда люди будут знать, чем занимается компания и смогут принимать участие в этом, то будут сильнее вовлечены в процесс.
• Празднование значимых дат и событий.Это может быть совместное празднование дней рождений и юбилеев. Далее поводов может быть огромное количество.
• Предоставление выбора.Здесь можно использовать самые простые вещи, например, выбрать место для проведения корпоративной вечеринки.
• Обеспечение обратной связи.Работники должны иметь право вносить изменения в процесс труда. Для этого многие фирмы устанавливают ящик, куда можно опускать записки с пожеланиями.
• Зона отдыха.В любом помещение должно присутствовать такое место, где работники смогли бы немного отдохнуть и попить чаю или перекусить.
• Информирование работников.Все должны знать, кто как влияет на работу в фирме. Заслуги работников можно вывешивать на доску почета. Вместо доски можно выпускать специальную газету компании, где будет вся необходимая информация.
• Конкурсы с бонусами.Соревнования между работниками выступают наилучшей мотивацией к труду.
• Социально-психологические

Данные методы направлены на работу сотрудника для достижения целей организации, а также на возможность профессионально развиваться.

В качестве основных инструментов здесь выступают:

• Социальные исследования. Это изучение проблем социального характера на предприятии. С их помощью можно воздействовать на работников непосредственным образом.
• Различного рода соревнования для выявления лидера в коллективе.
• Гуманизация труда. Это цвет и музыка в кабинетах, присутствие творчества в трудовой деятельности и так далее.

Моральные

В качестве моральных стимулов выступают:

• Признание каких-либо достижений работника публично;
• Личное признание сотрудника руководителем. Это может быть простая благодарность или письмо, высланное почтой на дом.

Грейдирование

Грейдирование – это один из современных методов мотивации персонала.

Все работники оцениваются по некоторым критериям: уровень ответственности, предъявляемые требования к квалификации и так далее.

---

Из всех перечисленных методов нельзя назвать лучшим один. Наиболее эффективно они используются совместно.

Но не обязательно использовать на предприятии только мотивацию, связанную с денежными выплатами.

Есть множество эффективных способов, которые не повлекут за собой большие затраты – они и считаются наиболее эффективными:

• Наказание в форме шутки плохих работников.Не обязательно сразу же применять систему штрафов. Можно, например, придумать какое-то шуточное звание или титул – звание «Черепаха месяца».
• Развлекательная программа.Во многие иностранных фирмах в офисе есть игровые комнаты, где сотрудники могут немного передохнуть от рабочей рутины. После этого они начинают гораздо эффективнее работать и атмосфера в офисе намного благоприятней.
• Неожиданные презенты.Любой спонтанный подарок для сотрудника промотивирует его на дальнейшую работу.
• Поддержка членов семьи работников.Например, фирма может выдавать новогодние подарки детям или предоставлять путевки в места отдыха.
• Не всегда компания может позволить выдать премию лучшему работнику.В качестве замены, можно предоставить сотруднику дополнительный выходной.
• Если крупная компания имеет денежные средства, то можно предоставлять лучшим работникам право выбрать подарки, например абонемент в спортзал или поход в кино.

Вопрос 2. Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы, обосновывая свое мнение.

"Гуров инструктировал компьютерщика, а Крячко думал о том, какие дороги выбирает человек. Вот почему Лев Иванович Гуров - не генерал и не начальник главка, а лишь полковник и опер. На данный вопрос Крячко мог ответить с уверенностью: Гуров самолюбив, порой самовлюблен, но совершенно лишен тщеславия. Дорожит мнением лишь очень ограниченного круга людей, которые ценят человека не за звание и должность, а за профессионализм. За рюмкой Гуров порой болтает: мол, не способен подняться, так как не сможет наверху угождать и приспосабливаться, но это байки для недоразвитых. Ему бы не пришлось на верхнем этаже льстить и врать, такие, как Гуров, везде нужны, терпели бы грешника с его прямотой и другими прибабахами.

он не желает подниматься, так как потеряет свободу, перестанет быть незаменимым. Любого генерала, любого министра можно заменить, никто не заметит. а старшего опера - "важняка" Гурова заменить нельзя, как невозможно заменить певца экстра - класса или первую скрипку в оркестре.

---

Можно одного выгнать и взять другого, только все будут знать, что это не замена, а подмена, фальсификация. Таким образом, Крячко прекрасно понимал, что Гуров не хочет идти на повышение не из-за боязни с работой не справиться и уж совсем не от скромности, которой не страдал совершенно, а потому что уникальный специалист, будь то водопроводчик или зубной врач, не подчиняется никому. он свободен. Такого положения в конторе, когда никто - ни министр, ни президент, не могли ему приказывать и коли желали воспользоваться его услугами, так могли лишь сделать предложение, а то и попросить, - может достичь лишь специалист экстра -класса".

2."На первый взгляд он (Кирилл Владимирович Трунин) не производил впечатления: среднего роста, фигурой не примечателен, одевается по усредненной моде, когда-то носил костюм, рубашку с галстуком, теперь в джинсовой одежде и куртке с молниями, ничего броского, дорогого, глазу не зацепиться. обычная советская семья, родители-инженеры, жили скромно, как все, от зарплаты до зарплаты. Трунин и школу, и юрфак университета закончил середняком, как любили тогда выражаться: рядовой товарищ, обыкновенный советский человек. Но он родился лидером, очень быстро это осознал, легко подчинял сверстников, но уже в школе понял, что общество, в котором он живет, любит лишь серый цвет, средний рост, не умных, а хитрых, не способных, а приспосабливающихся. И тогда еще без отчества, просто Кирилл Трунин, запрятал свое лидерство глубоко внутрь, начал присматриваться к окружающим, в основном к людям, успешно продвигающимся вверх. он быстро и без особого труда определил, что лестница, ведущая наверх, практически одна - комсомол, затем партия, далее со всеми остановками, сколько пролетов осилишь, так высоко и заберешься. Принцип подъема по этой лестнице, как он понял, был достаточно прост. Необходимо постоянно угождать вышестоящему, казаться не шибко умным, лишь сообразительным и очень расторопным, выжидать либо подловить, когда шеф сам оступится, либо в нужный момент подножку поставить, сбросить вниз, быстренько занять место и кричать, как умен и неповторим проходимец, карабкающийся на пролет выше".

Ответьте на вопросы:

1).Какие типы сотрудников представлены, охарактеризуйте тип направленности, темперамента, мышления;

2)Какие проблемы могут возникнуть в совместной работе этих сотрудников?

3) Как Вы будите выстраивать общение с каждым из них?

1.1.

«Звездочки», карьерист – люди, относящиеся к этому типу, являются бесспорными лидерами поскольку они видят не только краткосрочную, но и долгосрочную перспективу и, стремясь к достижению намеченной цели, вряд ли станут торговаться с начальником за малую прибавку к жалованья. Такие люди не требуют мотивации извне, так как твердо знают, чего хотят достичь через пять, десять лет и далее. Менеджеры высшего звена обычно являются представителями этой группы. Люди этого типа создают для руководства своеобразную проблему: как только максимальная высота карьерного роста в данной компании достигнута, они, как правило, ищут новое место работы. К этой категории относится приблизительно 10 процентов всех работников;

---

– Оптимальный профессионал. Это работник, обладающий высокой или достаточной квалификацией для выполнения задания. Он стремится выполнять свои обязанности качественно, но не напрягаясь, повышает свою квалификацию по мере необходимости. Результаты его работы стабильно хорошие;

– Неустойчивый тип. У обладателя такого типа характера полностью отсутствуют чувство долга и моральные принципы, он вообще не любит работать. Лояльность такого человека, конечно, сохранить можно, правда, путем постоянного давления на него, но смысла в этом нет никакого;

2.2.Лев Иванович Гуров - это человек который считает себя специалистом с большой буквы, незаменимым человеком в своей работе. Он любит свободу, чтобы никто его не трогал и он мог спокойно заниматься своим делом. Он бы многого смог идти выше по карьерной лестнице сам.С его характером и нацеленностью на результат,если бы этого захотел сам.

Кирилл Владимирович Трунин - человек со спрятанным лидерским качеством внутри себя.Он очень быстро изучил происходящее вокруг себя.Понял что для того чтобы карабкаться вверх по карьерной лестнице, не нужно обладать огромным списоком навыков,умений. Достаточно просто угождать вышестоящему,прикидываться не шибко умным и в момент когда его вышестоящее начальство сделает ошибку,сразу же бить из-за спины и показывать в этот момент всем в округ,как он умён.

Я считаю,что проблемы могли бы возникнуть у этих 2 людей из-за того что Гуров прислушивается только к определённому кругу людей и если Трунин в этот круг не попадёт, то с совместной работой могут начаться проблемы.

Но и это не главное.Главное то,что Трунин карьерист, он хочет подниматься вверх и вверх по карьерной лестнице,не то что Гуров. Да, есть такая вероятность что Трунин будет ждать ошибки от Гурова,чтобы его подсадить,но это маловероятно. Так как Гуров,во-первых мастер своего дела,а во-вторых его место в карьерной лестнице не такое уж и высокое.

Так что я считаю что главой проблемой будет,то что они не сойдуться по дальнейшим перспективам.

3.3)

Лев Иванович Гуров.

Когда руководитель разрабатывает новый порядок, лояльный сотрудник ему просто не мешает. Стремится узнать «букву» и понять «дух» каждого закона, поскольку собирается все исполнять и хочет знать, что от него требуется.

Реакция на контроль: относится спокойно, для него контроль — обычная техническая процедура.

Отношение к санкциям: и поощрение, и наказание принимает без особых эмоций.

---

КАК УПРАВЛЯТЬ? Лояльные сотрудники обычно беспроблемны, но у них нет горящих глаз, они не прикипели ни к боссу, ни к работе, ни к коллективу. Если другой работодатель предложит ему зарплату больше, он вас покинет, не задумываясь. Опереться на таких сотрудников в какой-то трудной ситуации вряд ли возможно. Поэтому лояльного сотрудника нужно переводить в приверженного.

Для этого необходимо перестать относиться к нему как к функции. Научитесь видеть в нем человеческое начало. Узнавайте, чего он хочет, к чему стремится, какие у него интересы и проблемы. Так вы начнете понимать его мотивацию и удовлетворите его с помощью рабочих заданий. Он почувствует интерес и будет благодарен за ваше внимание. Когда лояльный станет приверженным, он будет охотнее помогать и разделять ваши цели.

Кирилл Владимирович Трунин.

На этапе создания нового порядка распускает слухи. Не зная, о чем будет идти речь, придумывает мифы и распространяет негатив. При внедрении нового порядка этот момент может начать менять «дух» порядка. Говорит примерно такими фразами: «ясно, для чего все это, как я и предполагал...» или «на самом деле, это значит…»

Реакция на контроль: фальсифицирует данные. Часто обманывает руководство, комментируя работу фразой «все нормально».

Отношение к санкциям: за санкции может устроить акцию возмездия руководителю — сдает налоговой, сбрасывает базу конкурентам. Причина и следствие у него в подобных вопросах не всегда имеют связь.

КАК УПРАВЛЯТЬ? В идеале попытки воевать нужно пресекать на ранних этапах. Если сотрудник ценный, можно общаться с ним честно: «Объясни, за что ты борешься, чего хочешь добиться?» Подумайте вместе, что его могло бы устроить, предложите бонусы взамен на то, что он станет воевать за вас. В этом случае вы дадите ему выбор: либо перейти на вашу сторону, либо уйти совсем. Избегание конфликта здесь не поможет: для воюющего это будет означать, что вы идете у него на поводу.

 

Заключение.

При взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, определенные верования и мораль.

Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет.

---