Файл: Психологические приемы влияния лидера.pdf

2.2 Влияние лидера на коллектив. Позиции и приемы

Общепринято положение, что именно руководитель влияет на становление психологического климата на предприятии. Поэтому руководителю особенно важно знать те качества, которые способствуют поддержанию здорового психологического климата. Следует отметить

основные качества руководителя, наличие которых позволяет ему/ей сформировать здоровый психологический климат на своем предприятии:

• он(а) имеет мужество самоопределения, т.е. знает свои функциональные границы и границы своих подчиненных и четко им следует;
• стремится вкладывать не только в свое благосостояние, но и в благосостояние группы;
• редко проявляет раздражение при своих сотрудниках;
• старается избегать догм в своей работе;
• на изменение себя направляет больше энергии, чем на изменение других;
• знает и уважает весь спектр чужих мнений;
• может изменить себя в соответствии с сильными сторонами своих подчиненных;
• не подвержен(а) воздействию безответственных действий других;
• старается воспитывать качества зрелого лидера в последователях;
• знает и умеет разделять и передавать ответственность.

Для определения психологического климата руководителю следует знать критерии, на соответствие которым нужно анализировать свое предприятие.

1. Первое, на что руководитель должен обратить внимание, – это насколько каждый сотрудник организации знает свои функции и их отличие от функций других сотрудников. Для установления здорового психологического климата важно наличие четкого ощущения своих границ, как каждым отдельным сотрудником, так и отделениями и отделами на предприятии.
2. Следующий критерий психологического климата – осознание сотрудниками своих убеждений. При здоровом психологическом климате каждый на предприятии знает свои базовые ценности и взгляды. В эти понятия входят:

• хорошо продуманные убеждения;
• внутренняя ясность собственных позиций, связанных с позициями предприятия в целом;
• жизненные принципы, воплощенные или воплощающиеся в жизнь.

1. Не менее важным критерием здорового психологического климата является определение своих позиций по отношению к себе и другим на предприятии. Важно, чтобы каждый на предприятии обращал внимание в первую очередь на себя. И при этом принимал следующие принципы своей деятельности:

• самосознание и саморазвитие;
• большее внимание к своему поведению, чем к поведению других. Определение себя не в противопоставление другим;
• наличие личных целей, соотнесенных с целями предприятия.

---

При этом в успехе и развитии предприятия большую роль играет способность удерживать курс. Эта способность важна не только для руководителя, но и для каждого члена коллектива. Можно говорить о здоровом психологическом климате, если каждый на предприятии достаточно целенаправлен и эмоционально вынослив.

Все вышеперечисленные критерии представляют ценность для предприятия, если сотрудники способны поддерживать деловые отношения. Это такие отношения, которые, даже если они становятся эмоционально окрашенными, не смогут помешать функционированию сотрудника на предприятии, а, следовательно, и деятельности предприятия в целом. При выявлении показателей климата на своем предприятии руководитель должен знать, что выявить их все достаточно сложно. Как правило, присутствует некая совокупность признаков, т.е. предприятие находится в постоянном колебании между здоровым и нездоровым психологическим климатом. В различные периоды развития те или иные признаки могут преобладать, поэтому руководителю важно знать критерии, на основании которых можно определить степень здоровья/нездоровья психологического климата на предприятии.

Отметим основные критерии нездорового психологического климата на предприятии.

1. Определенного рода реакции сотрудников предприятия на события и изменения, а именно:

• при тревоге основное внимание сотрудников направлено на отрицательные явления;
• скованное, схематическое воображение;
• меньшая открытость и терпимость к различиям как между сотрудниками, так и при сравнении заданий, выполнении работ разными отделами;
• при выполнении заданий склонность к срочности и атаке;
• преобладание проекций, обвинений, критики;
• любовь к постановке диагнозов как отдельным сотрудникам, так и предприятию и руководителям в целом;
• наличие и поддержание таинственности и секретов на предприятии.

1. Традиция «скорых решений» на предприятии, включающая следующие показатели:

• слишком большая тревожность сотрудников, мешающая им быть терпеливыми и ждать;
• поиск облегчения симптома, а не разрешения его, что выражается в поисках виновных и способов их наказания;
• наличие «линейного» мышления – потребность знать наверняка что–либо, отсутствие вариантов при достижении целей;
• незрелость суждений и низкая способность к установлению различий.

1. Ослабленное или отсутствующее лидерство на предприятии. Позиции лидера при руководстве предприятием с нездоровым психологическим климатом могут быть разными по содержанию, но примерно одинаковыми по своей сути. Все позиции ослабляют команду подчиненных и уменьшают результативность их деятельности. Выделяют три позиции подобного руководства: позиция сверх функционирования; позиция преследования; позиция обратной связи.

---

Рассмотрим, по каким критериям можно определить наличие одной из вышеперечисленных позиций.

1. Позиция сверх функционирования. Руководитель, находящийся в этой позиции, стремится давать советы своим подчиненным, пытаясь реализовать таким образом свое чувство ответственности и беспокойство за окружающих. При этом он(а) говорит больше, чем слушает. Делает за других то, что они могли бы сделать сами. Ставит другим цели, которые они сами себе не ставят. Такая позиция руководства приводит лидера к накоплению эмоциональной усталости, возникновению стрессовых факторов. Сотрудники при таком стиле руководства начинают приспосабливаться к действительности, устраняться от принятия решений, проявляют пассивность, покорность и скрытый саботаж.
2. Позиция преследования. Руководитель, находящийся в этой позиции, излишне погружен в дела других. Он(а) начинает указывать другим не только, что им следует делать, но и как им следует думать, чувствовать и действовать. Он постоянно пытается спасать своих подчиненных, чувствуя при этом свою незаменимость и значимость. Находясь в этой позиции, руководитель часто меняет эмоциональную окраску своего поведения – от услужливого до контролирующего и обвиняющего. Подчиненные при таком руководстве полностью отказываются от своего стиля поведения и своего мнения в присутствии руководителя. На предприятии царит напряженная, нервная обстановка, так как предугадать эмоции и действия руководителя подчиненные практически не могут.
3. Позиция обратной связи. Находясь в этой позиции, руководитель в основном занят(а) тем, что защищает, объясняет и оправдывает свое поведение. Для него важно не его собственное мнение, а мнение других о его собственном мнении. Поэтому происходит процесс подкрепления поведения тех, кто положительно оценивает любые действия руководителя, и устранение тех сотрудников, которые оценивают действия руководителя негативно и не понимают их. Такой стиль руководства вызывает на предприятии состояние беспокойства. Сотрудники выбирают позицию молчания и уходят от обсуждения состояния дел на предприятии. Руководитель при этом больше занят(а) подкреплением собственной значимости, чем достижениями целей предприятия.

Таким образом, основными показателями работы любого предприятия является позиция руководства, результативность, психологический климат. Изменение одного из этих параметров влечет за собой изменение всех остальных в ту или иную сторону. Большую роль в формировании психологического климата на предприятии играет позиция лидера, поскольку именно от нее зависит формирование здорового или нездорового психологического климата. В свою очередь, психологический климат формирует у последователей ряд качеств, способствующих или противодействующих результативности работы коллектива, подразделения, организации в целом.

---

Вопрос 2. Прочитайте кейс и разработайте план разрешения этой ситуации, обоснуйте каждый шаг данного плана.

«Вы недавно стали старшим кассиром в отделении банка. У вас в подчинении находится 10 кассиров. Ваше отделение имеет самые плохие показатели работы. Вам было сказано, что если вы не сможете исправить положение в течение 2 месяцев, то будете уволены. Вы не можете позволить себе потерять эту работу. Предварительные встречи и обсуждение ваших предложений с кассирами показали, что их раздражает ваше присутствие, и они будут активно сопротивляться любым переменам».

Для разрешения сложившейся ситуации необходимо предпринять следующие действия:

• установить адекватный, позитивный психологический климат в коллективе. Для этого необходимо наладить отношения с подчиненными кассирами, например, изменив модель поведения. Также возможно проведение анонимного теста или опроса типа «Что Вас не устраивает в руководстве/в управленческих решениях/в системе менеджмента и т.д.». Анонимность подобного опроса позволит участникам свободно высказать свое мнение о существующей системе управления и новом непосредственном руководители. Согласно результатам опроса/тестирования следует предпринять меры по корректировке отношений типа руководитель-подчиненные;
• разработать и внедрить систему мотивации деятельности. В данном случае необходимо предлагать реально достижимые и ощутимые мотивы, находящиеся в границах компетенции и полномочий старшего кассира. Возможно проведение мероприятий по улучшению показателей работы не средствами принуждения, но посредством конкурсов/деловых игр. Например: конкурс на лучшую отработку обслуживания клиентов, в качестве приза – премия (в рамках полномочий старшего кассира). В качестве мотивационного приза также могут выступать удобные даты отпусков, подбор индивидуального графика работы и т.п.
• по мере улучшения психологического климата в коллективе кассиров и улучшения отношений типа руководитель-подчиненные целесообразно повторное проведение обсуждения предложений по улучшению качества работы, например при помощи «мозгового штурма» или других методов коллективного обсуждения альтернатив для принятия решения. Мотивированные сотрудники, которые знают, что компания и руководство их ценит и готово поощрять за результативность труда, гораздо более сговорчивы и должны пойти навстречу в поиске оптимального решения, выгодного для всех.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Психологический климат есть специфическое явление, состоящим из совокупности особенностей восприятия людьми других людей, взаимных оценок, внутренних установок реагирования на других людей и др.

Как индивидуальные характеристики членов группы влияют на психологический климат, так и сам климат влияет на людей, и от того, какой выраженности климат в том или ином коллективе, будет варьироваться самоощущение его членов. В ходе данного исследования было определено, что крайне опасно рассчитывать, что необходимый психологический климат возникнет в коллективе самостоятельно – его необходимо обязательно формировать и направлять, и именно здесь ключевое значение имеет лидер, его подход к делу и психологические приемы, которые он использует. В зависимости от того, какими качествами обладает лидер, как их использует и какие использует приемы, будет зависеть в значительной мере психологический климат в практически любом коллективе, что сказывается на эффективности и продуктивности труда сотрудников, входящих в него.

Таким образом, при выполнении работы была достигнута поставленная цель – изучены психологические приемы влияния лидера.

Для достижения данной цели были выполнены задачи:

• охарактеризована категория «лидерство» и теории его происхождения;
• рассмотрены характеристики лидера;
• приведены типы лидерства и виды лидеров;
• проанализировано влияние лидера на коллектив, изучены лидерские позиции и психологические приемы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Практикум: Учебное пособие для студентов вузов // Т. Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2012.
2. Бакирова, Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом / Г.Х. Бакирова. – М.: Юнити–Дана, 2015. – 592 c
3. Завьялова, Е. К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно–активных компаний // Е. К. Завьялова. – Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. – 2012. – Вып.2. – С.78–106.
4. Захарова, Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Л. Н. Захароват– Издательство: Логос, 2012
5. Кибанов, А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2–е изд, перераб. и доп. – М.: ИНФРА–М, 2012.
6. Кошелева, Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. – №16. – С.12–34.
7. Кравченко, К. А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании / К .А. Кравченко. – Москва: Огни, 2014. – 640 c.
8. Крутик, А. Б. Антикризисный менеджмент. Превентивные методы управления / А. Б. Крутик, А. И. Муравьев. – М.: Питер, 2013. – 432 c.
9. Майерс, Д. Социальная психология / Д. Майерс. – Спб., 2017.
10. Самыгин, С. И. Менеджмент персонала / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. – Ростов н/Д, 2016.
11. Семечкин, Н. И. Психология социального влияния / Н. И. Семечкин. – М.: Директ–Медиа, 2014.
12. Шибутани Т. Социальная психология / Т. Шибутани. – М., 2016.

---