Файл: Управление разными типами сотрудников (Система управления персоналом и его содержание).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 167
Скачиваний: 2
Индивидуальные решения руководитель принимает самостоятельно, учитывая или не учитывая мнения подчиненных, используя их всего лишь как источники информации. Зачем ему нужна эта информация, он может и не говорить. Иногда индивидуальные решения могут быть необдуманными, слепыми, эгоцентричными, гениальными, эмоциональными, самодовольными или упрямыми.
Коллегиальные решения являются консультативными. Здесь степень привлечения подчиненных к принятию решения выше. Руководитель сообщает им о возникшей проблеме, выясняет мнения отдельных подчиненных или всей группы, которые может учитывать или не учитывать при принятии решения.
Коллективные (они же групповые или партисипативные) решения принимаются путем совместного выдвижения и обсуждения альтернатив на различного рода собраниях или совещаниях. При этом руководитель выступает в роли координатора (председателя) и готов принять любые решения, за которые проголосует группа.
Управление – это целенаправленное воздействие на людей, осуществляемое для того, что бы направив их действия, получить желаемые результаты. Управление реализуется посредством управленческих действий, которые обеспечивают достижение поставленных целей путем использования и преобразования ресурсов. Управление может быть стратегическим (перспективным) или тактическим (оперативным).
Основная задача руководителя среднего звена – оперативное управление текущими процессами. Оперативное управление включает планирование, учет, контроль и распоряжение ресурсами (в том числе человеческими). Менеджер среднего звена напрямую взаимодействует с сотрудниками, организует их работу, оценивает результаты труда, мотивирует. От того, насколько грамотно и четко менеджеры руководят сотрудниками, во многом зависит успех компании.
Руководитель и лидер — члены группы, которые занимают ведущее место в организации. При этом традиционно руководителем принято считать такое лицо, на которое извне, чаще всего контролирующей данную организацию инстанцией, возложены право и обязанность налаживания, оценки, внутреннего контроля и управления той официально заданной деятельностью, необходимость реализации которой в решающей степени и обусловливает официальный статус вверенного ему подразделения. Что касается лидера, то это — член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т. е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.
Лидер может быть одновременно и руководителем группы, а может им и не быть. В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают и который, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе, располагает официальным правом поощрения и наказания участников совместной деятельности, лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями, и на него не возложены никакие официальные обязанности. Если руководитель группы и ее лидер не являются одним и тем же лицом, то взаимоотношения между ними могут способствовать эффективности совместной деятельности и гармонизации жизни группы или же, напротив, приобретать конфликтный характер.
В социальной психологии приняты различные классификации лидеров: 1) по содержанию деятельности (лидер–вдохновитель и лидер–исполнитель); 2) по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер);
3) по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т. д.
1. Демократ. Заботится больше всего о состоянии межличностных отношений в рабочей группе. Слабо учитывает потенциальные возможности работников. В связи с этим не всегда наилучшим образом выполняет задачу.
2. Диктатор. Основная ориентация — решение профессиональной задачи оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют. Считает, что для решения управленческой задачи основой является профессиональная подготовка.
3. Пессимист. Мало внимания уделяет решению задачи и мало интересуется потребностями и возможностями человека. В руководстве группой придерживается анархического стиля, считая, что работа в одиночку значительно эффективнее коллективных действий.
4. Организатор. Сочетает в себе все качества руководителя творческой группы. Дает возможность каждому работнику проявить инициативу и творчество. Решение управленческих задач под руководством такого лидера осуществляется самым рациональным путем.
5 Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает улаживание отношений внутри группы. Умеет "гасить" острые моменты в отношениях между людьми. Считает, что согласованность действий членов рабочей группы является основным условием решения задач управления.
Стиль управления – это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов, методов решения проблем и воздействия на подчиненных, своего рода "почерк" работы руководителя, манера реализации управленческих действий и общения с людьми.
Выделяют 3 базовых стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный.
Авторитарный (директивный, автократический) стиль.
Стиль деятельности руководителя, менеджера, в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия и отрицание коллегиальных (коллективных) методов принятия решений. Характеризуется стремлением руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет должности, жесткий контроль и принуждение. Основным методом воздействия является прямое администрирование, основной акцент делается на негативные санкции и материальное стимулирование.
Это стиль жестких приказов и распоряжений, не допускающий каких–либо возражений, собственного мнения подчиненных (присущие этому стилю методу получили название "инфарктных"). Такой стиль отрицательно сказывается на морально–психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности и ответственности работников.
Отличительные признаки:
1) управление основано на безраздельной личной власти;
2) решения принимаются руководителем единолично и обсуждению не подлежат;
3) инициатива подчиненных отвергается;
4) все действия строго регламентированы и подвержены постоянному контролю.
Демократический (коллегиальный, кооперативный) стиль.
Демократический стиль характеризуется тем, что управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, с учетом мнений и инициатив сотрудников. Выполнение принятых решений гибко контролируется и руководителем, и самими сотрудниками. Основным методом воздействия является опосредованное влияние на поведение подчиненного, основной акцент делается на сочетании материального и морального стимулирования. Руководителю с демократическим стилем управления свойственно проявлять интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывать его интересы и потребности.
Либеральный (попустительствующий, анархический) стиль.
Либеральный стиль руководства характеризуется, с одной стороны, "максимумом демократии" (все могут высказываться), а с другой – "минимумом контроля" (принятые решения не выполняются, все пущено на "самотек"). Управленческие решения, как правило, не принимаются: руководитель–либерал обычно либо ждет указаний от вышестоящего руководителя, либо подчиняется решениям группы.
Основным методом воздействия является просьба, часто даже упрашивание подчиненного, оценка результатов работы затруднена, методы стимулирования выбираются хаотически.
Отличительные особенности:
1) нечеткая постановка задач;
2) низкое качество управленческих решений, несвоевременность их принятия;
3) подверженность внешнему влиянию, движение по пути наименьшего сопротивления;
Результаты работы коллектива при таком стиле управления обычно нестабильны, удовлетворенность трудом низкая, психологический климат в коллективе неблагоприятный, возможны скрытые и явные конфликты, часто происходит расслоение на конфликтующие подгруппы.
Идеального, однозначно эффективного или неэффективного стиля управления не существует. Успешность применения того или иного стиля определяется не изолированными причинами, а ситуацией в целом. Целесообразность применение того или иного стиля определяется рядом факторов:
· уровнем развития профессиональных и управленческих компетенций руководителя;
· спецификой деятельности компании (производство, сбыт, предоставление услуг и т.д.);
· объемом законной власти, связанным с должностью руководителя и позволяющей ему в той или иной степени влиять на своих подчиненных;
· личными и деловыми характеристиками подчиненным;
· структурой групповой задачи и условиями, в которых она выполняется (запуск нового проекта, выход из кризисной ситуации, текущая деятельность и др.);
· корпоративной культурой компании, сложившимися отношениями между руководителем и подчиненными.
Руководитель должен уметь применять стиль, адекватный конкретной ситуации. Результат во многом будет зависеть от личности руководителя и от внутренней культуры подчиненных.
2.2 Психофизиологические основы успешной профессиональной деятельности.
Неотъемлемой частью психофизиологии является и психофизиология профессиональной деятельности. Предметом ее интересов является особая форма поведения человека – профессиональная деятельность.
Профессиональная деятельность – это вид трудовой деятельности, свойственный профессионалу. Профессионал – хороший специалист, обладающий качествами личности, объемом знаний, умений, навыков, необходимыми и достаточными для того, чтобы его деятельность была эффективной.
Теоретические исследования в психофизиологии профессиональной деятельности направлены на выяснение духовных, психических и физических механизмов обеспечения эффективной деятельности. Полученные знания призваны стать естественнонаучной основой для наилучшего управления персоналом и его деятельностью.
Главными целями психофизиологии являются:
а) Получение данных о физических и психических механизмах поведения в целом, обогащающих теоретическую основу психофизиологии;
б) Использование теоретической информации для предсказания поведения человека (коллектива) в будущем, для оптимизации управления человека своим поведением и для эффективного внешнего управления его поведением.
1. Планирование людских ресурсов для комплектования штатов и персонала.
2. Профессиональная ориентация и консультация лиц, осуществляющих выбор профессии.
3. Профессиональный отбор кандидатов на обучение профессиям.
4. Формирование режимов обучения и контроль (сопровождение) за обучением.
5. Организация индивидуальной и коллективной профессиональной деятельности, режимов труда и отдыха.
6. Обеспечение физической, психической и социальной адаптации к профессиональной деятельности.
7. Нормирование условий профессиональной деятельности.
8. Повышение профессионального потенциала кадров.
9. Управление карьерой (продвижением по службе).
Психофизиологический анализ профессиональной деятельности.
Психофизиологический анализ профессиональной деятельности предполагает «рассмотрение ее как сложного, многомерного и многоуровневого, динамического и развивающегося явления» и поэтому исследование деятельности не должно ограничиваться анализом только психологических составляющих и их социальной обусловленности – необходимы изучение физиологического обеспечения деятельности и разработка концепций, анализирующих физиологические процессы, ее реализующие. Именно поэтому психофизиологический анализ деятельности, изучение ее структуры и физиологических составляющих и их взаимоотношений с психологическими составляющими стало существенным направлением в совершенствовании трудовой деятельности человека, возникновение которой связано с исследованием рабочих движений.
Психофизиологические особенности отдельных видов трудовой деятельности вошли составной частью в психологическое описание профессий, что позволило сделать более объективным психологический анализ деятельности.
Совершенствование методов психофизиологического анализа преимущественно физических видов труда было в основном связано с анализом движений и таких их характеристик, как скорость, сила в определенные интервалы времени одновременно с параллельной регистрацией тех физиологических функций, которые преимущественно обеспечивают выполнение этих работ.