Файл: Управление разными типами сотрудников (Персонал в современной организации).pdf

Классифицировать работников по типам можно по различным направлениям и критериям.

• По профессиональной готовности к выполнению работ можно выделить следующие категории работников:
• фанатик своего дела. Это работник высокой квалификации, наделенный большими профессиональными амбициями. Любая сложная задача при выполнении профессиональных обязанностей воспринимается им как личный вызов. Он не оставляет дела, пока не выполнит задачу, и раздражается, когда его пытаются переключить на другую проблему. Самое главное, считает такой человек, – профессиональная компетентность и все должно быть сделано самым лучшим образом, с высокими показателями качества и по последнему слову техники;
• оптимальный профессионал. Это работник, обладающий достаточной или высокой квалификацией для выполнения задания. Он стремится выполнять свои обязанности качественно, но не перенапрягаясь, когда необходимо повышает свою квалификацию. Результаты его работы стабильно хорошие;
• слабый профессионал. Это человек, в силу профессиональной компетенции не способен качественно выполнять свою работу - он её делает как умеет и не переживает о своем квалификационным ростом.
• Классификация работников по корпоративно-идеологической лояльности может выглядеть следующим образом:
• работник от и до разделяет цели и идеи компании. Этот человек считает их более важными, чем свои собственные, активно защищает интересы своей компании, склонен приносить свои потребности в жертву интересам коллектива;
• работник разделяет цели и в то же самое время у него есть свои собственные цели. Он может высоко ценить свою принадлежность к компании и гордиться ее достижениями. Но важно то, что он совмещает сои цели с целями компании, именно поэтому он и работает в ней;
• работник индифферентно относится к целям и идеям компании. Такой человек просто работает, и все. Его цели, если и имеются, то никак не связаны с целями компании.

Работник, ценности которого противостоят ценностям компании склонны приносить интересы компании в жертву своим целям и рассматривать компанию как почву для роста собственного благосостояния.

Производственная деятельность работника сама по себе не представляет большого интереса, однако становится ценной для компании только при увязывании результатов труда каждого работника в единый процесс создания продукции. Работник может осознавать важность взаимодействия с коллегами или нет. Если понимает, то стремится выполнять работу так, чтобы результаты его труда было легко использовать сослуживцам. Если нет, то он склонен выносить на первый план собственные удобства и заставлять остальных приспосабливаться к себе.

---

Психологи выделяют 9 характеров («чистых типов»), которые по-разному проявляют себя на работе. По своим личностным качествам обобщенно работники могут быть классифицированы следующие типы:

• гипертимный тип. Это восторженный работник, постоянно говорящий о том, как ему повезло с начальством. Такой индивид лоялен своему боссу только потому, что руководитель есть руководитель. Он изначально предрасположен к лояльности к некоей неосознанной идеализации роли и места руководителя и потому по сути лоялен даже не тому, кто занимает место руководителя, а самому этому месту. Этот тип очень общителен, любит принимать участие в общественной жизни фирмы;
• аустический тип. Внешне представляет собой полную противоположность предыдущего типа, ведет себя официально - холодно. Такой человек как бы весь в работе, и за это его справедливо уважают как профессионала. Начальству такой специалист внушает незначительный страх, хотя он, как правило, полностью лоялен;
• лабильный тип. Это лояльный сотрудник, которому, иногда свойственны резкие, неконтролируемые перепады настроения. Обладатель такого характера очень чувствителен и потому даже от строгого взгляда начальника, в определенный момент, данный тип работника способен впасть в сильнейшую депрессию. Впрочем, обеспечение его лояльности легко вернуть ласковым словом;
• демонстративный тип. На работе такой сотрудник часто искусный манипулятор, умеющий, что называется, зажечь и остудить коллектив. Такой человек постоянно настроен на показные эффекты и по-настоящему верен только себе. Ему бесполезно читать мораль – надо просто показать, кто здесь главный. Правда, при этом следует иметь в виду, что невозможность демонстрации показных эффектов у такого человека вызывает чувство дискомфорта и заурядную «охоту к перемене мест». Впрочем, люди такого типа редко бывают настоящими профи;
• психастенический тип. Такой человек умен и пытается осмыслить происходящее вокруг с рациональной точки зрения. Он лоялен по моральным соображениям. Правда, такой человек часто бывает нерешителен из – за того, что вечно сомневается. Чтобы обеспечить лояльность такого сотрудника, с ним надо общаться ровно, справедливо, с теплотой в голосе. Как правило, этого вполне хватает;
• застревающий тип. Данный тип характера постоянно стремится показать себя во всей красе. Такой человек эгоистичен и властолюбив. Лояльность его обычно напускная поскольку лоялен он только до тех пор, пока начальство не начинает его воспитывать. Такой человек даже вполне конструктивную критику не воспринимает, поскольку у него напрочь отсутствует необходимость прислушиваться и учитывать чужое мнение;
• конформный тип. Представитель такого психологического типа лоялен по принципу «как все», он не может долго работать, часто и быстро устает. Для поддержания и сохранения лояльности такого человека ему необходимо устраивать периодические «встряски», правда, в форма данных встрясок должна быть корректной;
• неустойчивый тип. У обладателя этого типа характера полностью отсутствуют чувство долга и моральные принципы, он совсем не любит работать. Лояльность такого человека, конечно, сохранить можно, правда, путем постоянного давления на него, но смысла в этом никакого нет;
• циклоидный тип. Это добрый, лояльный и отзывчивый человек, всегда стремится помочь коллегам. Но есть у него и минус, ему свойственны резкие перепады настроения и деловой активности. Лояльность такого человека можно обеспечить только относясь к нему с пониманием и используя индивидуальный подход.

---

В реальной жизни «чистые» типы, практически не встречаются, каждый человек представляет собой, как правило, соотношение двух, трех типажей.

При подборе персонала в компанию важно - когда один психологический тип уравновешивает другого. В любом отделе должны быть и наглый, напористый, и мягкий сотрудники, и эмоциональный, и спокойный, без лишних эмоций, способный на гневные крики клиента всегда ответить вежливо. Правильное использование этих психотипов очень важно. Закрепленные роли, предсказуемость поведения человека делают его управляемым, а это для компании - главное. Гораздо сложнее обстоит дело с гибкими натурами - такой человек может потенциально бросить вызов своим поведением, а следовательно становится сложно им управлять, а в дальнейшем уже он станет неугодным для компании сотрудником. Другими словами, важно не только то, что специалист хочет и может работать, но и то, насколько он управляем.

В следствии чего классификация может быть несколько иной и выделять следующие психологические типы:

• доминирующий тип. Представители этого типа людей умеют подчинять себе других или вовлекать их без особого труда в какие-либо дела. Любую работу они стремится делать как можно лучше и предпочитает решать практические задачи. Они настроены на поиск трудностей, преодоление которых увеличивает их самоуважение. Это добрые, благоразумные, оптимистичные люди, легко сходящиеся с другими людьми. Они склонны представительствовать, отражать общие проблемы группы. Представитель данного типа людей обидчивы, но отходчивы, прощают обиды. Он открыт всему новому, часто умеет говорить практически без обращения к тексту, мыслит в процессе разговора. Такой человек любит удобства и комфорт. Деньги для него не являются самоцелью, они, скорее рассматриваются им как средство для достижения практических успехов. Это любитель массовых собраний и спортивных состязаний. Человек такого типа способен к психологическим перестройкам;
• логический тип. Человек этого типа предпочитает такие формы деятельности, которые требуют строго подхода со стороны логики, основанной на хорошо определенных основаниях. Он склонен к длительным размышлениям, ничего не предпринимает без тщательного обдумывания и просчета последствий. Такой человек терпелив в работе, способен на длительную и монотонную работу. Он склонен обдумывать каждое свое слово, охотно ведет критическую работу, ловко подмечает ошибки других. Такой тип способен подчиняться строгим правилам и дисциплине;
• эстетический тип. Представители этого типа все время тянутся к прекрасному. Нередко они склонны в чем-либо считать себя близкими к совершенству. Для такого человека характерны артистические склонности, любовь к литературе. По сути, это человек нервный, но держит себя так, что люди принимают его за спокойного, порой даже флегматичного. Он способен быстро обнаруживать внешнее несовершенство людей и окружающей их обстановки. Такой человек обычно обладает высокой интуицией. Человек данного типа имеет много потенциальных областей направления действий: дизайн, живопись, искусство, изучение людей и др.;
• бойцовский, импульсивный тип. Такой человек способен к борьбе, склонен к соперничеству в профессиональной среде. У него наблюдается повышенная реакция на неожиданные изменения обстановки. Он быстро схватывает смысл ситуации, фиксирует и ее общий характер, и детали того, что происходит. Такой человек открыт, не способен к интригам и плохо скрывает свои намерения. Он готов рисковать и живет больше по законам эмоциональным, чем рациональным: радуется вовсю, если радостно, печалится искренне, если на то есть причины. Представители этого типа плохо переносят подчинение и любят проявление внимания к себе;
• мобильный тип. Представитель этого типа обладает высокой скоростью реакций. Он стремителен, находчив, способен создавать и осуществлять такие замыслы, которые для других кажутся нереальными. Человек такого типа проницателен, скептичен, ничего не принимает на веру, способен угадывать суть.

---

Энергичные сотрудники напористы, но не выражают свои чувства и эмоции открыто. Они решительны, стремятся действовать и получать ощутимые результаты. Способны за короткий промежуток времени справиться с большим объемом работы. Для них привычнее выражать свои эмоции действиями.

Как общаться: давать возможность проявлять инициативу, поручать новые проекты, отмечать успехи. При общении делать акцент на фактах, а не на эмоциях. Постоянный контроль лучше заменить периодическими обсуждениями по ходу выполнения задач.

Сотрудникам аналитического склада почти всегда недостает и напористости, и непосредственности. Им свойственна организованность, любовь к порядку. Обычно немногословны, задают продуманные вопросы, тяготеют к письменным формам общения. Их речь краткая, четко структурированная. При возникновении конфликтов избегают давать действиям сторон эмоциональную оценку. При общении, в приватных беседах, им надо давать понять, что ценят их безошибочные выводы, настойчивость и аккуратность. Громких похвал лучше избегать, поскольку сотрудники-аналитики отличаются высокой требовательностью к самим себе. Лучше предоставлять в их распоряжение все необходимые ресурсы, указывать последовательность шагов и точные сроки выполнения. Важно также твердо придерживаться данных им обещаний.

Дружелюбные сотрудники не очень напористы, зато очень непосредственны. Они не стремятся подчинить своему влиянию коллег, свое мнение высказывают осторожно, как бы советуясь. Они тонко воспринимают эмоции окружающих. Щедро делятся с коллегами своим временем, ободряют, воодушевляют, при этом на лидерство не претендуют. Обсуждая с ними работу, основной упор лучше делать на чувство товарищества, поощрять их желание помогать коллегам. Им надо помогать справляться с трудностями профессионального и личного характера и не жалеть времени на откровенные разговоры, быть внимательным слушателем.

Экспрессивные сотрудники уверенно заявляют о своём присутствии, энергично выражают эмоции и всегда полны энтузиазма. Они любят поговорить и не любят слушать. Им не по душе планирование, они больше полагаются на вдохновение и интуицию. Надо обязательно оповещать подчинённых о достигнутых экспрессивным сотрудником успехах. Их надо заинтересовывать новыми проектами, помогая избегать рутины, легко их демотивирующей. Уместны эмоциональные призывы и впечатляющие перспективы. Лучше делать акцент на деталях и даже мелочах, поскольку экспрессивный сотрудник о них обычно забывает.

---

Сотрудников компании, находящейся в процессе перемен, разделяют на четыре типа, принадлежность к которым может быть выявлена на основе бесед, интервью, анкетирования и других форм сбора информации:

• проводники идей, поддерживают проводимые изменения, осознают важность и необходимость новых инициатив;
• сторонники проводимых изменений. Они относятся к изменениям позитивно, но открыто свое одобрение не демонстрируют. Им нужно постоянное подтверждение: целесообразности, позитивной направленности, практической ценности проводимых мероприятий;
• подрывники - члены коллектива, которые внешне поддерживают перемены, но скрыто оказывают сопротивление: распускают слухи, критикуют руководство, негативно высказываются;
• критики - сотрудники, открыто выказывающие негативное отношение к переменам. Они вполне могут тормозить распоряжения руководства.

Критиков проще всего «перевербовать». Руководителю следует прислушиваться к мнению таких сотрудников, так как они благодаря своему негативизму лучше всего определяют тонкие места проекта. При изменении отношения, из критиков получаются хорошие проводники перемен на этапе завершения. Неактивных сторонников необходимо мотивировать конечным результатом: постановкой значимой и конкретной цели изменений. Однако на начальной стадии изменений этим сотрудникам нельзя делегировать ключевые задачи изменений и ожидать от них активных действий.

Самый сложный тип - те, кто не афиширует своё сопротивление процессу перемен. Их сложно вычислить, поэтому первая задача руководителя при изменении поведения «подрывника» - перевод его в разряд «критиков». Этот тип сотрудников наиболее эффективно использовать на этапе планирования изменений. Проблемные зоны могут возникать при делегировании, оценке и контроле. Впрочем, не исключено и появление устойчивой позиции скрытого неприятия - в этом случае верным выходом (во многих случаях) является увольнение сотрудника.

 1.3.Система управления персоналом на предприятии и ее формирование.

Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.

Персонал компании - это один из важнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие бизнеса. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей компании было подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность.

---