Файл: Управление разными типами сотрудников (Персонал в современной организации).pdf

Можно сказать, что современный менеджмент не только наука и практика управления, но и искусство управления людьми. Каждый человек индивидуален, и каждому нужен свой подход.

В современных условиях, служба управления персоналом является одним из основных структурных подразделений.

Должность руководителя службы управления персоналом, относиться к высшему уровню управления организации. Численность службы по управления персоналом определяется руководством самостоятельно, исходя из сложившейся ситуации.

Система целей для управления персоналом отвечает на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации; какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремиться для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Управление персоналом преследует цели:

• помощь фирмы в достижении общих целей;
• эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной организации.

Система управления персоналом включает в себя следующие основные элементы:

• 1. группу специалистов аппарата управления;
  2. комплекс технических средств системы управления;
  3. комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;
  4. правовую базу;
  5. совокупность программ управления информационными процессами для персонала организации.

Правовое обеспечение системы управления персоналом регулирует трудовые отношения, складывающиеся между работодателями и работниками, защищает права и законные интересы работников. Нормы трудового права, содержащиеся в законах и иных нормативных правовых актах, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого необходимого способствовать обеспечению долгосрочного развития организации, в рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний и т.д.

Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) – возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма)–право принимать решения; ВЛИЯНИЕ – время и пространство.

---

В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль - авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля зависит эффективность руководства.

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития.

В организациях используются различные методы управления персоналом (способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства ). Можно выделить три группы таких методов.

Административные методы управления направлены на такое поведение как чувство долга, стремление трудиться. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, при том что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы.

2. Методические основы подбора персонала.

2.1 Критерии подбора сотрудников

Каждый работодатель при подборе сотрудников руководствуется теми либо иными критериями. Обычно эти критерии зависят от целого ряда факторов: особенностей конкретного предприятия, специфики необходимой должности, уровня оплаты труда, профессиональных навыков, знание языков и др.

---

Специалисты, в большинстве своем, подразделяют критерии подбора персонала на следующие группы, представленные в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Группировка критериев подбора персонала

Группа критериев	Характеристика
Физические данные	Здоровье, возраст, внешность, манеры
Образование и опыт работы	Профиль и уровень образования, стаж работы, специальные навыки
Интеллект	Способность быстро схватывать суть проблемы, свободно выражать свои мысли, умение слушать, желание учиться
Личные черты	Трудолюбие, позитивное отношение к жизни, инициативность, упорство, честолюбие
Диспозиция	Лидерство, чувство ответственности, общительность, хорошее отношение к людям, организованность

Самый главный критерий, который в первую очередь принимается во внимание при поиске сотрудников - это образование. При прочих равных показателях наличие определенного образования всегда играет решающую роль. Например, при поиске сотрудников через Интернет многие работодатели сразу указывают в соответствующих запросах и формах требуемый уровень образования, и кандидатуры, которые не отвечают данному условию даже не рассматриваются. Учитывается не только уровень образования (начальное, среднее, высшее и др.), но и его профиль - экономическое, юридическое, техническое и т. д.

Второй критерий учитываемый сразу после образования - это наличие опыта работы по имеющейся специальности. Как правило, чем больше у человека опыт работы по специальности, тем на большую оплату труда он надеется. Молодые студенты и выпускники иных учебных заведений - наиболее дешевая рабочая сила, но почти всегда таких работников приходится подучивать в процессе работы, поскольку квалификация у большинства таких специалистов невысокая. Исключение составляют выпускники, которые перед окончанием учебного заведения уже где-то работавшие - они уже что-то представляют собой как специалисты, а оплата труда у них в большинстве случаев не очень сильно отличается от выпускников, которые не имеют опыта работы. Сотрудник, с опытом работы по специальности от 10 до 15 лет - это в часто уже готовый специалист, который четко знает себе цену и с конкретными ожиданиями от новой работы. Такие сотрудники обходятся на порядок дороже, но зато их не нужно обучать элементарным вещам, как вчерашних студентов, и контролировать их на каждом шагу.

---

Знание иностранных языков – значимый критерий, который в некоторых случаях ценится даже важнее образования. Даже если выполнение своих непосредственных обязанностей не требует от сотрудника владения тем или иным языком, такие знания всегда могут пригодиться.

Деловые качества и профессионализм - в некоторых случаях по этим критериям можно сделать вывод о том или ином кандидате уже на этапе знакомства с его резюме (насколько четко изложена информация, как человек умеет себя преподнести и т. д.). В дальнейшем сведения о деловых качествах кандидата можно получить на этапе собеседования с руководителем или представителем кадровой службы предприятия.

Еще один важный критерий - физические характеристики сотрудника. Существует ряд профессий, которые требуют определенной физической подготовки работника. Параметры физической подготовки кандидата при необходимости можно легко протестировать.

При поиске сотрудника также используют в качестве критерия такой показатель, как наличие водительского удостоверения определенной категории. Если еще совсем не так давно этот критерий являлся второстепенным, то сейчас часто ему придают решающее значение. Это касается не только водителей, но и, торговых представителей, работников отделов сбыта и т. д. При этом иногда требуется наличие не только водительского удостоверения, но и собственного автомобиля.

Важным критерием при поиске сотрудников работодатели называют - персональные характеристики сотрудника. К основным персональным характеристикам относятся пол, возраст и семейное положение сотрудника.

Пол сотрудника учитывается в тех случаях, когда работа в какой либо должности имеет характерные особенности, с которыми проще справляться работникам того или иного пола. Кроме этого, с некоторой работой однозначно лучше справляются конкретно либо мужчины, либо женщины.

Возраст также является одним из важнейших характеристик сотрудника. В большинстве случаев работодатели стремятся взять на работу молодых сотрудников (в возрасте до 35 лет). Это объясняется тем, что, по общепринятому мнению, молодой сотрудник является более активным, целеустремленным, он хочет выстроить карьеру, а значит - и работать будет более усердно, чем его старший коллега. Однако для работы на некоторых должностях работодатели желают видеть более возрастных и опытных сотрудников - в первую очередь это относится к различного рода руководящим должностям. В этом случае нередко существует обратное ограничение – например, кандидат должен иметь опыт работы не менее 15 лет и быть не младше 40 лет.

---

Касаемо семейного положения - данная характеристика не является уж очень популярной, но, тем не менее, во многих случаях также принимается во внимание. Например, многие работодатели предпочитают холостых либо незамужних работников - это обусловлено тем, например, что таких работников проще отправить в командировку, либо привлечь на сверхурочные работы. Вместе с этим другие работодатели, наоборот, стремятся найти женатых либо замужних сотрудников, справедливо полагая, что такие работники более усердны и усидчивы, не стремятся часто менять места работы, и, к тому же, будут более зависимы от работодателя - в частности, они больше держатся за работу, чем их холостые коллеги.

Следует отметить еще такой критерий отбора персонала, как личностные характеристики. Популярность данного критерия связана с тем, что на разных должностях работодатели предпочитают видеть сотрудников с разными типами личности и характера.

Критерии играют важную роль при подборе кадров, поскольку с их помощью организация может сделать предварительный отбор и отсеять тех работников, которые не отвечают установленным требованиям.

2.2 Кейс Управление разными типами сотрудников.

"Гуров инструктировал компьютерщика, а Крячко думал о том, какие дороги выбирает человек. Вот почему Лев Иванович Гуров - не генерал и не начальник главка, а лишь полковник и опер. На данный вопрос Крячко мог ответить с уверенностью: Гуров самолюбив, порой самовлюблен, но совершенно лишен тщеславия. Дорожит мнением лишь очень ограниченного круга людей, которые ценят человека не за звание и должность, а за профессионализм. За рюмкой Гуров порой болтает: мол, не способен подняться, так как не сможет наверху угождать и приспосабливаться, но это байки для недоразвитых. Ему бы не пришлось на верхнем этаже льстить и врать, такие, как Гуров, везде нужны, терпели бы грешника с его прямотой и другими прибабахами.

Он не желает подниматься, так как потеряет свободу, перестанет быть незаменимым. Любого генерала, любого министра можно заменить, никто не заметит. А старшего опера - "важняка" Гурова заменить нельзя, как невозможно заменить певца экстра - класса или первую скрипку в оркестре.

Можно одного выгнать и взять другого, только все будут знать, что это не замена, а подмена, фальсификация. Таким образом, Крячко прекрасно понимал, что Гуров не хочет идти на повышение не из-за боязни с работой не справиться и уж совсем не от скромности, которой не страдал совершенно, а потому что уникальный специалист, будь то водопроводчик или зубной врач, не подчиняется никому. Он свободен. Такого положения в конторе, когда никто - ни министр, ни президент, не могли ему приказывать и коли желали воспользоваться его услугами, так могли лишь сделать предложение, а то и попросить, - может достичь лишь специалист экстра -класса".

---