Файл: Управление женским коллективом (Специфика этических норм и принципов в руководстве женским коллективом).pdf

• Директор относится к нематериальному стимулированию скептически. Готов повышать зарплату только тем, кто отлично работает.

• В организации активно распространяются слухи и сплетни, часто возникает необоснованная паника среди персонала, и, как следствие, нервозная обстановка в коллективе.

АНАЛИЗ

В качестве причин описанных проблем можно выделить следующие:

1. Базовая заработная плату (как оклад, так и премия) не зависят от результатов работы сотрудниц.
2. Минимальный план продаж ориентирует сотрудниц на достижения минимально приемлемого уровня продаж, но не побуждает стараться свыше этого.
3. Дополнительная сумма в 4% от выручки сверх плана распределяется на всех сотрудников торговой точки, что сводит на нет возможные стремление отдельной работницы продавать лучше коллег и перевыполнить план.
4. Отсутствие стандартов обслуживания клиентов и регламентов приводит к тому, что обслуживание не производится на должном уровне.
5. Директор пренебрегает нематериальным стимулированием, хотя именно оно способно повысить энтузиазм, активность и лояльность сотрудниц.
6. Распространяющиеся слухи и сплетни, необоснованная паника создают нервозную обстановку в коллективе. Это является одной из особенностей женского коллектива, и здесь крайне важно умение руководителя эффективно нейтрализовать этот недостаток, чего в данной организации пока не наблюдается.

В качестве программы мероприятий по решению выявленных проблем можно предложить следующие действия:

1. Следует модернизировать систему вознаграждения персонала в организации, четко увязав премии с объемами продаж, при этом объемы продаж и размер премии должны учитываться индивидуально.

Эта мера поможет мотивировать сотрудниц и учитывать старания каждой отдельной девушки.

2. Необходимо разработать понятные и ясные стандарты обслуживания клиентов и регламенты.

Эта мера будет способствовать тому, что качество обслуживания в торговых точках улучшится, а сотрудницы будут четче понимать, что от них требуется.

3. Также для лучшего понимания сотрудницами поставленных перед ними задач руководителю следует добиваться от сотрудниц установления обратной связи, к примеру задавать вопросы «на понимание» сказанного, просить их пересказать услышанные мысли.

Следует внимательно реагировать на язык поз, жестов и интонаций работницы, которые указывают на замешательство или непонимание с ее стороны [3].

4. Директору следует больше внимания уделять нематериальному стимулированию, чтобы повысить энтузиазм, активность и лояльность сотрудниц.

Эта мера поможет сформировать на работе благоприятный эмоциональный фон, снизить психологическое напряжение в коллективе. Следует найти в каждой сотруднице сильные стороны и достоинства и регулярно делать комплименты, хвалить и поддерживать работниц [13]. 

Таким образом, можно заключить, что рекомендуемые меры направлены на совершенствование системы стимулирования в организации, стандартизацию обслуживания покупателей и нормализацию эмоционального фона в коллективе.

Заключение

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Зачастую стандартные программы для руководителей по мотивации, лидерству и управлению конфликтами на деле оказываются неэффективными и не дают ожидаемых результатов – сплоченного коллектива сотрудников, мотивированных на работу и преданных своему делу и своей компании.

Проблема в том, что они не учитывают специфику коллектива, которым предстоит управлять. Поэтому для руководителей, в чьем подчинении находятся женщины, важно не пытаться их переделать, а учесть женские особенности и использовать их на благо компании.

Можно подытожить, что при управлении женским коллективом следует соблюдать следующие принципы:

• правильная постановка задач;
• поддержка и поощрение;
• учет важности семьи для сотрудниц;
• гибкость;
• самому соответствовать декларируемым нормам поведения;
• сформировать на работе благоприятный эмоциональный фон;
• обучения и развитие сотрудниц;
• процесс принятия решений должен быть демократичным по форме;
• деликатное обеспечение негативной обратной связи;
• нельзя механически переносить способы стимулирования, являющиеся действенными в мужском коллективе;
• при получении эмоциональной реакции на внедрение новых технологий и связанное с этим сопротивление больше внимания стоит уделить примерам успешного внедрения новшеств, сделать наибольший акцент на доступности образовательных программ по изучению новой системы, чтобы она быстрее стала привычной и удобной.

Вместе с тем, чтобы эффективно управлять персоналом, менеджер должен не обощать всех работников. Потому что гендерные различия – это лишь малая часть того, чем отличаются люди друг от друга.

Чтобы эффективно управлять персоналом, менеджер должен по-настоящему узнать каждую личность, и только потом адаптировать свой стиль руководства под ее интересы, потребности и цели.