Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 120
Скачиваний: 2
1. опрос сотрудников, который помогает измерить уровень их мотивации и удовлетворенности от работы;
2. Анализ текучести персонала проводится;
3. И все аттестационные методы, прежде всего, оценка фактических результатов (т.е. что делает сотрудник, за что и сколько ему платят).
Работа по управлению и повышению лояльности является последовательным процессом.
Первым этапом служит диагностика и общее изучение уровня лояльности сотрудников. Полученные данные помогают компании принимать необходимые решения по повышению или изменению лояльности и разработке индивидуальной программы по работе с персоналом.
1.3.2 Основные подходы к управлению лояльностью сотрудников
В данной работе под управлением лояльностью персонала мы понимаем процесс, который дает организации возможность оптимизировать имеющийся человеческий ресурс, повысить общую эффективность деятельности компании и ее трудовую этику, воспитать в сотрудниках преданность компании.
Лояльность сотрудников можно повысить при помощи мотивации, которая бывает материальной и нематериальной.
К материальной относятся премии, опционы, льготные кредитования, оплата обучение, социальный пакет, фитнес-центры и много другое.
К нематериальной мотивации относится общий микроклимат в коллективе (признание успехов, возможности для развития, грамотное распределение заданий и т.д.). Также сюда можно отнести:
1. Льготный график работы, например, оплата нерабочего времени при объективной причине;
2. Корпоративные мероприятия;
3. Признательность со стороны начальства.
Для эффективной работы данных методов их стоит подкреплять ясностью и справедливостью со стороны начальства, что проявляется в следующем:
1. Работники должны чувствовать, что все сотрудники награждаются одинаково за свои заслуги;
2. Поощрения не являются обыденным делом, их надо заслужить;
3. Работники для эффективной деятельности необходимо сочетать индивидуальную мотивацию и лояльность с коллегами.
Руководитель является основным мотиватором в компании, его признания заслуг сотрудника повышают желание данного сотрудника работать лучше и тем самым, воспитывают в нем лояльность.
Стоит отметить, что проблема лояльности возникла вместе с появлением феномена лидерства. Если рассматривать лояльность персонала, как лояльности к лидеру или руководителю, то стоит рассмотреть личностные характеристики лидера. Американский психолог Р. М. Стогдилл выделил следующие группы факторов, влияющих на стиль управления и уровень лояльности персонала.
Автор также отмечал, что лидер отличается от руководителя способность поддерживать и усиливать лояльность сотрудников, а не только формально выполнять поставленные задачи.
Однако сотрудники также обладают различными качествами и у них существуют самые разные типы характера, которые влияют на лояльность по-разному. Согласно данному источнику существует 8 типов характера. Первый из гипертимный тип, который очень общителен и гиперактивен, почти всегда лоялен к руководству. Следующий тип аустический, сотрудник не демонстрирующий свою лояльность, официальный и холодный. Лабильный тип -- это достаточно лояльный работник, но склонен к резким переменам в настроении и не поддается контролю. Что касается демонстративного типа, то он лоялен только себе, а на работе лишь притворяется лояльным. Психастенический тип постоянно находится в сомнениях и лоялен к любой компании в которой работает. Застревающий тип эгоистичен и терпеть не может критику. Неустойчивый тип не любит работать, но делает это под давлением руководства. Последний циклоидный тип склонен к перепадам деловой активности, он то стремится к успехам, то абсолютно безразличен к своей компании и ее деятельности.
Стоит отметить, что чистые типы редко встречаются, чаще в сотруднике соединяются несколько типажей в зависимости от ситуации.
Для того чтобы эффективно управлять лояльностью персонала необходимо понимать не только характер сотрудника, но и понимать мотивы работника.
Руководителю нужен комплексный подход по мотивации и управлению персоналом. В современном мире основной акцент делается на самореализацию и возможности карьерного роста.
Существует ряд причин, которые не позволят руководителю управлять лояльностью. Речь идет о:
1. неправильно избранном стиле руководства;
2. отсутствии внимания к психологическим особенностям работника;
3. отсутствие фиксированной системы поощрения и наказания;
4. неправильном позиционировании себя как руководителя.
Последняя проблема приводит к нерациональному распределению обязанностей между сотрудниками, а, следовательно, к снижению их мотивации и лояльности.
Следует помнить, что работники также делаться на честного исполнителя («рабочую лошадку») и творческую личность («генератора идей») и данные типы требуют различного распределения работы. Творческие личности непредсказуемы, работают по вдохновению, а, следовательно, заставить их работать по какой-то определенной системе трудно. Однако честный исполнитель выполняет все, что ему скажет руководитель, стабилен и гарантирует прогресс.
Помимо характера при анализе лояльности конкретного сотрудника стоит принимать во внимание и такие факторы, как:
1. Гендерные различия. Женщины более ответственные и склонны к сопереживанию. В роли подчиненных они лояльнее мужчин. Данную точку зрения разделяли такие исследователи, как Кольбер, Квен, Хенкин;
2. Возрастные различия. Работники с возрастом более склонны к лояльности;
3. Образовательный феномен. Существуют исследования, которые утверждают, что образованный подчиненный всегда менее лоялен, чем его противоположность;
4. Стаж работы. Такие исследователи как Шелдон, Савери, Квон отмечали, что лояльность положительно связана со стажем работы в организации.
Можно сделать выводы, что специфика управления лояльностью сотрудников компании заключается в непрерывном анализе потребностей персонала. Сотрудников можно мотивировать как достойной оплатой труда и премированием, так и возможностями для самореализации. Однако в любой системе должны существовать стабильные отношения между сотрудниками и руководителем.
Из всей приведенной информации, можно выделить несколько основных тезисов, связанных с управлением лояльности:
1. Лояльность является социальным качеством и ее уровень меняется с течением времени и зависит от множества факторов, которые не всегда поддаются контролю, например, характер сотрудника;
2. Лояльность в первую очередь является отношением сотрудников и руководители, следовательно, руководителю также стоит работать над собой для повышения ее уровня. Изменение отношения приводит к изменению поведения;
3. В случае, когда руководитель сам перестает быть лояльным к компании, сотрудники автоматически склонны к копированию его поведения.
Лояльность сотрудников -- это очень сложный фактор и его управление требует больших затрат и усилий. Однако не существует какого-то единого подхода по управлению лояльностью и в каждой компании следует разрабатывать индивидуальный подход на основе анализа лояльности сотрудников внутри их компании.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящей работе на основе анализа существующих подходов к лояльности персонала к предприятию удалось рассмотреть компоненты этого феномена, выделяемые различными исследователями. Лояльность персонала - это характеристика персонала, которая определяет его доброжелательное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, их действиям и предприятию в целом; приверженность к нему, одобрение его целей, средств и способов их достижения, а также соблюдение норм, правил и обязательств в отношении предприятия, его руководства и сотрудников.
Рассматривая лояльного сотрудника можно говорить о его вовлеченности в рабочий процесс, об эмоциональной привязанности к предприятию, об идентификации с предприятием, о готовности отстаивать его интересы, а также об удовлетворенности сотрудников карьерой, работой, об ощущении заботы со стороны предприятия, об уверенности в целесообразности длительной работы в нем.
В данной работе также было отмечено, что лояльным персонал может быть не только к предприятию, но и различным, связанным с работой областям или фокусам, таким как: человек, команда, отдел (внутри организации), профсоюз, персональная карьера (вне предприятия).
Также в ходе настоящего исследования были рассмотрены уровни, виды и модели лояльности, знание которых позволит руководителю формировать и поддерживать высокую степень лояльности персонала, то есть управлять лояльностью своих подчиненных.
Рассмотрев уровень лояльности персонала в России и за рубежом и факторы его характеризующие, было выявлено, что в результате экономического кризиса лояльность работников выросла повсеместно, однако роль руководителей для россиян менее значительна, чем в других странах мира.
В России большую долю составляют «недовольные» - сотрудники с низкой лояльностью к работе и предприятию, а самое большое количество этих недовольных работает в транспорте, производстве и в государственных организациях.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Басовский, Л.Е. Менеджмент [Текст]: учебное пособие. — Изд. 2-е, стер. — М.: иНФРА-М, 2008.
2. Буренин, В: Тотальная лояльность — это дорого и неэффективно… и такого не бывает [Текст] / В. Буренин // Управление персоналом. — 2009. №13.
3. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст]: учебник / И.Н. Герчикова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
4. Гринберг, Дж. Организационное поведение: от теории к практике [Текст] / Дж. Гринберг, Р. Бэйрон; пер. с англ. О.В. Бредихина, В.Д. Соколова. — М.: ООО «Вершина», 2008.
5. Кибанов, А.Я. Этика деловых отношений [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. — М.: ИНФРА-М, 2007.
6. Красникова, Е.А. Этика и психология профессиональной деятельности [Текст]: учебник / Е.А. Красникова. — м.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006.
7. Личность, мотивация, потребность [Текст]: энциклопедия психологических тестов — М.: ООО «Издательство АСТ», 2007.
8. Лукичева, Л.И. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Л.И. Лукичева. — 4-е изд., испр. — М.: Омега-Л, 2008.