Файл: Курсовая работаВзаимосвязь социально-психологического климата и типа организационной культуры в организации N.pdf

Введение

На сегодняшнее время в условиях организации современного общества все больше растёт интерес к социально-психологическому климату или как ещё называют атмосфера в коллективе и культуре организации.

Совершенствование, модернизация, а так же улучшение социально-психологического климата коллектива - это задача раскрытия социального и психологического потенциала общества и личности, которая находится в обществе, создания наиболее идеального (совершенного) образа жизни людей. Базой и фундаментом социально-психологического климата всегда являются межличностные отношения определённого коллектива, они и отражают состояние коллектива.

Организационная культура отражает и проецирует жизнь и особенности функционирования взаимоотношений людей. Взаимоотношения, нормы организации, образцы поведения, все это имеет непосредственное влияние на эффективное управление. Так же культура ставит перед собой определенные цели и ценности, помогает в разработке плана, стратегий и тактик качества продукции. Она поддерживает репутацию фирмы в деловом мире.

Актуальность данной темы в том, что взаимосвязь благоприятного социально-психологического климата и сильной организационной культуры трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции, увеличение значимости и уважения на рынке. Вместе с тем, социально-психологический климат и организационная культура является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов и ресурсов, способных к более полной реализации внутренних и внешних сил.

Объект исследования - корпоративная культура организации.

Предмет исследования – социально-психологический климат и организационная культура группы.

Цель - найти взаимосвязь между социально-психологическим климатом и культурой организации.

Задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть теоретические основы изучения организационной культуры
2. рассмотреть теоретические основы изучения социально-психологического климата
3. выявить взаимосвязь между социально-психологическим климатом и уровнем организационной культуры на основе проведенного исследования
4. проанализировать результаты исследования

Гипотеза – исходя из данной темы нам предстоит выяснить, существует ли взаимосвязь организационной культуры с психологическим климатом сотрудников компании, а так же выяснить, что может быть общего и на каком уровне идёт взаимосвязь?

---

Глава 1. Теоретические аспекты рассмотрения организационной культуры и социально-психологического климата

1.1. Понятие и типы организационных культур

Организационная культура - совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которая объединяет в единое целое культуры различных подразделений, групп, команд (проще говоря, определённых коллективов) сфер дея­тельности. Она проявляется в манере поведения, их действий и внешней атрибутике, например, интерьере, одежде и прочее. Культура организации формируется как из внутренних конструктов каждого из участников, так и из внешних условий — исторических и национальных традиций, рели­гии, культуры других стран и народов (этнос и менталитет).

Культура организации — явление сложное.

Стоит начать с того, что она состоит из разных частей: культур отдельных подразделений или направлений и форм деятельности (субкультур). Так же может наблюдаться, и мирное существование наряду с общей культурой, и противоречие с ней (так называемые контркультуры).

Кроме того, культуры могут различаться по своей силе и превосходству. Чтобы определить силу культуры, а так же её превосходство нужно учесть и рассмотреть широту охвата, глубину ее проникновения, ясность провозгла­шаемых ценностей и норм, а так же полный разбор для понимания картины в целом.

С этой точки зрения выделяют:

1. бесспорную культуру. В нее входит небольшое количество ос­новных ценностей и норм, которых необходимо беспрекословно при­держиваться. Такая культура ограничивает влияние внешних условий, не допускает бесконтрольного наружного воздействия на эти ценности (но позволяет ими манипулировать изнутри) и харак­теризуется закрытостью. Бесспорная культура подавляет и усмиряет членов орга­низации, препятствует их инициативе, творчеству;
2. слабую культуру. Данная культура не включает в себя общеорганиза­ционных ценностей, норм, а также чётко выделенных правил; здесь у каждого элемента (члена) организации существуют свои нормы, ценности и правила, причем зачастую противоречащие другим. Характерной чертой является простота и легкость во внутреннем и внешнем манипулировании, такая культура сталкивает людей (что порождает никому не нужные конфликты, а так же затрудняет процесс работы), затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ослаблению организации;
3. сильную культуру. Она открыта влиянию как изнутри, так и извне. Происходит гласность и свобода в диалоге между всеми участниками организации и посторонними лицами. В ее содержание входит разумное количество ценностей, норм и чётко установленные правила, к тому же активно впитывает и перенимает все лучшее и нужное, вследствие чего становится только сильнее и мощнее. ^[1]

---

Название функции	Характеристика функции
Охранная функция	создании барьера от нежелательных внешних воздействий
Интегрирующая (объединяющая) функция	формировании у людей чувства единства, принадлежности к организации, гордости за нее
Регулирующая функция	обеспечивает соблюдение правил и норм поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром
Адаптивная функция	облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации.
Ориентирующая функция	направляет деятельность ор­ганизации и ее участников в необходимое русло
Мотивационная функция	создает для участников необходимые стимулы
Функция формирования имиджа	Создание образа в глазах окружающих.

Таблица 1 Отношение к организации культура в виде функций

В состав организационной культуры входит субъективные элементы, которые мы постоянно наблюдаем в поведении людей, а так же объективные, на­кладывающих отпечаток на материальные условия деятельности ор­ганизации.^[2]

В случае объективных элементов культуры организации можно и нужно отнести символику, товарный знак, оформление интерьеров, окраску стен, мебель, внешний вид (дресс код) сотрудников. Здесь какой либо сложности в понимании не представляет, так как на практике с этим сталкиваются абсолютно все.

Гораздо более сложны для понимания субъективные элементы, поэтому стоит рассмот­реть их подробнее.

В первую очередь, к ним относятся организационные ценности, т. е. свойства предметов, процессов или явлений, вызывающих наибольшую эмоциональную симпатию и служащих ориентиром в поведении участников организации, их признают большинство других сотрудников.

Ключевые ценности, будучи объединенными в одну целую систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным и нужным.

Так же элементом организационной культуры являются обряды и ритуа­лы.

Обряд — это одно из стандартных мероприятий, которое проводится всегда в определенное время и по определенному поводу. Такими примерами могут служить вхождение и принятие в коллектив новичка, проводы на пенсию ветеранов труда.

Ритуал является совокупность регулярных мероприятий. Ритуалы проводятся для разных целей и по разным причинам: развивают, а также вырабатывают преданность к компании с помощью психологического воздействия, маскировки смысла той или иной деятельности или ее сторон, закрепление организационных норм, ценностей и чётко установленных правил, формирования нужных для организации убеждений и взглядов.

---

К примеру, работники многих японских компаний начинают трудовой день с пения гимнов.

Образы, легенды и мифы привносят в организацию историческую и культурную характеристику, которая позволяет в нужном свете передать унаследованные ценности, портреты ее известных деяте­лей.

Обычай как элемент культуры есть форма отношений и взаимосвязи между членами организации, неизменно вышедшая из прошлого опыта.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться такие факторы как: организационные нормы, межличностные отношения, стили поведения участников друг к другу, внешним партнерам, осуществление управленческих действий, решение проблем и т.д.

Ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций.

Субъективным элементом организационной культуры являются также лозунги, т. е. призывы, в краткой форме отражающие руково­дящие задачи фирмы.

Образ мышления членов организации, определяемый традиция­ми, ценностями, уровнем культуры, сознанием, называется ментали­тетом.

Объективные и субъективные элементы культуры, воздействуя на окружающих (клиентов, партнеров, представителей общественно­сти), формируют в их сознании имидж организации, так же называемый образ. Данный образ — это результат непроизвольного синтеза и взаимодействий людьми отдельных проявлений культуры (а также достижений и неудач фирмы) в одно крепкое целое.

Важным методом формирования имиджа является паблик рилейшнз — работа по связи с общественностью.

В настоящее время существует большое колличество подходов к определе­нию организационной культуры. Рассмотрим наиболее известные.

I. Пожалуй, самую краткую и точную классификацию организаци­онных культур дал американский исследователь Уильям Оучи в таблице 2.^[3]

Таблица 2 Классификация организационных культур по Уильяму Оучи

рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

бюрократическую культуру, основанную на господстве регла­ментов, правил и процедур. Источником власти здесь служит долж­ность членов организации

клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие дея­тельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

---

II. Если рассматривать культуру организации с точки зрения ориентации на людей или материальные условия, и с точки зрения открытости и закрытости, то можно выделить следующие ее типы:

А) Бюрократическая культура — регулирование всех сторон дея­тельности организации происходит на основе документов, четких правил, проце­дур; оценка персонала по формальным принципам и критериям. Должность является отражением руководства и служит источником власти. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Б) Опекунская культура основывается на благоприятном мораль­но-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура га­рантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах органи­зации.

В) Праксиологическая (от греч. praktikos деятельный) культура на­целена на обеспечение наивысшей эффективности работы. Здесь особое внимание уделяется порядку, она строится на рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением задач, оценке деятельности работника по результатам. Такая культура ставит во главу руководителя, власть которого основыва­ется на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он как главенствующая фигура допускает в определенных границах привлечение работников к управлению.

Г) Предпринимательская культура ориентирована на перспективу, поддерживает новаторство. Происходит поддержка активности персонала, оценка которого происходит в соответствии с затра­ченными усилиями. Предпринимательская культура привлекательна тем, что направлена на удовлетворение потребностей и желаний работников в раз­витии и самосовершенствовании. Управление в данном случае основыва­ется на вере в руководителя, в его знания и опыт, на привлечении персонала к творчеству.

III. Наиболее известная типология управленческих культур дана  Ч. Ханди.^[4]

Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога:

1. Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент — личная власть, источником которой является обладание ресурсами.

2. Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократиче­ская культура, основывающаяся на системе правил и инструкций.

3. Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте ре­шения проблем.

---