Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Понятие и сущность мотивации).pdf

Стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации за его действия. Человек реагирует на многие стимулы иногда не осознавая это, т. е. бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы неодинакова у различных людей. Стимул не всегда тождествен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив, и наоборот. Стимул вызывает мотив, направлен на формирование мотива.

Современная классификация стимулов и, следовательно, направлений стимулирования выглядит следующим образом:

1. направленность стимулов:
   • поощряющие;
   • наказующие (порицание);
2. источники (ресурсы) стимулирования:
   • экономические;
   • административные;
   • общественные;
3. интересы субъектов:
   • индивидуальные;
   • коллективные (групповые);
4. содержание стимулов:
   • материальные (экономические): денежные, материально-социальные;
   • нематериальные: социальные, моральные, психологические;
5. способ оказания стимулирующего воздействия:
   • прямые (непосредственные);
   • косвенные (опосредованные);
6. временной период действия стимула:
   • опережающие;
   • отсроченные.

Важнейшим видом стимулирования труда является оплата труда – один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия.

Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполняемой работы.

В настоящее время выделяются следующие мотивационные принципы оплаты труда:

• размер заработка каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда;
• усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции;
• расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума заработной платы, обеспечивающего воспроизводство квалификационной рабочей силы, и максимально возможного заработка;
• изменение функции и роли стимулирующих систем, которые в настоящее время слабо стимулируют трудовую активность, так как используется в основном для реализации властных функций администрации, а не в качестве стимула.

Важную роль в организации оплаты труда играет правильный выбор форм и систем оплаты труда.

Формы и системы оплат труда – это организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как платы работника и полученных результатов его труда в течение определенного периода, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости, устанавливающая взаимосвязи элементов зарплаты: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

Существует две формы оплаты труда в зависимости от способа измерения количества труда – сдельная и повременная.

Для сдельной оплаты труда характерны следующие системы оплаты труда:

• прямая сдельная – оплата труда устанавливается в прямой зависимости от количества выработанных изделий (работ) исходя из сдельных расценок с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности;
• сдельно-прогрессивная – оплата выработанной продукции повышается за изделие сверх нормы согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценок;
• аккордная – оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
• косвенно-сдельная – применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование, и осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

При повременной форме оплата труда используются такие системы, как:

• простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества работ;
• повременно-премиальная – не только оплачивается отработанное время, но и начисляются премии за качество работы.

Выбор той или иной формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой.

На современном этапе широкое распространение получили нетрадиционные (бестарифные) системы оплаты труда, основанные на различных методах распределения коллективного заработка.

Одна из таких систем базируется на использовании долевых методов распределения коллективного дохода. При этом доля каждого работника в коллективном фонде оплаты труда определяется как многофакторный показатель, включающий в себя различные частные показатели, такие, например, как сложность труда, условия труда, интенсивность труда, качество работы, эффективность использования предметов труда и орудий труда, дисциплинированность.

Еще один вариант нетрадиционной системы оплаты труда – модель оплаты по «трудовому рейтингу», согласно этой модели заработная плата каждого работника рассчитывается с помощью набора следующих коэффициентов: образовательный уровень работающего, его трудовой стаж, значимость (занимаемая должность), отработанное время или процент выполнения плановых заданий.

Нетрадиционным подходом к определению средств на оплату труда конкретного работника отличаются варианты так называемых новых бестарифных моделей оплаты труда. В одной из них, называемой ВСОТРК, главным элементом труда является вилки соотношений в оплате труда разного качества, которые используются вместо традиционных тарифных ставок и должностных окладов. При этом все работники предприятия подразделяются на ряд квалификационных групп, для каждого из которых устанавливается свое значение вилки. Для расчета заработка конкретного работника в соответствии с его фактическим вкладом в результаты работы предприятия выбирается значение из диапазона, установленного вилкой. Это значение сравнивается с минимальным значением вилки, соответствующим исходной квалификационной группе, куда входят работники низшей в условиях данного предприятия квалификации. Доля конкретного соотношения в арифметической сумме их значений по всем работникам предприятия является основой для распределения средств, предназначенных на оплату труда.

Но наиболее распространенной формой коллективного поощрения является система участия в прибылях, цель которой заключается в первую очередь в создании атмосферы приобщения работников к интересам «своих» компаний, улучшении социально-психологического климата на производстве, снижении напряженности в трудовых отношения, а также в стимулировании роста производительности труда, улучшении дисциплины и т.п. Сущность системы участия в прибылях состоит в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Таким образом, у работников создается заинтересованность в улучшении своей деятельности путем повышения качества продукции, экономии сырья и материалов, лучшего использования машин и оборудования, внесения рацпредложений. Начисление премии осуществляется, как правило, пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личной и трудовой характеристики исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, «вечность фирме» и т.п.

Специфической формой участия в прибытиях организации является бонус наличностью или бонус акциями. Бонус – форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера является экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. Преимущество бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитывается реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемыми в организациях.

Важнейшая составляющая современной системы оплаты труда - социальные выплаты и льготы персоналу, получившие название бенефитов, или социального пакета. Предоставляя социальные льготы, организация дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода.

Установление социального пакета сотрудников в организациях может базироваться на разных принципах:

1. на основе заслуг – чем выше должность и продолжительнее стаж работы, тем больше выбор льгот;
2. на основе ранжирования значимости льгот – защитные льготы (медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные выплаты) предоставляются всем сотрудникам; дополнительные льготы (ссуды на приобретение по льготным ценам товары компании) – для отдельных категорий сотрудников;
3. на основе принципа «кафетерий», или «меню», - сотрудник в пределах установленной суммы самостоятельно выбирает льготы, которые наиболее важны для него в текущем году.

В структуре социальных пакетов в организациях выделяются следующие группы выплат и льгот.

1. Нерегулярные выплаты: премии, выплачиваемые по результатам работы за год, квартал; «тринадцатая зарплата»; дополнительная «четырнадцатая зарплата»; премия к отпуску; рождественские премии.

2. Выплата по социальному обеспечению: по болезни, материнству, инвалидности, на случай смерти; по старости; в связи с потерей кормилица; семейные пособия и надбавки; на случай производственного травматизма; оплата услуг зубных врачей, частных медсестер; бесплатные услуги для отдыха и развлечений.

3. добровольное социальное страхование: дополнительная пенсия; выплата в кассы взаимопомощи, в страховые компании.

4. Оплата неотработанного времени: оплаченное время обеденных перерывов, перерывов для отдыха; оплата очередных отпусков и праздничных дней, отпусков по личным обстоятельствам.

5. Выплата пособий по частичной безработице.

6. Натуральные выплаты: оплата жилища, угля, электричества, газа, питания, одежды; продажа работникам предприятия по сниженной стоимости производимой им продукции.

7. Транспортные надбавки.

8. Расходы на непрерывную профессиональную подготовку.

Государственное регулирование оплаты труда

Регулирование оплаты труда в современных условиях должно осуществляться на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров и соглашений.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

1. Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда. Минимум заработной платы может быть как общефедеральным, так и дифференцированным по регионам и природно-климатическим зонам страны применительно к стоимости минимального набора товаров и услуг.

Возможен и подход, используемый в развитых странах с рыночной экономикой, - установление минимальной заработной платой на общегосударственном (федеральном) уровне в процентах к сложившемуся уровню средней заработной платы. В США, например, минимум заработная плата на общегосударственном уровне устанавливается в размере 40-50% от средней заработной платы.

2. Индексация заработной платы, т.е. повышение государством и работодателями денежных доходов граждан, позволяющее частично или полностью возместить им удорожание потребительских товаров и услуг.

Экономически оправданной представляется индексация заработной платы на основе дифференцированного подхода. Полная индексация (процент повышения и тарифов) невозможна, и в ней нет необходимости, поскольку сверх предельного уровня доходов индексация будет «раскручивать» инфляционную спираль. Кроме того, частичное увеличение доходов работающих граждан возможен за счет повышения их трудового вклада, улучшения количественных и качественных результатов труда, вознаграждаемых поощрительными выплатами.

3. Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц, позволяющее перераспределить доходы от высокообеспеченных к средне- и малообеспеченным слоям населения, используя прогрессивную шкалу обложения налогами доходов. Проводя соответствующую финансовую политику, взимая налоги с предприятий и личных доходов, государство аккумулирует средства в бюджете и во внебюджетных фондах, чтобы затем осуществлять трансфертные платежи, использовать их на социальные нужды, тем самым создавая условия для нормального воспроизводства рабочей силы, способствуя ослаблению социальной напряженности.

4. Территориальное регулирование заработной платы, имеющее целью выравнивание условий воспроизводства рабочей силы в регионах с разными природно-климатическими характеристиками.

В систему территориального регулирования включены следующие элементы:

• районные коэффициенты к заработной платы;
• процентные надбавки к заработной плате (ранее надбавки за непрерывный стаж работы на предприятиях, в организациях и учреждениях в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока);
• коэффициенты к заработной плате за пустынность и безводность местности;
• коэффициенты за высокогорность местности;
• отдельные гарантии и компенсации лицами, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.