Файл: Управление персоналом, мотивация и системы вознаграждения Теории и методы мотивации персонала.pdf

Стимулирование
Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности.
Классификация форм организации стимулирования:
1. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов:
• опережающая - информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности (например, при найме на работу), т.е. информация опережает деятельность;
• подкрепляющая - о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания.
2. По учету результатов деятельности при определении стимула:
• коллективная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т.д.;
• индивидуальная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника.
3. По учету отклонений результатов деятельности от нормативных при определении стимула:
• позитивная - при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных, плановых результатов;
• негативная - при назначении стимула оценивает недостижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности.
4. По лагу между результатами деятельности и получением стимула: непосредственная - стимул вручается сразу после завершения действует, т.е. лаг как таковой отсутствует;
• текущая - стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до одного года (еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые поощрения и наказания);
• перспективная - стимул вручается (назначается) с отставанием от результатов деятельности длительностью не менее года (вознаграждение по итогам работы за год, пятилетку, назначение пенсии и т.д.).
5. По степени и характеру конкретности условий получения стимула:
• общая - конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует;
• эталонная - стимулы учреждаются за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов;
• соревновательная - стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе.
В практике в чистом виде ни один вид и ни одна форма организации стимулирования не применяются. Их использование обычно носит комплексный характер, то есть при стимулировании поведения различных объектов управления и

направлений их деятельности происходит сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования.
Таблица 1 - Виды трудовой мотивации
№
Вид мотивации Сущность мотивации
1 материальная
Денежная форма вознаграждения
2 нематериальная Не денежная форма вознаграждения
3 моральная
Получение удовлетворенности от признания труда
4 прямая
Получение любого вознаграждения от руководителя
5 властная
Строится на основе требований, указаний и приказов
6 внешняя
Обусловлена внешними факторами воздействия на человека
7 внутренняя
Зависит от содержания деятельности
8 положительная Влияние положительных факторов
9 отрицательная
Влияние отрицательных факторов
Егоршин А. П. рассматривает методы мотивирования трудовой деятельности, как способы, определяющие качество трудовой жизни персонала, которые подразделяет на 7 групп показателей.
Таблица 2 - Показатели качества трудовой жизни
№
Группа показателей качества
Составляющие показателя качества
1
Оплата труда
Оклад (тарифная ставка), надбавка, вознаграждение, премия, доплата, компенсация и др.
2
Трудовой коллектив
Психологический климат, отношение с администрацией, участие в управлении, соблюдение регламента, положительная мотивация и др.
3
Рабочее место
Хороший кабинет, мебель и оборудование, безопасность труда, автостоянка и служебный транспорт, условия труда, удобный график и др.
4
Руководство организации
Доверие к руководству, отношения с непосредственным начальником, уважение к подчиненным, соблюдение прав личности, кадровая политика предприятия и др.
5
Служебная карьера
Планирование карьеры, поощрение развития и обучения, продвижение по заслугам, объективная аттестация и оценка труда, сочетание личных целей и целей организации, возможность роста и др.
6
Социальные гарантии
Предоставление отпуска по графику, оплата больничного листа, медицинское страхование, выплата гарантированных пособий и др.
7
Социальные блага
Материальная помощь, оплата спортивных услуг, организация питания, подарки и поздравления к юбилейным датам, льготные кредиты и другие.

Роль руководителя
Роль руководителя в системе мотивации труда персонала в организации
Проверено практикой: у хорошего руководителя обычно и сотрудники лучше, и работают они добросовестнее, и за место держатся крепче.
Признаки эффективного руководителя:

понимает своих сотрудников;

правильно распределяет обязанности;

правильно планирует и выдает задания;

владеет правильными приемами одобрения и поощрения;

владеет правильными приемами критики и наказания;

справедливо распределяет вознаграждения;

опирается на авторитетные в коллективе фигуры и пользуется их поддержкой;

формирует правильную корпоративную культуру и нормы поведения в коллективе;

ценит своих сотрудников и заботится о них.
Роли и функции руководителя группы:

«администратор» – отслеживает «соблюдение основных правил»;

«фасилитатор» – обеспечивает процесс обсуждения проблем в группе;

«групп-аналитик» – наблюдение за «групповыми процессами» в команде;

«идеальный руководитель» – поддержка «членов команды»;

«наставник/учитель» – умение «доходчиво объяснять»;

«лидер» - использование демократического стиля общения; «участник команды» – умение самому выполнять «какие-то задания».
Важную роль для руководителя и ведущих менеджеров представляет их набор и уровень компетенций. Кибанов А. Я., Коновалова В. Г., Ушакова М. В. предлагают характеризовать руководителя-менеджера по четырем уровням компетенций:
1-й уровень, «уровень понимания», «менеджер понимает необходимость» определенных компетенций, но не может их проявить в должной мере;
2-й уровень, «базовый уровень», «менеджер проявляет необходимые качества»;
3-й уровень, «сильный уровень», компетенции проявляются «при решении особо сложных задач»;
4-й уровень, «лидерский уровень», когда руководитель «задает нормы» для персонала, помогает другим «проявлять необходимые навыки»
Роль руководителя в трудовой мотивации во многом зависит от доминирующего у него стиля руководства. По К. Левину выделяют четыре основных стиля управления персоналом:

авторитарный или директивный;

либеральный или попустительский;

демократический или коллегиальный;

смешанный или комбинированный (гибкий)

По мнению Н.С. Пряжникова в системе мотивации сотрудников: «…важно использовать стили в зависимости от уровня развития коллектива», а также, по отношению к различным членам коллектива индивидуально, при этом «какой
«лучше» или «хуже», просто теряет смысл».
Руководитель любого уровня должен понимать необходимость умелого развития и постоянного совершенствования подсистемы мотивации и стимулирования персонала для достижения целей организации, он должен учитывать
«мотивационный эффект» от ее внедрения для организации.
Мотивационный эффект может проявляться в «удовлетворенности трудом» работников фирмы, предприятия, если процесс мотивации строился с учетом
«социальных моментов», и, что особенно важно, в повышении производительности и качестве труда, «уменьшении ущерба от текучести кадров», а, следовательно, в увеличении «выпуска продукции».
Таким образом, многое зависит от высшего руководства организацией.
Мотивация сотрудников является творческим и нешаблонным процессом. Что хорошо и успешно работает у одного руководителя, не всегда может вписаться в стиль другого руководства компании. У каждого руководителя должен быть свой стиль «топ-менеджмента», возможность и полномочия на принятие нестандартных решений, тем более, если руководитель успешно обеспечивает работу вверенного ему подразделения или предприятия. Особенно разработка системы нематериальной мотивации персонала требует достаточной свободы действий для руководителя.
Например, применение «гибкого графика работы», предоставления мест отдыха для работников предприятия, корпоративных встреч, проведения профессиональных соревнований и других мало-затратных мероприятий. При гибкой мотивационной политике со стороны руководителя, также необходимо применение комплексного подхода, сущность которого определяется регламентацией (документацией) направления мотивации и стимулирования труда на предприятии.
Вопросы для самоконтроля:
1. В чем заключается принципиальная разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации?
2. Охарактеризуйте преимущества и недостатки каждой отдельной теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
3. Раскройте сущность инструментальной теории Герцберга.
4. В чем сущность принципов мотивации трудовой деятельности.
5. Какие методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности наиболее широко применяются на современных российских предприятиях
(организациях)?
6. В чем заключается роль руководителя в мотивации персонала.
7. Назовите формы организации стимулирования