Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Сущность мотивация персонала организации).pdf

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирующую.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирующая мотивация — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх. На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения^[22].

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов^[23].

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы. Отрицательная мотивация — это, прежде всего, материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны^[24].

Выводы

Мотивация при осуществлении процедуры управления персоналом на любом предприятии представляет собой процесс запуска личных мотивов работников компании и создания такой системы стимулов, которая бы дала направление работнику двигаться в одну сторону с компанией – работодателем. То есть, в конечном счете, будет побуждать работников к эффективности своего труда, своих трудовых обязанностей.

Главной, основополагающей целью любого процесса мотивации является создание определенных условий, которые бы толкали работника в нужном направлении и способствовали бы эффективности труда работника компании.

Весь процесс мотивации работника может быть условно поделен на несколько этапов, к которым относятся этап выявления потребностей работника, создание базы и развитие мотивации для работника на предприятии, управление мотивами и стимулами работников при достижении ими поставленных целей, а если потребуется проведение корректировочных мероприятий по изменению мотивационной политик компании в отношении одного или нескольких работников.

Глава 2. Анализ мотивации персонала в ООО «Арго»

2.1. Общая характеристика ООО «Арго»

Общество с ограниченной ответственностью «Арго» представляет собой частную компанию, расположенную (зарегистрированной) на территории Московской области.

ООО «Арго» относится к категории компаний, которые на московском рынке товаров и услуг осуществляет детальность по торговле и закупке, последующей упаковке и фасовке товаров пищевой промышленности, в частности растительного масла, майонеза и круп.

Компания по своей структуре является предприятием с линейно-функциональной структурой управления, которая не имеет горизонтальных связей (Рисунок 4). Однако вертикальный уровень связи достаточно хорошо развит, благодаря линейности структуры управления.

Рисунок 4. Организационная структура управления

ООО «Арго»

Директор предприятия определяет политику и стратегию управления предприятием, осуществляет функции планирования, координацию действий вторичного звена управления, решение общих организационных вопросов.

Заместитель директора по производству решает вопросы технологического обеспечения производства, несет ответственность за качество продукции, осуществляет ряд функций оперативно-производственного планирования.

Заместитель директора по сбыту и снабжению совместно с руководителями других подразделений предприятия участвует в формировании планов производства и реализации по объему и ассортименту; проводит ежемесячный, ежеквартальный анализ выполнения плана реализации и принимает меры по выполнению этих планов; отвечает за бесперебойность процесса поступления сырья и материалов; отвечает за организацию правильно хранения готовой продукции; регулирует взаимоотношения с потребителями; участвует в рассмотрении и удовлетворении обоснованных рекламаций по проданной продукции.

Заместитель директора по административно-хозяйственной части несет ответственность за состояние парка автотранспорта предприятия; регулирует процессы товародвижения на предприятии; отвечает за работу складского хозяйства.

Главный бухгалтер отвечает за организацию бухгалтерского учета на предприятии, занимается составлением и ведением отчетности предприятия (балансов, смет), осуществлением платежей.

Существующая на предприятии структура управления, при которой директор непосредственно связан с главными специалистами по определенным функциям, позволяет оперативно принимать управленческие решения, благоприятно влияет на эффективность хозяйственной деятельности предприятия.

2.2. Анализ состава и структуры кадров в ООО «Арго»

Динамика и структура среднесписочной численности ООО «Арго» представлена в таблице 1.

Таблица 1

Динамика и структура среднесписочной численности ООО «Арго» за период 2017-2019 гг.

Рассматривая данные таблицы 1, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в общей численности кадров занимают группа рабочих.

В таблице 2 приведена возрастная структура компании.

Таблица 2

Возрастная структура работников ООО «Арго» в 2019 г.

В возрастной структуре персонала ООО «Арго» можно наблюдать оптимальное соотношение работников разных возрастов. Компания предоставила рабочие места самым разным возрастным группам населения, что, безусловно, характеризует ее с положительной стороны. Так же в компании существует система надбавок за выслугу лет, что значительно снижает коэффициент текучести кадров в компании.

По половому признаку в рассматриваемой компании наблюдается существенное преобладание женщин. Это вызвано спецификой пищевой промышленности, в которой чаще всего преобладают женщины, занимающих самые разные должности, начиная от технического персонала до руководителей высшего звена управления компанией.

Таблица 3

Половая структура работников ООО «Арго» в 2019 г.

Преобладающую часть коллектива компании составляют работники цехов. Производственные должности в цехах в большинстве случаев предусматривают монотонный, однообразный труд. Такой труд требует высокой выдержки и традиционно считается женским. При этом женщины на предприятии занимают и такие должности как бухгалтер, менеджер, мастер цеха, экономист.

Проанализируем движения кадров в компании (Таблица 4).

Таблица 4

Динамика показателей текучести кадров ООО «Арго»

В настоящее время показатель текучести в ООО «Арго» находится на достаточно высоком уровне. Скачок произошел из-за большой текучести рабочих. Руководство компании волнует вопрос большой текучести кадров среди рабочих. Данный вопрос можно отнести к проблемам управления персоналом в рассматриваемой организации.

Мотивы увольнений рассмотрены в таблице 5. Анализируя основные мотивы, которыми руководствуются работники, принявшие решение уволиться, можно отметить тот факт, что по инициативе администрации увольняют работников за несоответствие должности около 30 % работников, за нарушения трудовой дисциплины около 27 % работников подлежат увольнению по решению директора компании, отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины составляет в среднем 15 %.

Таблица 5

Мотивы увольнений ООО «Арго»

По инициативе сотрудника главными мотивами являются: отсутствие перспективы профессионального роста и развития карьеры – на долю таких уволившихся сотрудников приходится около 25 % всех уволившихся, отсутствие заинтересованности руководителя в профессиональном развитии своих сотрудников, обучении – 25 %, отсутствие стимулирования персонала на достижение и развитие способностей – 25 %, а так же несоответствие заработной платы профессиональному уровню работника – 13 %, недостаточная оценка персонала – 13 %. Причем, по инициативе сотрудников происходит больше увольнений, чем по инициативе администрации.