Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Сущность мотивация персонала организации).pdf

Введение

Актуальность. Современный менеджмент с каждым днем все большее внимание уделяет вопросам мотивации деятельности человека, поскольку именно эффективная политика мотивации трудовых ресурсов компании способна привести компанию к расцвету ее деятельности. Основополагающая идея мотивации персонала компании кроется в достижении максимального результата от правильной организации труда персонала в компании, что, безусловно, способствует повышению общих результатов деятельности компании, и ее доходов. Необходимо осуществлять грамотную политику кадров в компании, которая должна учитывать баланс в соотношении стимулов и потребностей работников, влияющих на их последующую работоспособность, а значит и оказывающих прямое влияние на развитие компании в современных условиях. В арсенале компаний на сегодняшний день находится достаточное количество инструментов стимулирования работников, включающие в себя не только финансовые инструменты, но и прочие методы вознаграждения персонала за эффективную трудовую деятельность на благо компании.

Целью работы является изучение мотивации персонала на примере производственной компании «Арго» и разработка рекомендаций, направленных на их совершенствование.

Задачи работы:

• исследовать сущность мотивации;
• исследовать процесс построения системы мотивации персонала на предприятии;
• провести анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в ООО «Арго»;
• дать оценку политики мотивации персонала в ООО «Арго»;
• разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Арго».

Объектом исследования является ООО «Арго».

Предметом исследования выступает система мотивация в ООО «Арго».

Методической основой для изучения темы работы послужили различные источники информации: монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий средств массовой информации, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, информационные ресурсы сети Интернет.

В работе использовались следующие методы: теоретический анализ и синтез, метод системного анализа и комплексного подхода, метод наблюдения, логический анализ, методы диагностики мотивов трудовой деятельности.

Глава 1. Современные методы мотивации персонала организации

1.1 Сущность мотивация персонала организации

Рассматривать мотивационную политику компании, направленную на улучшение работоспособности кадров компании и эффективное использование трудовых ресурсов, невозможно без изучения трех основных звеньев, составляющих основу любой мотивационной политики. К таковым понятиям относятся такие, как потребности, мотивы и стимулы^[1].

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду^[2] (Рисунок 1).

Рисунок 1. Виды мотивации^[3].

Мотив представляет собой совокупность стимула и потребности человека^[4]. Стимул есть инструмент (рычаг) для появления в дальнейшем мотива. Чтобы стимул трансформировался в мотив, человек должен уметь реагировать на них правильно. Использование стимулов для мотивирования деятельности человека получил наименование процесса стимулирования деятельности человека, который может находить сове выражение в проявлении самых различных форм^[5].

Для того, чтобы человек удовлетворил свои наивысшие потребности, он должен удовлетворить свои самые простые (низшие) потребности, подготавливая тем самым почву для будущих действий по достижению наивысших потребностей. Самая простая модель процесса мотивации человека (личности) представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Процесс мотивации человека (личности) ^[6]

Модель мотивации персонала на предприятии есть совокупность принципов и факторов, которые взаимосвязаны и являются основой для последующего побуждения работников компании к более продуктивному труду как при работе в группе, так и при работе каждого отдельного работника.

На сегодняшний день в мировой и отечественной практике управления персоналом и мотивировании деятельности персонала компании существует огромное количество моделей управления мотивацией^[7]. Так, например, мотивационная модель иерархии потребностей, разработанная психологом Маслоу, включает в себя следующие параметры:

• самореализация работника;
• открытие новых возможностей у работника, позволяющих выработать некий автоматизм действий при осуществлении трудовых обязанностей;
• стремление к признанию заслуг при выполнении трудовой деятельности работника;
• стремление к авторитету в коллективе и перед непосредственным руководителем компании;
• налаживание социальных контактов внутри компании;
• безопасность труда;
• социальное обеспечение работников компании;
• удовлетворение потребностей работника, начиная от низших основных (питание, жилье, одежда) и до самых главных (достижение определенного социального статуса в обществе, на работе)^[8].

Все потребности человеческой личности можно условно разделить на несколько групп, среди которых выделяют потребности социальной направленности, потребности в уважении и потребности в самоуважении.

Социальные потребности работника сводятся к тому, что работник получает общение с коллегами при выполнении своих рабочих (профессиональны) обязанностей, что удовлетворяет потребность работника в социуме. Здесь важным процессом является и создание общего коллективного духа и атмосферы, которая будет настраивать коллектив компании на плодотворное сотрудничество и развитие^[9].

Что касается потребностей в уважении личности, то каждому работнику важно иметь все необходимые условия для повышения собственной квалификации^[10].

А если говорить о потребностях работника в самовыражении, то при выполнении работником компании своих профессиональных трудовых обязанностей раскрыть свои дополнительные возможности, свой творческий потенциал. В таком случае работник стремится к открытию новых горизонтов в своей трудовой деятельности^[11].

Каждое отдельное государство имеет свою национальную систему мотивации труда работников компаний, однако модели используются абсолютно разные или смешанного типа, поскольку это в первую очередь связано с менталитетом каждого отдельного государства^[12]. Российская действительность показывает следующую картину отличий, по сравнению со странами запада:

1. использование на предприятиях единственной модели управления с помощью метода кнута и пряника. Однако нельзя говорить о том, что и сейчас, в настоящее время эта модель не используется на российских предприятиях;
2. российские модели мотивации работников все таки слабо адаптируются под новые условия, предпочитая использовать в своей работе уже устоявшиеся принципы мотивации сотрудников компаний, которые закрепляются российским законодательством; то есть западные страны помимо применения в своей деятельности законодательных актов, которые гарантируют определенные права работников, все же большее внимание уделяют неформальной стороне рабочего процесса – установлению контактов между отдельными работниками или группами работников, налаживанию отношений между руководством компании и ее сотрудниками, создание благоприятной моральной атмосферы^[13];
3. российские работодатели использовали одинаковый подход к определению должностных окладов сотрудников, занимающих одинаковое положение работников на предприятии, исходя из обязанностей каждого из них, однако, не учитывала при этом отношение самого работника к выполнению своих должностных обязанностей и не учитывала вклад каждого отдельного работника в общее дело^[14];
4. вклад работников в общее дело оценивался чисто номинально, что не вызывало энтузиазма у работника к самовыражению или выделению из коллектива;
5. отсутствие понимания в необходимости дополнительной мотивации к развитию работника. Так, например, до недавнего времени на территории российского государства не было принято закреплять за одним работником несколько разных должностей^[15];
6. российская действительность показала наглядным способом то, что на предприятиях, при достижении коллективного социального блага, этим благом пользуются абсолютно все работники в абсолютно одинаковой степени, хотя их заслуги совершенно разные;
7. российская модель мотивации работников в осуществлении ими своих должностных обязанностей входит блок моральных стимулов, которых нет в других странах.

Таким образом, применяя на практике модели мотивации необходимо творчески осмысливать ее основные положения и учитывать специфику мотивационного процесса в России^[16].

1.2. Виды мотивации персонала

Методы мотивации можно классифицировать по нескольким признакам, представленными на рисунке 3.

Как видно из рисунка 3, в зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации^[17].

Методы мотивации

По основным группам потребностей

Материальная

Трудовая

Статусная

По способам мотивации

Нормативная

Принудительная

Стимулирующая

По источникам возникновения

Внутренняя

Внешняя

По направленности на достижение целей предприятия

Положительная

Отрицательная

Рисунок 3. Методы мотивации^[18]

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой^[19]. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника^[20].

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Для наиболее квалифицированной части работников актуальной является задача по трудоустройству в организацию, имеющую высокий рейтинг как работодателя на конкретном отраслевом или региональном сегменте рынка труда^[21]. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.