Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Необходимость диагностики трудовой мотивации в современных организациях).pdf

Таким образом, основное количество сотрудников - более 60%, работают в магазине от 0 до 5 лет.

На рисунке 4. представлена динамика работников ООО «Окси» по трудовому стажу.

2016

2017

2018

Рис. 5. Динамика работников ООО «Окси» по трудовому
стажу

Согласно данным рисунка 5, мы видим, что в ООО «Окси» большее количество сотрудников по трудовому стажу от 0 до 5 лет.

Далее рассмотрим текучесть кадров в ООО «Окси». Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Мотивы текучести кадров - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений:

- неудовлетворенность производственно-экономическими условиями

внутри организации;

• неудовлетворенность качеством жизни;
• профессионально-квалификационные мотивы;
• мотивы личного характера и пр.

Далее проведем анализ трудового потенциала.

Анализ трудового потенциала организации предполагает:

• использование комплексного подхода, включающего определение абсолютного и относительного отклонения численности;
• выявление соответствия численности, рассчитанной укрупненно и детально; исследование структуры персонала организации.

Таблица 7

Анализ текучести кадров и ее причин

11	2016	2017	2018	Отклонения
				2017/2016	2018/2017
Коэффициент приёма	0,19	0,15	0,4	-21	210,53
Коэффициент выбытия	0,11	0,10	0,08	-9	72,73
Коэффициент текучести кадров	0,1	0,09	0,07	-10	70,00

По данным анализа движения работников ООО «Окси» можно судить о невысокой текучести кадров на предприятии, что является положительной тенденции в деятельности организации.

Система мотивации персонала ООО «Окси»:

• повышает прозрачность системы вознаграждения;
• формирует связь результативности работы сотрудников с оплатой

и нематериальным стимулированием;

---

• приводит к снижению текучести персонала и преодолению кадрового дефицита;
• активизирует установки работников на достижение значимых для компании результатов, стратегических целей;
• повышает лояльность сотрудников; улучшает командную работу;
• приводит к улучшению психологического климата;
• приводит к повышению результативности работы персонала;
• помогает в достижении целей компании, связывая успехи сотрудников в значимых для компании областях с переменной частью дохода.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом это влияние индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

2.3 Рекомендации по совершенствованию диагностики мотивации
персонала ООО «Окси»

Исследование управления мотивацией в деятельности ООО «Окси» позволяет сформулировать основные направления совершенствования системы мотивации.

Основными задачами совершенствования системы управления мотивацией труда персонала являются:

• снижение текучести кадров в рассматриваемой компании,
• предотвращение возникновения потерь и общего экономического ущерба от текучести кадров,
• повышение экономической эффективности деятельности организации за счет достижения синергетического эффекта,
• улучшение репутации фирмы, формирование ее благоприятного имиджа в глазах клиентов и партнеров.

По результатам исследования можно сделать вывод, что персонал ООО «Окси» - это коллектив, состоящий в большей степени из молодых людей, нацеленных на профессиональное развитие и достижение результатов^[19].

Эффективное использование знания особенностей мотивационного профиля сотрудников дает возможность выстраивать результативную систему мотивации, которая будет соответствовать индивидуальным качествам персонала.

Нами сконструирован и предложен список проектных услуг по совершенствованию системы мотивировки в ООО «Окси».

Система мотивации может быть акцентирована на различных стимулах:

1. Преимущество системы стимулирующих влияний на персонал организации. В этом случае организация делает упор на применение различных стимулов (как правило, вещественных) для увеличения интереса работников организации в производительном труде.

---

Например, как объяснял этот подход Ф. Тейлор, для формирования у сотрудников интереса в высоких результатах своего труда следует гарантировать однозначную связь среди итогами труда и заработной платы.

1. Преимущество системы мотивационного управления персоналом учреждения. В данном виде кадровой политики подразумевается ведущий акцент, взаимосвязанный с мощной идеологической деятельностью управления внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п.

Например, такого рода аспект часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной основы как основы стимулирования.

1. Более продуктивным является гармоничное сочетание комплекса побудительных воздействий и мотивационного управления персоналом, при обхватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Данный аспект можно считать более подходящим, снимающим крайности первых двух подходов.

Как правило, такая стратегия реализуется развитыми в всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная коллективная культура при присутствии поддержки этой культуры объективным механизмом распределения материальных благ организации^[20].

Для проведения работ по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой в компании руководству необходимо собрать информацию о функционирующей в данный момент в организации системе^[21].

Упростить процесс диагностики действующей системы мотивации персонала позволяет технология, которая представляет собой «Мотивационный аудит».

Целями проведения мотивационного аудита в ООО «Окси» могут быть:

• анализ эффективности функционирующей системы управления мотивацией;
• установление соответствия системы управления мотивацией нормам Трудового Кодекса РФ;
• разработка рекомендаций для совершенствования системы мотивации;
• мониторинг соответствия системы мотивации стратегическим целям предприятия;
• оптимизация расходов по управлению мотивацией персонала;
• оценка мотивационных резервов персонала;
• разработка платформы для улучшения или построения системы мотивации;
• оценка размера требуемых для изменения системы мотивации ресурсов.

Проведение мотивационного аудита позволяет решить следующие задачи:

---

• анализ существующей стратегии компании в области мотивации персонала;
• оценка системы мотивации работников и взаимозависимости между процедурами;
• оценка форм стимулирования на основе документации;
• анализ соблюдения высшим руководством норм, предусмотренных системой стимулирования;
• оценка системы мотивации на уровне линейных руководителей;
• анализ мотивационного потенциала персонала организации (диагностика уровня потребностей работников; выявление сфер базовых и актуальных потребностей; оценка сферы демотивации, которая должна быть оперативно скорректирована);
• установление соответствия: функционирующей системы

мотивации стратегии компании в этой сфере, функционирующей системы мотивации целям компании, функционирующей системы мотивации мотивам сотрудников, расходов на мотивацию получаемому компанией эффекту, опыт руководителей по управлению мотивацией ожиданиям сотрудников.

Результатом оценки являются разработанные рекомендации по изменению стратегии и структуры мероприятий по мотивации сотрудников.

Данные, полученные в результате мотивационного аудита, могут быть применены в различных сферах управления персоналом:

• для совершенствования действующей или разработки новой системы мотивации персонала: приспособление функционирующей системы мотивации к изменениям, произошедшим на рынке труда или в сфере стратегических целей организации;
• корректировка системы стимулирования системой мотивирования, ориентированной на использование индивидуального подхода к сотрудникам; подготовка программ по обучению менеджеров высшего звена методам стимулирования и мотивирования; обеспечение обратной связи и подкрепления результатов;
• для модернизации конкретных сфер политики управления

персоналом: оптимизация процесса найма, расстановки и

внутрифирменных перемещений, создания рабочих команд;

• предопределение трудового поведения сотрудников; разработка подходящих форм и методов обучения и повышения квалификации сотрудников;
• рационализация взаимодействия между подразделениями.

Диагностика существующей системы стимулирования и мотивации персонала осуществляется с применением методик мониторинга состояния рынка труда в данном сегменте в части заработных плат, компенсаций и элементов стимулирования.

---

Мониторинг предусматривает оперативный и постоянный сбор, обработку и качественный анализ данных из разных источников информации (опросы, статистические журналы, кадровые СМИ, интернет - порталы) относительно состояния рынка труда и анализа уровня заработных плат.

При проведении анализа заработной плваты в ОО «Денит» необходимо провести исследование рынка труда, главным предметом которого выступает оплата труда, а также компенсационные и стимулирующие выплата.

Залог эффективности функционирующей системы мотивации - достоверные данные, знание всех изменений на рынке труда, а также своевременное и оперативное реагирование на них. Это позволяет оценить конкурентоспособность компании на рынке труда; оптимизировать фонд оплаты труда и определить уровень заработной платы для новых специалистов; развивать лояльность каждого сотрудника и удерживать высококвалифицированный персонал^[22].

Для улучшения материальной мотивации сотрудников ООО «Окси»необходимо подчинить систему премирования общей стратегии организации, чтобы она работала на достижение эффективности производства. Для улучшения мотивации в организации можно предложить некоторые новые принципы премирования

Для успешного функционирования компания должна использовать наряду с материальным стимулированием и нематериальное стимулирование. Одним из вариантов является дополнительное стимулирование, которое выражается в ряде социальных программ (мероприятий) или социальных выплат, называемых социальным пакетом.

Социальный пакет работодатель должен предоставить каждому работнику без исключения. Дополнительные льготы для работников (помимо представленных в действующем законодательстве) должны быть предложены по усмотрению работодателя.

Для повышения уровня удовлетворенности работниками материальным вознаграждением можно порекомендовать использование двух источников:

1. проведение мероприятий по сокращению коммерческих расходов для выявления резервов роста заработной платы;
2. разработка гибкой системы оплаты труда^[23].

Для того чтобы улучшить систему мотивации в ООО «Окси», работодатель должен реализовать следующие мероприятия:

- организовать взаимодействие с Фондом социального страхования по предоставлению путевок за счет средств ФСС в детские оздоровительные лагеря для детей работников (определить бюджет для приобретения путевок в санатории в целях оздоровления работников по результатам периодического медицинского осмотра;

---