Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Кадровая политика на предприятии. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы).pdf

Лидером в обеспечении самой качественной и красивой спецодежды является ТФК. Ее работники обеспечены всем необходимым. На "КАМАЗе" спецодеждой и средствами индивидуальной защиты в 2004 году заводчане были обеспечены на 98 процентов. На эти цели было потрачено 43 миллиона 726 тысяч рублей. Что касается качества, оно должно расти, поскольку закупка осуществляется на тендерной основе. [12, c.8]

В течение 2004 года не было сбоев в обеспечении молоком и другими равноценными пищевыми продуктами. На эти цели было потрачено 27 миллионов 216 тысяч рублей, моющие средства выдавались согласно заявкам. Всего в охрану труда в прошлом году было вложено 123 миллиона 968 тысяч рублей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях -- ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки и возрастают социальные издержки.

При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия.

Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия -- одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

Что не нужно целиком и полностью перенимать опыт и политику других стран на себя, но все же что-то взять на вооружение, чтобы разработать свой путь выхода из кризиса надо, т.к. потенциал страны очень велик. Необходимо сплотиться в борьбе против коррупции, бюрократизма и стать высоко развитой страной во всех отношениях и в дальнейшем вместе со всеми странами Европы идти дальше.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации

Все акценты в работе с персоналом были расставлены исходя из требований, основанных на массовом внедрении на предприятиях группы ОАО "КАМАЗ" систем качества в соответствии с международными стандартами ISO серии 9000.

Такая постановка работы с персоналом логически вытекает из все возрастающей конкуренции производителей грузовых автомобилей не только в зарубежных странах, но и на всем постсоветском пространстве. Чтобы быть конкурентоспособным, вести успешную экономическую деятельность, необходимо внедрять высокорезультативные системы деятельности, опираю-щиеся на ответственный и квалифицированный персонал с осознанной мотивацией на выполнение поставленных компанией целей и задач. Именно этим и определяются подходы блока по управлению персоналом ко всей системе подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров, в которую в прошлом году был вовлечен почти каждый третий работник КАМАЗа, а это более 17 тысяч человек, в том числе 9 тысяч обучено на материальной базе дочерних обществ, более 7 тысяч -- в Региональном институте передовых технологий и бизнеса. Расширилась и сеть иногородних учебных заведений, где проходили обучение специалисты КАМАЗа.

Набережные Челны остаются основным, да и незаменимым поставщиком кадров для ОАО «КАМАЗ», а автокорпорация по-прежнему считается основным работодателем города. Иначе быть просто не может. И как мы выяснили, не должно и не будет. Отрадно, что фирменная кадро-вая политика Камского автозавода современна. Механизм ее, в то время, когда многие в регионах России «ломают головы» над проблемой дефицита рабочих кадров, здесь эффективно действует, формируя «заказы» своему давнему и надежному партнеру - «городу-работнику - воспитателю - учителю» под общие, как оказалось, интересы.

https://www.facebook.com/sharer.php?src=sp&u=https%3A%2F%2F2dip.su%2F%25D0%25BA%25D1%2583%25D1%2580%25D1%2581%25D0%25BE%25D0%25B2%25D1%258B%25D0%25B5_%25D1%2580%25D0%25B0%25D0%25B1%25D0%25BE%25D1%2582%25D1%258B%2F20033%2F&title=%D0%A3%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5%20%D1%87%D0%B5%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%BC%D0%B8%20%D1%80%D0%B5%D1%81%D1%83%D1%80%D1%81%D0%B0%D0%BC%D0%B8%20-%20%D0%BA%D1%83%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F%20%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82

Список использованной литературы

1.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во “Экономика”, 2008.

2.. Виханский О.С., Наумов А.И. В41 Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с.

3.. Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. - М.: Финансы и статистика, 2007

4.. Десслер А. Управление персоналом. - М.: Бином, 2007.

5.. Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2003.