Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Кадровая политика на предприятии. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы).pdf

В 1989 году на литейном заводе был создан учебно-производственный цех, единственный на КАМАЗе. А организовали УПЦ на базе учебно-производственного участка, где проходили практику направленные от межшкольного учебного комбината подростки. Предполагалось, что цех будет готовить рабочих по трем специальностям - токарь, фрезеровщик и слесарь-инструментальщик. Самостоятельная структурная единица, УПЦ состоял из трех участков, за каждым из которых было закреплено по три мастера - специалиста 5-6 разряда.

После пожара на заводе двигателей возникли определенные финансовые сложности. Если раньше подростков сразу принимали учениками на завод с записью в трудовой книжке и выплатой заработной платы, то теперь заводу стало сложно содержать цех, и коллективу УПЦ пришлось искать другую возможность для оплаты стипендии своим ученикам. Поиски увенчались успехом: был заключен договор с городским Центром труда и занятости о частичном финансировании затрат на подготовку подростков по данным специальностям. Сейчас УПЦ работает также в тесном сотрудничестве с филиалом республиканского учебно-методического центра, который является не просто наставником цеха, но и оказывает финансовую помощь. [15, c.37]

Как никогда в последние годы особое внимание уделялось повышению квалификации руководителей высшего и среднего звена (650 человек), включая тех, кто зачислен в резерв на выдвижение. Постоянно расширяется контингент направляемых на обучение молодых людей по "Президентской программе". Только в 2004 году прошли переподготовку 19 инженерно-тех-нических работников. А из ранее обучившихся по этой же программе 13 специалистов прошли стажировку на известных фирмах Японии, Германии, Италии. [15, c.37]

3.2. система управления Аутстаффинг как новая трудовыми ресурсами

Аутстаффинг - это персонал-технология, цель, которой - выведение части работников за штат компании. При аутстаффинге персонал заключает договор не с компанией, а с организацией-исполнителем, которая берет на себя обязательства по выплате заработной платы, погашению налогов, исполнению трудового законодательства. Так как в данном случае именно эта организация является работодателем, приемом на работу, увольнением и прочими процедурами занимается она. Все это исполнитель делает для заказчика, в роли которого в данном случае выступает "КАМАЗ". Отношения между исполнителем и заказчиком оформляются посредством договора о предоставлении персонала. То есть теперь будут принимать всех новичков в штат предприятия, чтобы в дальнейшем предоставлять персонал по поручению заказчика. "КАМАЗу" это выгодно, потому что специалисты по управлению персоналом смогут больше внимания уделять непосредственно работе с заводчанами (адаптации, мотивации, ротации, стажировке), а не тратить время на оформление документов. [14, c.5]

На "КАМАЗе" достаточно большая текучесть: за год в компанию устраивается на работу и увольняется около 10 тысяч человек. Постоянная смена определенной части кадров - болезненный процесс. Ведь на каждого принятого на работу заводятся документы, открываются спецсчета. Новичков надо обучать, инструктировать. А часто бывает, что рабочие приходят только на короткий срок, чаще всего на зиму - как говорится, погреться. При этом объем производимой "КАМАЗом" продукции меняется каждый месяц. Здесь имеют место и сезонные колебания: летом, как правило, выпуск продукции увеличивается, зимой уменьшается. У предприятия нет необходимости постоянно содержать большое количество рабочих. Чтобы выйти из этой ситуации, и было создано НОУПП "Кама-персонал". В дальнейшем будет также проводиться отбор персонала. [14, c.5]

Что касается вывода части персонала из штата компании, этот процесс коснется только тех, кто работает по срочным договорам. Причем "внештатными" они станут, только по истечении срока действия договора. При наличии бессрочного договора невозможно заставить работника уволиться и прийти в наше предприятие. Но для расторжения трудового договора у работодателя есть определенные основания, есть они и у работника. Все будет делаться добровольно и на законном основании.

Срок договора между "Кама-персонал" будет определяться заказчиком, а им являются заводы "КАМАЗа". Если дополнительный персонал требуется только на полгода, не будут обещать работу в течение трех лет.

Работникам "Кама-персонала" зарплата будет начисляться по той же системе оплаты, т.е. в расчетках вместе с премией и доплатой, что и основному персоналу - будь она сдельной или с коэффициентом участия, выводимым бригадой. [14, c.5]

Налоговые льготы предприятие будет перечислять за каждого подопечного только 14% вместо 36,8%, но никто не собирается красть пенсионные деньги. Льготы будут выдаваться по "Федеральному закону о социальной защите инвалидов РФ". По его условиям, "Кама-персонал" будет оказывать финансовую помощь и услуги, в том числе в виде предоставления патронажных медсестер и сиделок инвалидам "КАМАЗа" и города.

Что касается истории вопроса, то на российском рынке эта система будет внедряться первыми. - На Западе, в американском отделении компании "Ford", доля постоянных работников составляет 30%, основная масса, 70% работают в режиме аутстаффинга. На предприятии "Cummins" наоборот: 70% - постоянных работников, 30% выведены за штат. На этот год мы ставим перед собой задачу -вывести за основной штат 3 - 3,5 тыс. человек, а в следующем дойти до 10% от общей численности, так как из 10 тысяч принятых в течение года от 20 до 45% работают меньше трех месяцев. [14, c.5]

Концепция аутстаффинга выросла из идей "лизинга персонала", популярных на Западе в 70 - 80-х годах. Только в США на данный момент аутстаффинг предлагают свыше 2000 компаний. Рынок этих услуг ежегодно растет в среднем на 35%. Аналогичная ситуация в Западной Европе.

Причем, судя по опросам компаний, пользующихся аутстаффингом, основную выгоду для себя они видят в возможности концентрироваться на своем основном бизнесе, не распыляясь на побочные задачи.

Компании начинают использовать аутстаффинг обычно в тех случаях, когда имеется определенная непредсказуемость бизнеса, когда нужна переменная рабочая сила или когда менеджменту компании нужно сосредоточиться на своем основном бизнесе. Кроме того, для менеджеров большим плюсом является то, что нет необходимости рассчитывать зарплату, ходить по судам, общаться с профсоюзами. [14, c.5]

Таким образом, "КАМАЗ" станет своеобразным полигоном, на опыте которого будет базироваться российский закон об аутстаффинге. Предполагается, что в течение года он будет предложен для рассмотрения Госдумой РФ. Пока же в своих действиях мы руководствуемся Трудовым кодексом и Федеральным законом о социальной защите инвалидов РФ.

Профсоюзных лидеров же, прежде всего, волновала судьба высококвалифицированных специалистов, которые сначала по собственному желанию уволились с "КАМАЗа", а потом вновь постучались в заводские ворота. При введении системы аутстаффинга им придется около года доказывать свою профессиональную пригодность и подтверждать свое право на приличную зарплату. В бизнес-плане "КАМАЗа" не определена численность работников, есть только норматив по фонду заработной платы. Сколько человек будет работать на предприятии - решать первому руководителю. [9, c.3]

Профлидеры также засомневались, что за работой на "КАМАЗе" выстроится очередь, поскольку вакансии, которые предлагаются на конкурс, отнюдь не относятся к высокооплачиваемым. Председатель профкома ПРЗ Анатолий Васильев выразил беспокойство по поводу качества продукции. На что Ильшат Хазиев (заместитель генерального директора по управлению персоналом) заметил, что теперь у предприятий "КАМАЗа" появится возможность выбирать лучших. Среди 2-3 тысяч человек, наверное, можно найти 100 - 150 самых добросовестных и ответственных. [9, c.3]

3.3. Обеспечение охраны труда и промышленной безопасности

Подведены итоги работы ОАО "КАМАЗ" в области охраны труда за 2004 год. Затем о том, что удалось сделать за прошедший год для достижения этой высокой цели, рассказали представители департаментов координации и промышленной безопасности, закупок и логистики, Владимир Абрамов, директор литейного завода, на чью долю приходится треть всех несчастных случаев, произошедших в 2004 году.

На конференции много говорилось об экономических рычагах стимулирования улучшения охраны труда. А в прошлом году все камазовские предприятия использовали возможность получить от Фонда социального страхования 20% внесенных взносов - для использования их на сокращение случаев травматизма и профессиональных заболеваний.

Заместитель министра труда и занятости Фаниль Габдрахманов отметил тенденцию к снижению травматизма в республике - с 6500 травм в 2001 году до 2700 несчастных случаев в 2004 году. Однако одновременно замминистр проявил озабоченность по поводу высокого уровня смертельного травматизма - в течение года в Татарстане погибают 120 -180 человек. Изменить положение должны новый закон об охране труда; поддержка предприятий, выпускающих средства индивидуальной защиты; сертификация работ по охране труда. [12, c.8]

О другой весьма тревожной закономерности - сокрытии несчастных случаев говорил заместитель главного государственного инспектора труда в РТ Ирек Мухаметшин. В 2004 году в республике таких фактов было 177. В начале февраля нечто подобное имело место и в департаменте главного энергетика "КАМАЗа". В течение десяти дней инженерная служба департамента раздумывала о степени тяжести взрыва на газификаторе, в результате которого аппаратчица попала в реанимацию. К такой "осторожности", по словам Ирека Гарафутдиновича, побуждает возложение ответственности за несчастные случаи не на руководителя предприятия, а на службы охраны труда. На отдельных предприятиях, в частности, на кузнечном и автомобильном заводах, не проводится работа по предотвращению повторяющихся несчастных случаев. Заместитель руково-дителя государственной инспекции труда Ирек Мухаметшин напомнил собравшимся о праве государственного инс-пектора на дисквалификацию руководителя, не принимающе-го меры для исключения ти-пичных несчастных случаев на производстве. [12, c.8]

И еще об одном значитель-ном шаге, сделанном в этой области. Теперь охрана труда здоровья и безопасности персона-ла возведены в ранг политики "КАМАЗа". В новой декларации 12 пунктов. В них отражено стремление сделать "КАМАЗ" самым безопасным производством, лидерами в этой сфере работы должны стать руководители "КАМАЗа", каждого дочернего общества и подразделения, а ответственность за реализацию политики берет на себя руководство и профсоюзный комитет.

Именно показатель травматизма наиболее ярко отражает эффективность работы предприятий по охране труда. Всего за прошлый год произошло 146 несчастных случаев, из них 23 тяжелых, в 2003 их было больше - 180 (47 тяжелых). Лидирует по части травм по-прежнему ОАО "КАМАЗ-Металлургия" - 46. При таком же количестве работающих на автомобильном заводе произошло всего 11 несчастных случаев. Без травм в прошлом году обошлись ПЖДТ, КАМАЗ энергоремонт, Ремдизель.

Вызывает тревогу увеличение числа смертельных случаев: их в 2004 году было три, в 2003году - два. [12, c.8]

Согласно анализу, 55% несчастных случаев произошло по организационным причинам. Это говорит о том, что число несчастных случаев можно реально уменьшить без особых материальных вложений. В два раза в этом году - 13% против средних 6% - выросло число несчастных случаев, произошедших по техническим причинам. Факт этот в очередной раз свидетельствует об отсутствии хорошо продуманной технической политики.

В 2004 году зафиксировано 50 случаев профзаболеваний. 48 пострадавших трудятся в ОАО "КАМАЗ-Металлургия", один человек - на КИС-Ме, еще один - в ДРиВНР. Чаще всего встречаются диагнозы тугоухость, хронические заболевания легких, пневмокониоз. По результатам профилактических осмотров, подозрения на профзаболевания выявлены еще у 219 работников.

У 989 камазовцев во время медосмотров обнаружены общие заболевания. Перевод на другую работу по состоянию здоровья необходим 508 человекам. Направления на стационарное лечение получили 28 больных. Диетическое питание рекомендовано 680 работникам. Всего медицинский осмотр прошли 19 637 человек. [12, c.8]

Всего на предприятиях ОАО "КАМАЗ" подлежат аттестации 39 664 рабочих места. С 1999 по 2004 годы прошло через эту процедуру 12 981 рабочее место, что составляет 32,7%. Однако получило аттестацию всего 431 место, остальные 12 550 признаны несоответствующими санитарно-гигиеническим требованиям и аттестованы условно.

Оказалось, в таких случаях условно аттестуются не только рабочие места, но и руководители производства. А между тем неудовлетворительная организация производства работ и недостатки в обучении безопасным приемам труда являются слагаемыми той самой "организационной причины", на которую приходится наибольшее количество случаев травматизма. Чаще всего травмируются молодые, только что устроившиеся на работу (стаж до одного года). Нет положения о наставниках. Это гордое и ответственное звание до дыр затер формализм. Часто при проверках оказывается, что наставник и его подопечный работают в разные смены и не знают друг друга в лицо. Нет должного контроля и за учебой персонала и даже руководителей. Хотя последние должны быть аттестованы в течение месяца со дня вступления в должность.