Добавлен: 01.12.2023
Просмотров: 567
Скачиваний: 10
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Внутренний трудовой распорядок – это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Как отмечается в научной литературе по трудовому праву, внутренний трудовой распорядок – необходимое условие совместного труда. Он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса. Соблюдение внутреннего трудового распорядка обеспечивает определенную согласованность во взаимоотношениях между работниками и работодателями, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.
Работодатель должен создать и реализовать систему предпосылок к установлению определенного порядка. Этот порядок может определяться спецификой труда и особенностями условий, в которых протекает труд, а также иными факторами, имеющими значение для регламентации отношений в сфере труда. Совокупность взаимосвязей работников между собой в процессе труда, с одной стороны, и отношений работников с работодателем – с другой, образует внутренний трудовой распорядок.
Таким образом, основой трудовой дисциплины является внутренний трудовой распорядок, устанавливаемый у конкретного работодателя.
Дисциплину труда и внутренний трудовой распорядок нельзя рассматривать в отрыве друг от друга. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, то есть работников и работодателей.
Для того чтобы требования внутреннего трудового распорядка приобрели общеобязательную силу, они нуждаются в правовом закреплении. Следовательно, трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у определенного работодателя.
1.2 Методы обеспечения дисциплины труда
В современной теории трудового права нет единого мнения относительно методов обеспечения и укрепления трудовой дисциплины. Одни ученые выделяют четыре метода:
1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы;
2) метод сознательного отношения к труду;
3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде;
4) метод принуждения.
Другие ученые признают три метода обеспечения и поддержания дисциплины труда:
1) создание соответствующих организационных условий для продуктивной работы;
2) поощрение за качественный и производительный труд;
3) применение мер дисциплинарного воздействия к работникам, нарушающим трудовую дисциплину.
Следует отметить, что указанные методы были закреплены в статье 128 КЗоТа РСФСР "Обеспечение трудовой дисциплины", в соответствии с которой трудовая дисциплина обеспечивается сознательным отношением к труду, методом убеждения, поощрением за добросовестный труд, а в необходимых случаях применением мер дисциплинарного и общественного воздействия.
В истории отечественного трудового права в том или ином сочетании использовались все указанные методы.
В конце 80-х годов прошлого столетия в обществе созрело убеждение, что для обеспечения трудовой дисциплины необходимы, кроме всего, нормальная организация труда, порядок на производстве, эффективная система стимулирования работников, то есть то, что сегодня именуется эффективным менеджментом.
Это положение в 1988 году была юридически закреплено в КЗоТе РСФСР (ст. 128): "Трудовая дисциплина... обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы".
Эта формула знаменовала собой отход от преимущественно публично-правовых подходов к регулированию трудовой дисциплины и открывала путь к более широкому использованию частноправовых и организационных методов поддержания порядка и дисциплины на производстве. В послесоветскую эпоху именно такой подход был принят законодателем.
Убеждение, как определяют ученые, – это метод воздействия, стимулирующий отдельных индивидов, социальные группы или классы к такому поведению, которое соответствует их воле, их подлинным интересам. В практической деятельности государства убеждение, как утверждают ученые, осуществляется путем идеологического и психологического воздействия.
Идеологическое воздействие способствует углублению идейной убежденности работников, то есть познанию ими законов развития общества, осознанию органической общности личных и общественных интересов в условиях той или иной эпохи развития общества и государства. Идейная убежденность способствует также формированию у работников правильной оценки социальных ценностей, наличие которой позволяет отдавать предпочтение общественным интересам, если они временно не соответствуют узколичным.
Идеологическое воздействие призвано выработать в каждом работнике данного работодателя этические нормы для оценки своего поведения и действий других лиц в процессе совместного труда. Эта этическая оценка является идеологической базой сознательного соблюдения дисциплины труда.
Убеждение путем психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении ее высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с разрешением задач, стоящих перед обществом, перед всем коллективом работников данного работодателя.
Характер психологического воздействия как метода убеждения определяется непосредственным влиянием на настроение, мысли, стремления, мотивы поведения человека. Эта область психологически-волевой деятельности человека является связующим звеном между интересом как объективным явлением и поведением человека, который, совершая целенаправленные действия, осуществляет свой интерес. Объективный интерес реализуется через правомерное поведение работника, формируя важнейшую часть правил поведения субъектов трудового правоотношения в процессе труда, то есть правопорядок в организации.
Как и в прошлый (доперестроечный) период экономики и организации труда, в сфере российского трудового права одним из основных субъектов убеждения работника остается коллектив работников – добровольное организационно-самостоятельное объединение работников для совместного труда у конкретного работодателя на основе их трудовых договоров или членства в данном производственном кооперативе.
Современное отечественное трудовое законодательство мало внимания уделяет полномочиям трудовых коллективов, включая их полномочия в обеспечении, укреплении и поддержании дисциплины труда. В результате этого значительно сокращается производственная демократия. К тому же подпадает под сомнения действенность и эффективность таких методов обеспечения дисциплины труда, как убеждение и воспитание.
В теории права общепризнанным считается положение, согласно которому принуждение – это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными людьми или социальными группами вопреки их воле, в интересах принуждающего. В зависимости от органов, применяющих метод принуждения, надо различать методы дисциплинарно-правового воздействия и общественно-морального принуждения.
Принуждение в процессе труда как метод воздействия государства на поведение участников трудового правоотношения обладает существенными особенностями:
а) принуждение применяется, как правило, в сочетании с убеждением;
б) применение принуждения как крайнего проявления власти допустимо при строго определенных условиях, прежде всего, в качестве следствия совершения дисциплинарного проступка;
в) принуждение должно быть обоснованным и гуманным, находиться в зависимости от характера и мотивов поведения и личности нарушителя, а также от последствий правонарушения.
В трудовых отношениях метод принуждения, как известно, применяется к работникам – нарушителям дисциплины труда. Этот метод находит проявление в наложении на них в установленном законом порядке дисциплинарных взысканий за совершение трудового правонарушения (дисциплинарного проступка).
Обеспечение формирования и нормального функционирования правопорядка в организации – одна из важнейших целей применения методов убеждения и принуждения. Убеждение и принуждение как бы проникают во все приемы и способы единого метода правового регулирования, отражая особенности организации трудовых отношений в современных условиях хозяйствования.
Признавая наличие двойственности общего юридического положения субъектов трудового правоотношения, необходимо подчеркнуть, что наряду с этим государство широко применяет способ стимулирования в сфере трудового правоотношения.
Стимулирование осуществляет воздействие на сам процесс применения живого труда, обеспечивая повышение активности в выполнении трудовой функции согласно трудовому договору. Именно этим объясняется наибольшее распространение стимулирования в системах заработной платы. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирования, доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Тем самым предусматриваются преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности: им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания за счет средств работодателя.
Итак, регулирование отношений между субъектами трудовых отношений осуществляется путем органического соединения их равенства в вопросе о самом существовании трудового правоотношения с безусловным подчинением работника власти работодателя (его представителя) в процессе реализации самого правоотношения.
Указанные выше особенности методов правового регулирования трудовых отношений оказывают существенное влияние на формирование и функционирование должного поведения субъектов трудового правоотношения.
Глава 2. Поощрение за успехи в труде
2.1 Поощрение за труд как один из методов обеспечения дисциплины труда
Одним из способов стимулирования работников к высокопроизводительному и добросовестному труду является поощрение. Однако исследованию правового регулирования поощрения работников в современных условиях уделяется недостаточное внимание. Кроме того, за последние годы претерпела изменения система поощрений в трудовом праве, их основания и порядок применения.
Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями – это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании. На реализацию этой потребности и направлено поощрение.
Поощрения должны применяться справедливо. Несправедливым применением поощрения можно рассорить весь коллектив. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно учитывать правила эффективности поощрения:
- первое: поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом;
- второе: поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Все преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания должны предоставляться добросовестным работникам. Только так можно поднять престиж добросовестного труда;
- третье: гласность поощрения;
- четвертое (дополняет правило третье): при применении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции;
- пятое: отрицательные традиции должны быть вытеснены только положительными традициями, а не приказом;
- шестое: чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает;
- седьмое: доступность поощрения. Как показывает практика, целесообразно установить показатели, при достижении которых работник получает юридическое право на поощрение. Таким образом, формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого работника и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.