Файл: Тема Предмет, метод и система трудового права Раскройте вопросы.docx
Добавлен: 02.12.2023
Просмотров: 482
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
в) при условии извлечения работником дохода от работы исключительно из своей рабочей силы, что обусловливает оплату труда работника согласно выполняемой им работе (трудовой функции) за фактически отработанное рабочее время. С этим связана невозможность для работника использовать помещения, средства, орудия труда, принадлежащие работодателю, для работы "на себя" и получать дополнительный доход, в т.ч. и во внерабочее время. В противном случае действия работника будут расценены как нарушение его обязанности по выполнению трудовой функции или правил внутреннего трудового распорядка.
Работа, какой бы кратковременной она ни была, должна исполняться работником по определенной специальности, квалификации или должности (трудовой функции) на отдельного нанимателя (работодателя). Если работник на основании заключенного им трудового договора с другим работодателем вступает в трудовое правоотношение, то его обязанность выполнять данную трудовую функцию является работой по совместительству. Иными словами, его работа у отдельного работодателя и при наличии работы по совместительству у другого работодателя всегда будет отличаться от обслуживания неопределенного круга лиц, осуществляемого как самостоятельный труд гражданина в качестве подрядчика, по выполнению отдельных поручений, в виде оказания услуг и др.
Итак, в трудовое отношение, возникшее на основании трудового договора, работник вступает в связи с применением своих способностей к труду (рабочей силы), а работодатель использует чужой труд, т.е. способность к труду работника, оплачивая его работу (выполнение обусловленной трудовой функции). При этом работник непременно должен лично выполнять трудовую функцию под руководством работодателя (руководителя, администрации и др.), соблюдая установленный внутренний распорядок, а работодатель обязан оплачивать труд и создавать работнику благоприятные условия труда, обеспечивая его предметами и средствами труда.
Исходя из вышесказанного можно было бы допустить, что лица "наемного труда" (с учетом его экономических признаков) и есть "наемные работники". Это должно было бы их отграничить как от лиц "самостоятельного" труда, так и от тех, кто связан с организацией (юридическим лицом) отношением участия в данной организации.
Действительно, в отличие от "наемного труда", регулирование "самостоятельного труда" - подрядчика, агента, исполнителя договора по оказанию услуг или поручения - основано на юридическом равенстве субъектов (участников правоотношения), их полной самостоятельности, независимости и автономии воли, имущественной обособленности, что характерно для гражданского права. Здесь не заключается трудовой договор и не возникает трудовое правоотношение. Налицо исполнитель по гражданско-правовому договору, который выполняет не трудовую функцию, а обязательство договора к определенному сроку за обусловленную цену договора, где нет места для подчинения одной автономной стороны договора другой, а равно отсутствуют и обязанности соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и т.п., что свидетельствует об отсутствии трудового правоотношения.
Иное положение у лиц, являющихся участниками различных организаций (юридических лиц), если указанные лица связаны с ними также личным трудом (работают в этих организациях). Будучи участниками организации, они вправе получать часть прибыли в виде дивидендов, принимать участие в управлении организации, иметь другие полномочия в соответствии с ее уставом (положением). Одновременно с этим указанные лица выполняют работу (трудовую функцию), соблюдают внутренний трудовой распорядок организации, получают причитающуюся им оплату труда и т.д., что характеризует их как работников - субъектов трудового правоотношения, возникающего на основе трудового договора.
Необходимо обратить внимание на то, что трудовое правоотношение выявляет зависимость работника от работодателя, который имеет дисциплинарную и директивную власть, хотя и не над личностью работника, но над способом выполнения им работы. Поэтому работник выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, под руководством и контролем работодателя, его органа управления - руководителя того или иного уровня. Оплата за выполнение работы (трудовой функции) работником, осуществляемая работодателем, также свидетельствует об определенной экономической зависимости работника от работодателя.
Если участники, иных организаций (юридических лиц) выполняют работу, выходящую за рамки отношений участников, а организации осуществляют свою деятельность наряду с другими факторами благодаря этой работе ее участников, они (такие участники) являются также работниками этих организаций, выступающих работодателями. В данном случае участник организации выполняет для нее работу, не вытекающую из сути его обязанностей как участника организации, а являющуюся выполнением трудовой функции, которая должна быть обусловлена трудовым договором, служащим основанием возникновения трудового правоотношения.
Для всех лиц, выполняющих трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, на основании которого они вступили в трудовое правоотношение, т.е. для работников, в регулировании их труда остается незыблемым соотношение законов о труде и договоров о труде, установленное ТК РФ.
Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Не имеет значения, где трудится работник, в организации (юридическое лицо той или иной организационно-правовой формы) или у индивидуального предпринимателя, и связан ли он с этой организацией одновременно отношением участия в ней. Всем работникам гарантируются установленные законом трудовые права и социальные гарантии. Этот уровень не может быть снижен никакими договорами о труде. В противном случае условия таких договоров не применяются, как ухудшающие положения работников по сравнению с законом. Очевидно, что норма действующего законодательства Российской Федерации не дает оснований для какого-либо деления работников на "наемных" и других. В ранее действовавшей ст. 1 КЗоТ РФ устанавливалось, что "Кодекс законов о труде Российской Федерации регулирует трудовые отношения всех работников.
Следовательно, термины "наемный труд" и "наемные работники", отражающие экономическую природу данных явлений, приемлемы лишь тогда, когда необходимо акцентировать внимание на работниках, обладающих только способностями к труду (рабочей силой). В этом смысле указанная терминология может служить для отграничения так называемых "наемных работников". Но поскольку правовая основа для выделения наемных работников отсутствует, представляется целесообразным вслед за законодателем использовать единый термин "работники".
В отдельных проектах ТК РФ и науке трудового права было разработано понятие (термин) "работник" - лицо, состоящее в трудовом отношении с работодателем на основании заключенного трудового договора и непосредственно выполняющее трудовую функцию.
Однако российский законодатель пошел иным, очевидно, более эффективным путем.
В главе второй ТК РФ содержатся нормы, посвященные трудовым отношениям, их возникновению и сторонам этих отношений, в частности работник определен как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч. 2 ст. 20 ТК РФ). Наряду с этим в ст. 21 ТК РФ приведены основные (статутные) права и обязанности работника, т.е. определен его правовой статус.
Напомним, что указанная глава раскрывается ст. 15, содержащей определение трудовых отношений, а ст. ст. 16 - 19 посвящены основаниям возникновения трудовых отношений.
Среди них главным является трудовой договор (ч. 1 ст. 16 ТК РФ), который, кроме этого, входит как завершающий акт и во все указанные в ТК сложные юридические составы (ч. 2 ст. 15, ст. ст. 16 - 19) как основания возникновения трудовых правоотношений.
Во всех случаях стороной трудового договора является работник, что не дает оснований с точки зрения закона именовать его "наемным работником".
Отметим также, что понятия (термины) "наемный труд" и "наемные работники", отражающие экономическую природу этих явлений, более применимы, когда речь идет о рынке рабочей силы, акцентировании внимания на наемном работнике, обладающим только рабочей силой.
-
Чем отличается система отрасли трудового права от системы трудового законодательства?
Ответ:
Систему трудового права и систему трудового законодательства различают по следующим основаниям:
1) система трудового права выступает в качестве содержания, система законодательства - в качестве внешней формы права;
2) первичным элементом системы права является норма права, первичным элементом системы законодательства - нормативный правовой акт;
3) система права имеет первичный характер, она является основой системы законодательства, система законодательства - вторична, производна от системы права.
Следовательно, система трудового законодательства- это совокупность действующих законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Поэтому логично утверждать, что система трудового права проявляется в трудовом законодательстве, а трудовое законодательство выступает источником трудового права.
Понятие - система трудового законодательства - употребляется в различных значениях. В одних случаях под ней понимают совокупность законов и иных нормативных правовых актов, в других - только законы о труде. Иначе говоря, различают понятие трудового законодательства в широком и узком смысле слова. В частности, в ст. 1 ТК закреплено понятие трудового законодательства в широком смысле слова, а в ст. 5 ТК - в узком смысле слова.
Трудовое законодательство делится на общее и специальное. Общее трудовое законодательство устанавливает основополагающие начала, общие принципы и обязательный для всех субъектов минимум трудовых прав, закрепленных в основном в ТК.
Специальное трудовое законодательство построено с учетом специфики труда отдельных работников или условий его выполнения и устанавливает различия (дифференциацию) в правах и обязанностях субъектов трудового права. Дифференциация имеет определенные основания, к которым относятся субъективные особенности работников и объективные условия труда. Исходя из этого, в разделе XII ТК закреплены особенности регулирования труда отдельных категорий работников.
Наряду с системой трудового права и трудового законодательства существует и система науки трудового права- совокупность теоретических взглядов, суждений и выводов, касающихся проблем правового регулирования общественных отношений в сфере применения и организации труда.
В системе науки трудового права выделяются Общая, Особенная и Специальная части.
В Общей части науки трудового права дополнительно изучаются предмет, метод, система трудового права, соответствующие виды правоотношений.
В Особенной части науки изучаются проблемы по отдельным институтам отрасли.
В Специальной части науки изучаются зарубежное и международно-правовое регулирование труда.
Следовательно, система науки шире системы отрасли.
-
Что такое система науки трудового права?
Ответ:
Система науки трудового права представляет собой совокупность теоретических взглядов, суждений и выводов, которые касаются правового регулирования общественных отношений в сфере общественной организации труда.
Система науки имеет две основные части (общая и особенная).
Они имеют более широкие возможности, которые включают необходимые научные концепции, взгляды и сравнительно-правовые решения вопросов.
Система трудового законодательства состоит из нормативно-правовых актов, которые определены нормами трудового права, в свою очередь которые, не могут не учитывать систему законодательства.
Однако, на систему трудового законодательства влияют субъективные факторы и сам законодатель. Из всего этого можно сделать вывод: все системы и отрасли трудового законодательства в определенной степени не совпадают и имеют ряд отличий.
-
Чем отличается система науки трудового права от системы отрасли трудового права? Что шире?
Ответ:
Система отрасли трудового права, система трудового законодательства и система науки трудового права – это взаимосвязанные, но разные понятия. Все эти системы имеют свои цели и предмет.
Системой отрасли право принято называть сложившуюся внутреннюю структуру права, т.е. классификацию его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и подинституты), и последовательность их распоряжения внутри отрасли трудового права закреплена в ТК.
Трудовое право, как отрасль права представляет собой систему установленных и принимаемых государством правовых норм, которые регулируют трудовые отношения работников и некоторые другие отношения, тесно связанные с трудовыми. Эти нормы - законы, подзаконные и локальные, по близкому кругу регулируемых общественных отношений, объединяются в соответствующие правовые институты, сумма которых и составляет отрасль трудового права. Все нормы трудового права закрепляют условия труда работников, гарантируют их трудовые права и свободы, определяют порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений, режим совместного труда работников, устанавливают меру труда и размеры вознаграждения за труд. Именно поэтому нормы трудового права - это регуляторы меры труда и меры потребления, устанавливают способы поощрения работников за успешный труд и меры воздействия к тем работникам, которые не исполняют надлежащим образом свои трудовые обязанности [11, c. 87].