Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Потребности достижения, соучастия и властвования в теории МакКлелланда не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления, они не исключают друг друга: проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Теория мотивации Клейтона Альдерфера объединяет потребности человека в три группы:

-потребности существования;

-потребности связи;

-потребности роста.

Эти группы соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Так, потребности существования включают в себя физиологические потребности и потребности в безопасности, потребности связи включают в себя потребности в принадлежности и причастности, потребности роста включают в себя потребности самовыражения и самоактуализации.

Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть различие: Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны - наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Альдерфера представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии

потребностей К. Альдерфера

Из рисунка 2 видно, как осуществляется восхождение и падение иерархии потребностей - от потребности роста до потребности существования, и наоборот.

Группы потребностей, предложенные разными авторами содержательных теорий, достаточно наглядно между собой соотносятся и представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Группы потребностей, предложенные разными авторами содержательных теорий

Из рисунка 3 видно, что все группы потребностей, предложенные различными авторами, взаимосвязаны друг с другом.

Процессуальные теории основываются на рассмотрении мотивации как процесса и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов. В этих теориях рассматривается предположение, что поведение отдельного человека является функцией его восприятия и ожиданий, которые связаны с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения^[5].

К наиболее популярным процессуальным теориям относятся теория Портера-Лоулера, теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Джона Стейси Адамса и теория подкрепления Берреса Фредерика Скиннера.

Теория Виктора Врума исходит из положения, что чем больше оправдываются ожидания работника, тем более эффективным будет его труд. В данной теории Врум выделяет основное ожидание работника в процессе труда: чтобы трудовые усилия работника приводили к конкретным результатам, согласно которым он будет получать вознаграждение, которое будет ожидаемым.

Суть теории ожиданий Врума заключается в том, что мотивация к эффективной деятельности зависит от суммы произведений валентностей по каждому мотивационному фактору на осознаваемую способность результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня.

Так, в основе мотивации лежат три вида связей:

• 1 уровень: связь «затраты - результат», результаты этой связи представляют собой задания, которые работник получает от своего начальника;
• уровень: связь «результат - вознаграждение», результаты этой связи представляют собой значимые для самого работника итоги деятельности;
• валентность, как сила желания человека в удовлетворении той или иной потребности^[6].

Таким образом, формула мотивации по теории Врума представлена в формуле (1.1):

Мотивация = (З — Р) X (Р — В) X Валентность,(1)

где (З — Р) - связь «затраты - результат»;

(Р — В) - связь «результат - вознаграждение».

Следовательно, чем меньше человек ощущает связь между затратами, результатами первого и второго уровней, тем меньше он мотивирован при прочих равных условиях.

Теория справедливости Джона Стейси Адамса имеет следующую суть: люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

Для того чтобы восстановить справедливость можно выбрать из следующих вариантов поведения работника:

• попытка увеличения вознаграждения за свой труд;
• уход из отдела или фирмы;
• изменение уровня затрачиваемых усилий;
• занижение собственных достоинств;
• выбор другого объекта сравнения и др^[7].

Специалисты отмечают, что, когда люди считают, что им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Теория подкрепления Берреса Фредерика Скиннера показывает, что мотивация работников зависит от их прошлого опыта. Получается, что наличие стимулов вызывает определенное поведение человека, в зависимости от последствий которого оно повторяется или нет. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Теория Портера-Лоулера соединила в себе элементы теории ожидания Врума и теории справедливости Адамса.

Данная теория представляет собой модель, в которой имеется пять переменных:

• затраченные усилия;
• восприятие;
• полученные результаты;
• вознаграждение;
• степень удовлетворения.

Схема модели мотивации Портера-Лоулера представлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Схема модели мотивации Портера-Лоулера

Согласно данной модели достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе)^[8].

Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Без удовлетворения не может быть эффективной работы.

Таким образом, процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения работника, которое обеспечит эффективность его трудовой деятельности.

Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но не учитывают все потребности человека.

1.2. Функция мотивации в управлении персоналом организации

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс активизации совокупности мотивов работника (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к качественной трудовой деятельности. В некоторых литературных источниках, мотивирование и стимулирование могут рассматриваться как синонимы^[9].

В общепринятом понимании, мотив и стимул имеют различное значение:

Мотив (от лат. приводить в движение) - внутренний побудитель деятельности, который придает ей личностный смысл.

Стимул (от греч. стрекало, палка для подгонки животных) - внешний побудитель к деятельности. Целью мотивации персонала со стороны руководителя является разработка комплекса условий, которые будут побуждать работника к действиям, выполнение которых будет направлено на достижение целей с максимальным эффектом^[10].

Каждый работодатель хочет видеть сотрудника с «горящими глазами», который бы шёл на работу, как на праздник и приносил бы компании хорошие экономические результаты.

Нельзя заставить сотрудника выработать те или иные мотивы, так как это глубоко личностные ориентиры, индивидуальные у каждого человека. Для создания эффективной системы мотивации нужно разработать специальные мероприятия, направленные на личностные ценности и потребности сотрудников, работающих в компании.

Система мотивации персонала в организации должна стимулировать к работе те только, как к способу заработать деньги, но прежде всего, к активному желанию работать именно в этой компании, к ответственности, исполнительности и добросовестному выполнению своих обязанностей.

В современных условиях компаниям открылись большие возможности для мотивации труда персонала. Однако так было не всегда. Долгое время считалось, что единственным стимулом эффективного труда является материальное вознаграждение или, проще говоря, заработная плата.

Развитие науки способствовало появлению большого количества экономических и психологических теорий мотивации, которые пытались рассмотреть структуру и определяющие факторы мотивационного процесса с разных сторон. Это способствовало искоренению политики «кнута и пряника», началась разработка более сложных систем стимулирования мотивации труда, которые базировались на результатах ее теоретического изучения, рассмотренных выше^[11].

Современные теоретические подходы к мотивации сформированы психологической наукой, изучающей механизмы целенаправленного поведения людей. С этой точки зрения мотивация является движущей силой человеческого поведения, основанной на взаимосвязи потребность - мотив - цель.

Схему мотивационного процесса, отражающую его многоступенчатость, цикличность, а также взаимосвязь потребность - мотив - цель можно представить в виде рисунка 5:

Рисунок 5. Схема протекания мотивационного процесса

Данная схема весьма условна и может дать только общее представление о взаимосвязи мотивов и потребностей. В реальности, мотивационный процесс более сложный: движущие человеком мотивы могут меняться в зависимости от воздействия целого комплекса внешних и внутренних факторов. Например, влияние могут оказать личные способности, образование, социальное положение, материальное благосостояние, общественное мнение и прочее. Прогнозировать поведение сотрудников на различные системы мотивации очень непросто.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей^[12].

В настоящее время наиболее сложной практической проблемой управления является организация эффективной системы мотивации. Трудности, с которыми сталкиваются множество компаний при разработке и внедрении системы мотивации заключаются в следующем:

-Рабочее место признается мотивирующим фактором. Это говорит о недостаточном понимании руководства компании значения мотивации персонала. В данной случаи возможны ситуации, когда один сотрудник трудится с полной самоотдачей, а второй сотрудник работает «спустя рукава».

-Большинство руководителей предпочитают ругать сотрудников за допущенные ошибки, чем хвалить за достигнутые результаты, предполагая, что это сотрудник обязан работать эффективно.

-Ожидания и интересы сотрудников не принимаются во внимание. Эта ситуация может возникнуть тогда, когда мотивационная система разрабатывается не на анализе потребностей сотрудников, а на основании выдвинутых требований собственника бизнеса. В данном случае не будет получен эффект обратной связи.

-Между достижением эффективного результата сотрудником и его поощрением возникает слишком большой временной интервал. Поощрение должно быть выдано в максимально короткие сроки, после получения результата, чтобы сотрудник смог почувствовать связь между трудом и его вознаграждением. Выдача поощрения через слишком большое время может стать серьезной ошибкой и вызвать обоснованную критику в адрес руководства.