Файл: Отчет по учебной практике научноисследовательская работа.docx
Добавлен: 03.12.2023
Просмотров: 16
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет Электронного обучения
Направление/специальность подготовки: 37.04.01 Психология.
Профиль/специализация: Организационная психология
Форма обучения: Заочная
Отчет
ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ
Научно-исследовательская работа
___________________________________________________
(семестр)
| Обучающийся | | | |
| | (ФИО) | | (подпись) |
| Руководитель практики от Университета | | | |
| | (ФИО) | | (подпись) |
Москва 20г.
Тема научного исследования: «Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии (в организации)».
Обоснование актуальности темы научного исследования:
Актуальность темы исследования заключается в том, что проблема мотивации является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии.
Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обуславливает множественность понимания ее сущности, природы, структуры, а также методов её изучения.
В последние годы в психологии появилось много исследований изучающих профессиональную ориентацию, выбор профессии, профессиональную подготовку и адаптацию личности в условиях современного общества. Наряду с этим возрастает уровень ответственности личности за правильный выбор будущей профессии. Исключение влияния стихийных факторов на выбор профессии становиться все более необходимой задачей.
Существенный вклад в решение этой задачи предполагает внести исследование мотивации профессионального выбора, а также изучение влияния мотивов, особенностей выбора профессии, степени удовлетворенности выбором, процесса принятия своей профессии, формирование активного отношения к процессу профессионального становления.
Мотивация работников неразрывно связана с развитием благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Работа в дружном, сплоченном коллективе положительно отражается на результатах совместной деятельности. Благоприятный социально-психологический климат характеризуется доверием, оптимизмом, взаимной поддержкой и вниманием со стороны коллег. Коллективная работа – одна из особенностей работы, поэтому улучшению социально-психологического климата необходимо уделять большое внимание. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.
Источниковая база исследования:
- деятельностный подход (А.Н.Леонтьев, C.Л.Рубинштейн, В.Д.Шадриков), рассматривающий мотивационную сферу в связи с деятельностью;
- персонологический и диспозиционный подход (Г.Мюррей, Г.Олпорт, Д.Макклелланд), позволяющий рассматривать мотивацию достижения как некоторую черту личности, определяющую достаточно устойчивое отношение человека к делу;
- теоретические и практические исследования феномена мотивации В. К.Вилюнаса, Е.П.Ильина, Б.Ф.Ломова, А.Н.Леонтьева, Г.В.Суходольского, В.Д.Шадрикова, В.Врума, Ф.Герцберга, К.Левина, Г.Мюррея, Л.Портера и Э.Лоулера, X.Хекхаузена.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
- раскрыть понятие и психологические особенности мотивации персонала
;
- изучить особенности профессиональной адаптации персонала в организации;
- рассмотреть специфику развития трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации;
- представить организацию и методы исследования;
- провести анализ результатов диагностики трудовой мотивации сотрудников организации;
- дать рекомендации по развитию трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
Адаптация персонала является процессом взаимного приспособления сотрудника и организации, а также постоянного усвоения различных профессиональных и социальных функций, которые включают в себя преодоление различных отрицательных моментов. Формулировка различных программ, направленных на адаптацию сотрудников является признаком хорошего тона со стороны организаций, которая является стабильной и динамично развивающейся. Но, всегда присутствует угроза, что содержание программ адаптации не будет адекватно воспринята новым сотрудником1.
В условиях интенсивных изменений всех сфер общественной жизни высокие требования предъявляются к способности человека к быстрой и эффективной адаптации. Успех в профессиональной деятельности напрямую зависит от сформированности компетенций, связанных с принятием и реализацией изменений, с готовностью к их реализации, а, значит, от адаптационных возможностей личности. Адаптивная личность имеет конкурентные преимущества при приеме на работу, является более эффективными сотрудником и добивается больших успехов в деятельности. В связи с этим, актуальной становится проблема изучения и развития адаптационного потенциала будущих специалистов как на этапе приема на работу, так и в процессе их подготовки к профессиональной деятельности.
Рассматривая адаптацию в контексте подходов А.А.Реана и А.А.Началджяна, мы исходим из того, что адаптация является основной целью функционирования психики. Смысловым центром психологического содержания адаптации является достижение оптимального для жизни и деятельности человека равновесия его возможностей и требований социальной среды с точки зрения внутренних и внешних критериев, что является необходимым условием психологической адаптации и развития индивида. Адаптация является активным с точки зрения субъекта процессом, осуществляемым в процессе взаимодействия со средой. Взаимодействие может быть рассмотрено с точки зрения целенаправленной организации процессов активности в системе «личность-среда».
По мнению А.А.Реана адаптация и личностное развитие взаимно дополняют друг друга, образуя различные направления для самореализации. Развитие начинается в условиях рассогласования требований (возможностей) среды и потребностей (возможностей) личности2.
Включение начинающего специалиста в трудовую деятельность, либо изменение выполняемых им трудовых функций порождает специфические требования среды, что провоцирует возникновение рассогласований задач, потребностей и возможностей личности. Такое рассогласование порождает переживание трудной ситуации. Преодоление трудной ситуации задействует личностные ресурсы субъекта, обеспечивающие динамику взаимодействия личности со средой. При этом, динамика изменений внутри системы «личность - среда» может инициироваться самой личностью как организация адаптационных взаимодействий со средой, осуществляемых за счет осознанного использования адаптационных ресурсов личности и возможностей среды, а может инициироваться социальной средой с использованием психолого-педагогических механизмов. Оптимальные взаимодействия позволяют достичь согласования с требованиями среды за счет внутренних изменений, или изменений среды, или сочетания того и другого. В результате согласования в системе «личность - среда» возникают новообразования, представляющие собой ресурсы для последующей успешной адаптации.
В современной отечественной психологии предпринимаются попытки выделения факторов, позволяющих личности успешно адаптироваться и преодолеть трудности.
А.Г.Маклаков считает, что адаптационные способности человека зависят от психологических особенностей личности. Наиболее значимые для регуляции психической деятельности и самого процесса адаптации психологические особенности человека составляют его адаптационный потенциал, который, согласно А.Г.Маклакову, включает в себя следующие характеристики: нервно-психическую устойчивость; самооценку личности; ощущение социальной поддержки; уровень конфликтности личности; опыт социального общения3.
Д.А.Леонтьев, в свою очередь, расширяет понятие личностного потенциала как базовой индивидуальной характеристики, стержня личности и акцентирует внимание на таких адаптационных ресурсах личности как: ценностно-смысловые, наличие которых дает субъекту чувство опоры и уверенности в себе, устойчивую самооценку и внутреннее право на активность и принятие; мотивационные, отражающие энергетическое обеспечение действий индивида по преодолению стрессовой ситуации; операциональные,
позволяющие среагировать на ситуацию по шаблону, на операциональном уровне, включающие, в частности, коммуникативные умения; и психологические ресурсы саморегуляции, позволяющие субъекту модифицировать и оптимизировать свою деятельность, если сохранение ее первоначального курса затруднено, отражающие устойчивые, но выбранные из ряда альтернатив стратегии саморегуляции как способа построения динамического взаимодействия с обстоятельствами жизни, к которым относится, например, самоэффективность4.
В рыночных отношениях производственные, экономические, социальные, управленческие, организационные и технические процессы являются довольно динамичными и это обусловлено самыми разнообразными факторами:
-изменение предпочтений потребителей;
-изменение организации труда рабочего коллектива;
-коррекция технологий производства;
-смена структуры используемых ресурсов и состава кадров.
Ввиду этого устоявшаяся система управления персоналом в организации может стать устаревшей и неэффективной по мере того, как видоизменяются внутренние и внешние факторы всей компании. Поэтому в динамичном развитии рыночной среды любое предприятие обязано проводить корректировку своей деятельности и подстраиваться под неизбежные изменения. Это поможет организации оставаться на высоком уровне конкурентоспособности. Если сказать иначе, то любая компания обязана постоянно адаптироваться к изменениям на рынке труда и его требованиям.
Руководить рабочим коллективом в настоящей рыночной экономике – это постоянно создавать каждому человеку в отдельности благоприятные условия для его деятельности и воздействовать на него так, чтобы его индивидуальные и корпоративные интересы максимально совпали. Само качество работы, которая выполняется сотрудником, не всегда зависит от его профессиональной подготовки. Эффективность деятельности будет зависеть от того, насколько личность самоорганизована, какая у нее степень приспособления к содержанию определенной работы. Чтобы каждый сотрудник мог находиться в благоприятных трудовых условиях, потребуется обеспечить его адаптацию к новым социальным и производственным факторам и это является довольно сложным процессом, требующим большой ответственности и правильного подхода со стороны всего руководящего состава компании.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ