Файл: Основы формирования стиля руководства в организации.pdf

Введение

Тема данной курсовой работы - выбор стиля руководства в организации. По моему мнению, эта тема очень актуальна в наше время. Стиль руководства зачастую определяет результаты деятельности организации. Так, грамотное руководство может вывести организацию из кризиса, мобилизовав коллектив и повысив эффективность труда. Может случиться и наоборот: преуспевающую на первый взгляд организацию может погубить выбор стиля руководства, не подходящего компании.

В данной работе мы попытаемся рассмотреть классификацию стилей управления организацией и разберем несколько разновидностей этих стилей, а именно: авторитарный, демократический и либеральный. Также мы определим достоинства и недостатки данных стилей.

Далее мы проанализируем деятельность конкретной организации – ООО «ПроДвижение», определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Таким образом, объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «ПроДвижение».

Предмет исследования – стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель работы – определить стиль руководства, способствующий наиболее эффективной работе организации ООО «ПроДвижение».

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

• Проанализировать теоретический материал
• Привести характеристику объекта исследования
• Проанализировать стиль руководства данной фирмой.
• Предложить рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

1.Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1. Понятие стиль руководства и факторы формирования

^[1]Для осуществления эффективного руководства менеджер обязан понимать, как соотносятся между собой и классифицируются современные стили руководства. Это влияет как на формальный облик организации: ее функционирование и структуру, так и неформальную сторону - психологический климат, как в организации в целом, так и в ее подразделениях.

Рассмотрим понятия «руководитель» и «лидер».

Руководитель - это официальное лицо, наделенное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы.

Стиль руководства – это «устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя на коллектив организации, направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса». Другими словами, это типичное поведение руководителя по отношению к подчиненным в процессе достижения поставленной задачи.

На стиль руководства влияют индивидуальные характеристики личности, поэтому является сугубо индивидуальным явлением, отражающим особенности работы человека с людьми и технологию принятия им решений различного рода.

Лидер - человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений.

Лидерство - доминирование одних членов группы над другими.

Теперь сравним эти понятия руководства и лидерства.

Лидерство - это в первую очередь психологическая характеристика некоторых членов коллектива, а руководство - это формальная характеристика отношений в группе с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство – это право, которым человек наделяется формально.

Таблица 1. Отличие руководства от лидерства

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

1.) Требования, которые предъявляются к руководителям со стороны внешней среды. Эти требования могут касаться компетентности, личных качеств, темперамента, характера, стиля общения, деловитости, нравственности и т.д.

2.) Специфика организации - ее миссия, цели и задачи, организационная структура и технология управления, функции руководителя;

3.) Производственная среда – уровень развития технологий на производстве, уровень обеспеченности ресурсами, в первую очередь материальными, форма организации труда работников и т.д.

Можно утверждать, что каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый руководитель, менеджер, управляющий – это единственная в своем роде личность, обладающая своим набором навыков и способностей.^[2] Каждый руководитель создает свой стиль управления, применяя его на практике.

Американский психолог Ренсис Лайкерт предложил способ систематизировать типы руководителей.

Первый тип – это руководитель, всецело сосредоточенный на труде. Классическим примером такого руководителя служит Ф. Тейлор. Он строил работу, в первую очередь исходя из принципа эффективности и материально стимулировал рабочих, которые перевыполняли план, рассчитанный руководством на основании потенциально возможной величины выпуска продукции.

Противоположным типом руководителя с точки зрения Лайкерта является руководитель, сосредоточенный на людях. Люди являются для него главной ценностью и заботой. Он повышает производительность труда, совершенствуя межличностные отношения внутри организации. Люди, обладающие данным типом руководства, позволяют сотрудникам в значительной мере участвовать в принятии решений и зачастую самостоятельно определять нормы и планы. Такой руководитель непременно уделяет внимание нуждам подчиненных, помогает им при наступлении трудностей и поощряет их личностный и профессиональный рост.

Таким образом, Лайкерт утверждал, что руководитель может быть ориентирован либо на работу, либо на человека. Несмотря на то что стиль руководства, сосредоточенный на человеке кажется наиболее гуманным и способствует повышению производительности труда, он не всегда диктует оптимальное поведениее руководителя.

В продолжение своего исследования Лайкерт предложил четыре базовых системы (стиля) руководства, которые представлены в таблице.

^[3]Таблица 2 Четыре базовых стиля руководства

Рассмотрим каждую систему в отдельности.

Руководители, осуществляющие свою деятельность в соответствии с эксплуататорско-авторитарными принципами (Система 1), имеют характеристики автократа.

Система 2 называется благосклонно-авторитарной, поскольку придерживающиеся ее руководители могут поддерживать отношения со своими подчиненными, основанные на авторитете, но в то же время они временами позволяют подчиненным участвовать в принятии решений. Руководитель мотивирует подчиненных сотрудников вознаграждением, а в некоторых случаях – наказанием. В целом данный стиль руководства соответствуют типу благосклонного автократа.

Руководители, придерживающиеся консультативно-демократического стиля, оказывают значительное, но далеко не полное доверие своим подчиненным. Принципиальные стратегические решения при такой системе руководства принимаются непосредственно начальниками, но многие конкретные операционные решения отдаются в ведение рядовых сотрудников.

Основная характеристика Системы 4, основанной на участии - групповое принятие решений, непосредственное участие сотрудников в принятии и исполнении решений. Руководители такого стиля всецело доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и другими сотрудницами носят дружеский, доверительный характер. Руководители, придерживающиеся данной системы, диаметрально противоположны руководителям, придерживающимся Системы 1 и ориентированным на работу.

Выше мы рассмотрели так называемые “одномерные” стили управления, существующие в рамках традиционной классификации стилей руководства. Однако это не единственная система классификации. Усложнение организаций, предприятий, их структуры привело к повышению ответственности руководителя за качество принимаемых решений, и это стимулировало проведение множества исследований в данной области. В рамках исследований в сфере теории менеджмента постоянно проводятся опросы руководителей и их непосредственных подчиненных с целью выявления характерных методов и приемов, используемых руководителями различных уровней. Рассмотрим современные модели классификации стилей руководства ^[4]

“Многомерные” стили руководства

В современном мире эффективность функционирования предприятия предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью свободы, предоставляемой подчиненным, но и набором других факторов. Следствием этого факта является появление “многомерных” стилей управления, которые представляют собой систему взаимозависимых и взаимодополняющих подходов к управлению, независимых друг от друга. Поэтому несколько стилей управления может реализовываться одновременно.

Изначально была предложена идея “двумерного” стиля управления, основанного на двух подходах, первый из которых ориентирован на создание в организации комфортного социально-психологического климата и налаживание межличностных отношений, а другой – на создание необходимых технологических и материальных условий, в которых сотрудники смогут наиболее полно раскрыть свои способности.

Модель Р. Танненбаума и У. Шмидта

В результате исследований, проведенных Робертом Танненбаумом и Уорреном Шмидтом, было установлено, что руководители сталкиваются с определенными затруднениями при решении проблем в рамках различных стилей управления.^[5] Прежде чем определить дальнейший стиль руководства – демократичный или автократичный – руководителю необходимо рассмотреть три категории вопросов:

1. Вопросы личного характера.

Руководителю следует оценить уровень доверия подчиненных к себе, свои личные качества (например, решительность), а также собственные взгляды и склонности.

2. Вопросы, касающиеся подчиненных.

Руководителю следует оценить степень ответственности и способность к самоорганизации своих подчиненных, а также их склонность к независимости, их интересы, уровень знаний и компетенций и стремление к вовлечению в принятие решений.

3. Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации.

Определяющим фактором при выборе стиля руководства является причина ситуации, по отношению к которой необходимо совершить принятие управленческого решения. Руководителю следует оценить опыт группы в решении подобных вопросов, компетенцию сотрудников в данном вопросе, временные рамки, в которые необходимо уложиться при принятии решения, и прочие детали, касающиеся организации в целом.

Танненбаум и Шмидт скомбинировали три вышеупомянутых категории вопросов и на создали континуум стилей руководства, который позволяет руководителю проанализировать все возможные варианты выбора поведения от абсолютно авторитарного до полностью демократического.

1.2 Классификация стилей руководства

Основой для выработки классификации стилей руководства являются теории, зиждущиеся на поведенческом подходе к лидерству. В соответствии с данным подходом эффективность руководителя определяется не столько его личными качествами, сколько его поведением по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин осуществил ряд опытов, в результате которых выделил три, уже теперь считающихся классическими, стилей руководства: