Файл: Основы формирования стиля руководства в организации.pdf

-авторитарный (автократический, диктаторский или директивный);

- демократический (коллегиальный);

- попустительский (либерально-анархический, нейтральный).

Остановимся подробнее на каждом из упомянутых стилей управления.

Авторитарный стиль управления

Данный стиль руководства характеризуется централизацией власти руководителя порой чрезмерной. Менеджер делает ставку на неограниченность своих полномочий, не дает подчиненным проявлять инициативу, всегда категоричен и резок по отношению к ним. Он единолично принимает решения и обращается к подчиненным лишь с распоряжениями, приказами, выговорами и угрозами. Пожелания, интересы и предложения сотрудников руководителем, как правило, не рассматриваются.

Общение с людьми характеризуется четким языком, резкостью, прямотой, нетактичностью, неприветливым тоном, иногда грубостью. Интересы организации и работы являются главной ценностью и ставятся значительно выше интересов сотрудников.

Для данного стиля управления характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатками данного стиля управления являются:

- высокая вероятность ошибки, поскольку решения принимаются руководителем единолично;

-подавление инициативы подчиненных, их креативности, творчества, отсутствие нововведений и обновлений, застой и пассивность сотрудников;

-неудовлетворенность сотрудников своим положением в организации;

-неблагоприятный социально-психологический климат, повышенная стрессовая нагрузка вредны для здоровья.

Однако эффективность данного стиля управления может быть проявлена в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Авторитарный режим – это режим, при котором менеджер обладает полной властью и не существует преград для ее применения; руководитель дает себе право на любые полномочия, в том числе и чрезвычайные; осуществляет управление исключительно формально, не является действительным лидером, не уважаем в коллективе, не имеет поддержки и понимания.

Подчиненные крайне зависимы от менеджера, не имеют возможности проявить инициативу и высказывать свое мнение; могут при этом иметь невысокую квалификацию, что и диктует данный стиль управления; могут подвергнуться применению чрезвычайных полномочий со стороны непосредственного руководителя; не обладают собственной независимостью.

На рабочих местах царит строгая и контролируемая дисциплин. Уровень прибыли компании, в которой руководители придерживаются такого стиля, как правило, стабильно невысок. При этом ведется строгий контроль средств, затрачиваемых на производство.

Возможные последствия применения данного стиля управления: скудеет общение, снижается способность сотрудников адаптироваться к резким, динамичным преобразованиям; деятельность носит рутинный и монотонный характер; творческий рост и генерация новых идей в таких условиях практически исключены.

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления – это следствие стремления менеджера к коллегиальному решению вопросов и систематическому информированию подчиненных.

Руководителю, придерживающемуся данного стиля управления, присущи вежливость, открытость, доверие, доброжелательность. Он требователен к своим подчиненным, но справедлив по отношению к ним.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает возможность принятия взвешенных и правильных решений, высокие показатели эффективности труда, стимулирует инициативность и активность сотрудников, благоприятствует удовлетворенности людей своей работой и членством в организации, комфортный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль руководства предполагает построение взаимодействия и общения на основе взаимного доверия и понимания. Менеджер в данном случае выступает одним из членов группы; каждый сотрудник может выразить свою позицию по какому-либо вопросам, не опасаясь негативной реакции со стороны коллектива и руководителя. В зависимости от задачи руководство группой может быть передано другому участнику. При этом подчиненные мотивированы на проявление инициативы.

Есть два вида демократического стиля управление:

Совещательный, или партисипативный стиль, предполагает совместное обсуждение проблем, стоящих перед коллективом. Руководитель не подчеркивает своей вышестоящей позиции, не проявляет своего превосходства и адекватно реагирует на критику со стороны подчиненных. Однако ответственность за принятые решения не перекладывается на плечи подчиненных;

Участвующий, или консультативный, стиль руководства предполагает участие работников в принятии решений и контроле за их исполнением и последствиями. Менеджер полностью доверяет подчиненным и ведет себя к один из членов коллектива. Ответственность за негативные последствия в работе менеджер разделяет со другими сотрудниками.

Демократический режим – это режим, при котором власть менеджера ограничена, и при этом ее границы могут определяться сотрудниками: например, они могут снять руководителя с должности. Таким образом, руководитель ограничен в применении санкций в отношении подчиненных.

Подчиненные при данном режиме управления могут контролировать методы этого управления; часто имеют высокую квалификацию, профессии интеллектуального труда: ученые, инженеры, менеджеры и т.д.; имеют высокую склонность и способность к самоорганизации и потребность в свободе.

Цели деятельности организации при данном режиме управления понятны и доступны всем работникам. При этом ответственность за последствия задач разделены между руководителями разных уровней. Преобразования в организации носят прогрессивный, поступательный характер. Психологический климат в организации благоприятный, что способствует сохранению здоровья. В организации используется эффективное разделение труда, работа в команде. Возможные негативные последствия использования данного стиля для руководителя: менеджер привыкает к зависимости от коллектива и теряет способность самостоятельно мыслить, что может привести к проблемам при принятии решений в экстремальных ситуациях.

Режим безынициативного и слабого управления подразумевает, что руководитель не обладает реальной властью; он не ограничен во времени; такой руководитель устраивает подчиненных, и поэтому в организации не происходит «сменяемости власти»; менеджер не способен применять санкции, поскольку не обладает необходимым авторитетом среди подчиненных; не обладает профессиональными знаниями и компетенциями, касающимися специфики производства.

Подчиненные при данном режиме имеют больше власти, чем руководитель, не принимают устанавливаемый менеджером порядок, могут легко сорвать работу, устроив мятеж или забастовку; при этому они слабо организованы. Обычно имеют уникальные компетенции и осознают свою незаменимость, поэтому могут позволить себе такое поведение.

У организации нет четко определенных целей, соответственно, подчиненные не осознают их – все отдается на самоконтроль. В организации нет четкой структуры, задачи не ограничены временными рамками. От сотрудников требуются высокие профессиональные навыки, компетенции и уникальные знания для выполнения профессиональных функций. Тем не менее, на рабочих местах царит мягкая и благоприятная атмосфера.

Использование данного стиля управления можно повлечь за собой наступление хаоса в коллективе, неуправляемость, дробление коллектива, отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания. Таким образом, усилия сотрудников могут быть направлены не на выполнение своих профессиональных обязанностей, а на конфликты внутри коллектива и отстаивание своих взглядов.

Либеральный стиль руководства

Отличительная черта либерального стиля руководства отсутствие у руководителя инициативы и нежелание признавать ответственность за принятые им управленческие решения, особенно те, что связаны с определенными рисками. Менеджер такого стиля пассивен и готов отменить решение при возникновении давления со стороны коллектива, состоящего из работников, склонных к самостоятельности.

Существует множество причин, по которым руководитель может принять данный стиль управления. Во-первых, это характерные черты личности: нерешительность, добродушие, боязнь ссор и конфликтов. Обычно такие руководители недооценивают свою роль в коллективе и то, насколько сильно коллектив нуждается в них. Такой стиль руководства часто встречается у творческих личностей, которые одержимы какой-либо идеей или процессом генерации этих идей, но лишенных организаторских способностей. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта.

Основными методы влияния на такого руководителя являются уговоры и просьбы.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом».

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют три фактора.^[6]

1) Отношения руководителя с подчиненными. Данный фактор отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю.

2) Структурированность работы. Этот фактор отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

- ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

- множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

- обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

- специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений.

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

3) Должностные позиции руководителя. Данный фактор отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять.

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [9, с. 98-99].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль.^[7]

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления: