Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Теоретические основы кадровой стратегии предприятий).pdf

Таблица 4. Уровень образования персонала

Исходя из данной таблицы, видим, что уровень высшего образования в компании возрастает.

В следующей таблице 5 представим показатели движения персонала.

Таблица 5. Показатели движения персонала

Как видим, численность работников на конец каждого года становилась все меньше. Наибольшее количество уволившихся было в 2017 г. (16 человек). Наибольшее количество принятых на работу в 2016 г. (6 человек).

Исходя из представленных данных, представим в следующей таблице 6 анализ коэффициентов движения персонала.

Исходя из данной таблицы, видим, что коэффициент текучести достаточно большой, что связано с тем, что в 2018 г. было сокращение штатов по причине сокращения издержек компании.

При этом показатель стабильности персонала практически не изменяется и находиться также на высоком уровне.

В рамках анализа кадрового менеджмента представим также значения коэффициента внутренней мобильности, что характеризует состояние внутренних источников комплектования кадрами предприятия.

Таблица 6. Коэффициенты, характеризующие движение персонала

Он находится из соотношения общего числа сотрудников, сменивших должность к среднесписочной численности.

Соответственно, в 2017 г. значение данного коэффициента 6,7%, а в 2018 г. – 4,8%, что говорит о снижении количества персонала, что получает повышение.

В следующей таблице 7 представим непосредственно анализ движения каждой из категорий сотрудников.

Таблица 7 – Коэффициенты, характеризующие движение каждой категории сотрудников

Соответственно, текучесть менеджеров, продавцов-консультантов и специалистов является, высокой. При этом для того, чтобы понимать количественно, в какой из категории больше всего человек покинуло место работы, отметим, что в 2018 г. ушел 1 менеджер, 8 продавцов-консультантов, 2 специалиста и 8 рабочих.

Следовательно, наибольшее количество уволившегося персонала – это продавцы-консультанты и рабочие.

В магазине ООО «М-Видео» уделяется внимание использованию методов и средств физической культуры для полноценного обеспечения социальной и профессиональной деятельности.

Таким образом, анализ кадрового обеспечения трудовыми ресурсами выявил, что в ООО «М-Видео» на 2018 г. работает 62 сотрудника, что меньше, нежели в 2017 г. Анализ планового и фактического количества выявил несоответствие, т.е. магазин не обеспечен кадрами, как этого требует план, при этом в 2018 г. данное несоответствие возрастает. Проведенный анализ движения персонала, выявил высокий коэффициент текучести, в частности среди продавцов-консультантов и прочих рабочих.

2.2 Анализ выявленных проблем кадрового обеспечения в ООО «М-Видео»

Проведенный ранее анализ кадрового обеспечения в магазине ООО «М-Видео» г. Москва позволил выявить такие проблемы как:

• высокая текучесть персонала;
• несоответствие планового количества сотрудников фактическому.

Далее проанализируем причины такой текучести.

Следовательно, необходимо проанализировать рабочий график сотрудников.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что магазин работает каждый день с 10 утра до 22 вечера, соответственно общее количество рабочих часов за месяц составляет 372 часа. Однако необходимо отметить, что руководитель и специалисты работают только с понедельника по пятницу. В то время, как остальные сотрудники: менеджеры, продавцы-консультанты, рабочие, работают по субботам и через воскресенье. Так, одна смена сотрудников работает в первое, третье воскресенье месяца, а другая смена – второе и четвертое воскресенье месяца.

Отметим, что в рамках работы был проведен опрос персонала и клиентов. Одним из наиболее актуальнейших вопросов к персоналу является их отношение к их рабочему графику.

Рис. 4. Устраивает ли сотрудников рабочий график

Как видим, большая часть сотрудников недовольна графиком своей работы.

Кроме сотрудников были также опрошены и клиенты относительно того, когда чаще всего они посещают данный магазин, в какие дни совершают покупки.

Представленная диаграмма дает основание полагать, что пик покупок приходиться на воскресенье, когда у основной части покупателей выходной день, соответственно, они имеют свободное время для выбора нужного им товара и его покупки.

Исходя из этого, можем отметить, что рабочий график сотрудников не соответствует трафику покупателей, так как по воскресеньям работает только одна смена сотрудников и на них ложиться большой объем работы.

Рис. 5. Время посещения магазина клиентами

Внешними рычагами активизации персонала данного магазина является стимулирование. Отметим, что оно представляет собою побуждение к эффективной работе с помощью материальной заинтересованности. Далее отметим, что для ООО «М-Видео» характерны такие способы стимулирования персонала как: выплата премий за отсутствие прогулов, бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада, оплачиваемый отпуск, подарки.

При этом необходимо также обратить внимание на то, что очень часто компания использует и прямо противоположные стимулы, а именно штрафные санкции, которые сотрудники получают при нарушении трудовой дисциплины, внутреннего распорядка и прочее.

Заработная плата персонала – это один из стимулов для сотрудников. Для нее характерно то, что она не является фиксированной и зависит напрямую от уровня продаж и количества отработанных часов. Выдача активным сотрудникам дисконтных карт – это еще один способ стимулирования персонала, который на сегодняшний день используется ООО «М-Видео». Также обратим внимание на мотивацию. Среди ее инструментов для ООО «М-Видео» характерно продвижение по службе, возможность обучения и получение благодарностей.

При этом, в рамках опроса персонала сотрудникам также был задан вопрос относительно удовлетворенности системой мотивации.

Рис. 6. Удовлетворенность системой мотивации

Данный опрос наглядно подтверждает тот факт, что не все сотрудники удовлетворены существующей системой мотивации.

Представим далее в таблице 8 анализ каждой категории сотрудников по уровню образования.

Таблица 8. Образование сотрудников в 2017 г. по каждой категории

Исходя из данной таблицы, большинство продавцов-консультантов и рабочих, в частности кассиров, не имеют высшего образования. Следовательно, можно предположить, что их коммуникативные и общепрофессиональные компетенции не достаточно сформированы. Данное суждение подтверждают результаты опроса клиентов магазина.

Рис. 7. Насколько быстро подошел продавец-консультант

Анализ результатов подтверждает то, что в большинстве случае консультант подошел только в течении 15-20 минут (50%). При этом 29% опрошенных искали его сами.

Следующим вопросом, который был задан клиентам ООО «М-Видео» был вопрос относительно качества ведения беседы. Результат на рисунке 8.

Рис. 8. Качество ведения беседы

Следовательно, только 21% клиентов оценили качество беседы на 5. 35% опрошенных поставили за качество беседы оценку 4. Остальные же 33% и 11% выставили оценки 3 и 2 соответственно, что и подтверждает тот факт, что отсутствие высшего образования у данной категории влияет соответственно на отсутствие необходимых навыков общения.

Далее клиентов попросили оценить общую компетентность сотрудников ООО «М-Видео».

Рис. 9. Оценка общей компетентности сотрудников ООО «М-Видео»

Полученные результаты подтверждают предположение о том, что отсутствие высшего образования у продавцов-консультантов и прочих рабочих, в частности кассиров, влияет на наличие необходимых компетенций.

Подводя итог, в данной работе проводится исследование кадрового обеспечения трудовыми ресурсами ООО «М-Видео».

Отмечено, что данная компания лидер среди розничных сетей по продаже электроники и бытовой техники в России и одна из крупнейших европейских компаний в этом сегменте. Анализ кадрового обеспечения требовал изучения структуры управления, которая, как оказалось, построена по линейно-функциональному типу для большей эффективности. Также было установлено, что численность персонала в 2018 г. снизилась, а основными методами управления персоналом являются стимулирование и мотивация.

Среди основных проблем: несоответствие планового числа персонала фактическому, которое вызвано текучестью персонала, а также отсутствие нужных компетенций у продавцов-консультантов и кассиров, что было выявлено в разрезе обеспеченности квалифицированным персоналом.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса кадрового обеспечения

3.1 Мероприятия по устранению существующих проблем кадрового обеспечения

Ранее было определено, что одной из причин необеспеченностью кадрами ООО «М-Видео» является текучесть персонала, среди причин которой – неэффективный рабочий график, неудовлетворенность персонала системой мотивации, а также отсутствие необходимых компетенций у продавцов-консультантов и кассиров, что приводит к недопониманию с клиентами. Следовательно, для устранения данных проблем рекомендуются следующие мероприятия: