Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Теоретические основы кадровой стратегии предприятий).pdf

1. Планирование эффективного графика работы.
2. Совершенствование системы мотивации сотрудников.
3. Разработка стандартов для персонала, в которые будет входить уровень образования.
4. Привлечение высококвалифицированных специалистов из ВУЗов.

Далее рассмотрим каждое из предложенных решений.

1. Отметим, что на сегодняшний день график работы составляется менеджером с помощью программы Excel. Однако каждый день технологии совершенствуются и на рынке появляется множество автоматизированных специализированных программ, которые позволяют делать определенные процессы, в частности планирование рабочих графиков, более эффективным.

В данном случае ООО «М-Видео» необходимо купить программное обеспечение PLANIMUM – автоматическое составление расписаний.

Данная программа создана в помощь управленцам, сотрудникам магазинов, колл-центров, кинотеатров и прочих заведений с большим количеством сотрудников, плавающим или сменным графиком.

Для работы в данной программе необходимо вводить условия, ограничения и менеджер получит готовый план на месяц. Посчитанный план будет иметь свой уникальный адрес, который менеджер сможет использовать, чтобы вернуться к нему, или переслать коллегам.

В зависимости от того, сколько в смене человек, PLANIMUM равномерно распределит выходные и рабочие дни.

Для каждого сотрудника можно отметить дни, в которые он работать не будет.

На рисунке 10 представлено окно для создания графика работы в данной программе.

Рис. 10. График работы созданный в программе PLANIMUM

Отметим тот факт, что ранее было установлено, что наибольший пик продаж приходиться на воскресенье, в то время, как согласно графику в этот день работала только одна смена сотрудников, что значительно усложняло работу персонала. Именно поэтому, планируя и создавая новый график необходимо, чтобы у каждого сотрудника было 2 выходных дня в неделю, при этом их желательно делать в будние дни, так как в воскресенье в магазине должны работать две смены сотрудников.

Следовательно, создание такого гибкого графика работы позволит повысить эффективность продаж и удовлетворенность сотрудников от того, что они имеют гибкий график работы.

2. Далее обратимся к системе мотивации сотрудников.

Отметим, что одним из мотивирующих факторов является объективная оценка персонала и возможность продвижения по службе. Необходимо чтобы система оценки сотрудников была четкой, прозрачной и всем известной. Чтобы в случае повышения зарплаты одним, другие не восприняли это как несправедливость.

При этом очень важно, чтобы оценка персонала проводилась не просто так, а давала видимый результат работникам. Перемещение сотрудников на более высокие должности является одним из сильнейших мотивов эффективной работы. Для этого необходимо регулярно, желательно не реже одного раза в год, производить повышение или перемещение сотрудников в другой отдел или даже отделение. Таким образом, все остальные работники будут стремиться достичь того же, и работа магазина будет действительно эффективной. Стоит иметь ввиду, что не всегда материальная выгода, является лучшим стимулирующим фактором для сотрудников магазина. Для некоторых работников гораздо важнее признание общественности и осознание того, что его труд действительно ценится. Потому, стоит регулярно устраивать корпоративные вечера, с вручением грамот или просто выражением признательности и благодарности лучшим из лучших.

3. Следующей рекомендацией является разработка стандартов, которая будет содержать уровень образования сотрудников.

Корпоративные стандарты – это принципы и правила, регулирующие деятельность компании, и нормативные документы, закрепляющие эти правила.

Корпоративные стандарты позволяют воспроизводить заданную технологию работ, помогают выявлять типичные ошибки, формировать желаемую корпоративную культуру. Сотрудники получают готовые решения для типовых задач, а руководители компании – четко сформулированные, формализованные требования к результатам деятельности работников.

Стандартизация работ особенно важна в сфере торговли и сервиса, где сотрудники напрямую взаимодействуют с клиентом, как в данном случае. Как правило, работу по стандартизации бизнес-процессов в компании начинают с разработки Стандартов работы торгового (сервисного) персонала, что и необходимо в случае ООО «М-Видео».

Обычно разработкой Стандартов в компании занимается менеджер по персоналу. В целях экономии кадровых и временных ресурсов ООО «М-Видео» предлагается привлечь к разработке этого проекта консалтинговую компанию.

В данном случае основной упор делается на стандарты относительно владение компетенциями. Соответственно, эти стандарты должны быть на целены на выработку единого перечня компетенций по каждой должности.

Для формирования данных стандартов необходимо выявить уровень образования сотрудников ООО «М-Видео», после чего возможны проведение курсов повышения квалификации или тренингов, направленных на повышение уровня владения компетенциями.

Для непосредственной оценки компетенций персонала руководство магазина №4 ООО «М-Видео» будет использовать метод тайного покупателя, который и позволит устанавливать уровень владения компетенциями.

4. Еще одной рекомендацией, которая поможет решить проблему относительно уровня компетенций персонала является сотрудничество с ВУЗами. В поисках высококвалифицированного персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников.

Наиболее распространенный вариант – размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.

Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников – проведение презентации компании в стенах учебного заведения.

Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Одним из способов является рекомендации руководства учебного заведения самых эффективных студентов.

Более эффективный вариант – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях.

Таким образом, для устранения выявленных ранее проблем в ООО «М-Видео» было рекомендовано несколько мероприятий. В первую очередь, для снижения текучести кадров было предложено разработать новый график работы сотрудников. Кроме это, необходимо использовать мотивирующие факторы, среди которых совершенствование оценки персонала, продвижение по службе, было предложено разработать корпоративные стандарты, в которых акцент будет сделан непосредственно на уровень владения соответствующими той или иной должности компетенциями, а также привлекать высококвалифицированных специалистов из числа студентов ВУЗа.

3.2 Экономическое обоснование предложенных рекомендаций

Эффективность является наиболее общей характеристикой, которая сравнительно показывает результативность применения организационной системой одного либо нескольких факторов в процессе производства и реализации услуг или продукции: степень использования ресурсов; целесообразность организационной структуры и системы управления; социальные взаимоотношения в коллективе и прочее. Понятие эффективность проекта развития рассматривается как способность компании через проектирование и реализацию проектов развития, приближать фактическое состояние, выраженное через систему выстроенных бизнес-процессов, к стратегическому уровню, раскрывающегося через определение места компании в системе потребительского рынка.

Проблема оценки эффективности проектов развития весьма многогранна, что объясняет разнообразие существующих подходов и методик оценки эффективности проектов.

Экономическая эффективность выражается разностью между результатом (доходом), полученным от стратегий, и вложенными средствами на их реализацию (затратами) за определенный промежуток времени:

, (1)

где Д – доходы, полученные в результате проведения маркетинговых мероприятий, З – совокупные затраты на проведение маркетинговых мероприятий.

В таблице 9 представим все затраты.

Таблица 9. Затраты на проведение мероприятий по совершенствованию

Следовательно, общие затраты составят 488 000 руб.

Необходимо отметить, что по прогнозам предложенные мероприятия должны повлиять на эффективность работы персонала. Это, в свою очередь, приведет к снижению текучести персонала.

Таблица 10. Прогнозные показатели

Как видим, показатели трудовых ресурсов в прогнозном периоде улучшаются, а это говорит о том, что предложенные мероприятия будут эффективными, для ООО «М-Видео».

При этом необходимо обратить внимание на то, что улучшение работы персонала, будет способствовать повышению выручки в данном магазине. Исходя из этого, прогнозный рост выручки должен составить 1 650 тыс. руб.

Исходя из этого и затрат на мероприятия, экономическая эффективность составит 1 162 тыс. руб.

Также отметим, что после внедрения указных мероприятий возможно повышение лояльности клиентов к ООО «М-Видео».

Соответственно, предложенные мероприятия будут экономически эффективными.

Подводя итог, для устранения выявленных ранее проблем в ООО «М-Видео» было рекомендовано несколько мероприятий, среди которых: разработка новых графиков работы, совершенствование оценки персонала, продвижение по службе, разработка корпоративных стандартов, в которых акцент будет сделан непосредственно на уровень образования.

В рамках рекомендаций по совершенствованию процесса кадрового обеспечения в ООО «М-Видео» было рекомендовано привлечение новых каналов поиска высококвалифицированных специалистов, в частности, сотрудничество с ВУЗами.

Анализ эффективности предложенных мероприятий установил, что общие затраты составят 488 тыс. руб. При этом значительно снизится текучесть персонала и улучшатся другие показатели эффективности трудовых ресурсов.

Заключение

Подводя итог, необходимо сказать, что одним из ключевых ресурсов на пути достижения целей организации выступает персонал. При этом для него характерна неоднородная структура. В том случае, когда данная структура будет наиболее оптимальной – предприятие будет работать более эффективно.

Как было отмечено, кадровая политика как деятельность и система отношений, входит в структуру управленческой деятельности субъекта управления. В кадровой политике отражаются принципиально важные позиции субъекта управления по отношению к человеку в организации, его способностям в сопоставлении с её стратегией. Она предопределяет содержание механизма управления профессиональными возможностями человека в организации.

Объектом исследования в работе выступила компания ООО «М-Видео» г. Москва

Отмечено, что данная компания лидер среди розничных сетей по продаже электроники и бытовой техники в России и одна из крупнейших европейских компаний в этом сегменте. Анализ кадрового обеспечения требовал изучения структуры управления, которая, как оказалось, построена по линейно-функциональному типу для большей эффективности. Также было установлено, что численность персонала в 2018 г. снизилась, а основными методами управления персоналом являются стимулирование и мотивация.

Выявлено, что среди основных проблем: несоответствие планового числа персонала фактическому, которое вызвано текучестью персонала, а также отсутствие нужных компетенций у продавцов-консультантов и кассиров, что было выявлено в разрезе обеспеченности квалифицированным персоналом.