Файл: Выбор стиля руководства в организации: Трансформационное и транзакционное лидерство.pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 168
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Эффективный стиль руководства связан с успехом в бизнесе, все крупнейшие мировые компании занимаются развитием лидерских качеств и изучением темы стилей руководства. Тему выбора стиля руководства в организации можно рассматривать как одну из наиболее интересных областей для изучения, особенно когда дело касается управления в бизнесе. Идея о том, что один человек или несколько людей могут влиять на всю организацию, как в положительном, так и в отрицательном ключе, является одной из самых изучаемых среди исследователей в сфере менеджмента и бизнеса в целом[1]. В зависимости от местной (страна, регион) и организационной культуры, ситуации и деловой среды, различные подходы и стили руководства могут быть использованы как наиболее эффективные[2]. Лидерство рассматривается как наиболее важный аспект организационной конкурентоспособности, движущей силой, которая помогает добиться дополнительных конкурентных преимуществ[3].
Между тем, дихотомическая теория транзакционного и трансформационного лидерства стала особенно заметной в последние десятилетия среди англоязычных исследователей[4].
Трансформационное лидерство часто считается более эффективным, поскольку оно использует эмоции и харизму лидера, и оно фокусируется на влияние через пример, мотивацию через эмоции и интеллектуальный вызов, в то время как транзакционное лидерство часто рассматривается больше как традиционный управленческий подход. Транзакционных подход просто подразумевает правильное материальное (и нематериальное) поощрение за работу.
Тем не менее, в ряде исследований отмечается, что положительные стороны трансформационного лидерства часто связаны с сильными сторонами транзакционного лидерства[5]. Согласно этой точке зрения, трансформационное лидерство - это просто стиль руководства, который выходит за рамки лишь эффективного вознаграждения в качестве мотивационного инструмента.
Недавние исследования показали, что эффективные лидерские навыки и подходящий стиль руководства могут помочь организации улучшить ее репутацию и заставить людей полагать, что у компании хороший рабочий климат и что компания поставляет высококачественные продукты и услуги[6]. Кроме того, исследования в сфере стилей руководства показывают, что хорошая репутация организации и руководства в глазах работников усиливает эффективность взаимодействия сотрудников, лояльность и мотивацию сотрудников[7].
Огромное количество исследований было сосредоточено на понимании процессов транзакционного и трансформационного лидерства, их взаимосвязи друг с другом в дихотомической или корреляционной манере и влияния на ряд других переменных, каких как прибыльность предприятия, репутации компании и степени вовлеченности сотрудников в работу. Не следует также недооценивать значение исследований по теме лидерства и темы общения между лидерами и последователями.
Вовлеченность сотрудников в рабочий процесс часто является главной целью всех мер по улучшению стиля руководства в организации, сама вовлеченность ведет к улучшению продуктивности[8] С другой стороны, вовлеченность сотрудников в рабочий процесс часто достигается сочетанием старых и хорошо известных принципов управления персоналом, таких как правильное премирование, увеличение удовлетворенности работой и улучшения отношения с руководством[9].
Вовлеченность сотрудников в рабочий процесс зависит от взаимного доверия между работниками и руководством, убеждений и взглядов сотрудников, характера работы, наличия перспектив карьерного роста, бренда работодателя, организационной среды и отношений между работниками, но самое главное, отношения с текущим руководителем (руководителями) сотрудников.[10] Вовлеченность сотрудников в рабочий процесс влияет на почти все аспекты организационной деятельности, начиная с качества продуктов или услуг и заканчивая уровнем лояльности клиентов. Отсюда высокая значимость этой темы.
Таким образом, цель курсовой - это анализ транзакционного и трансформационного подхода к лидерству. Сначала работа вкратце представит какие теории лидерства существуют. Затем тема транзакционного и трансформационного лидерства будет освещена. Также вкратце будет рассмотрена тема влияние пола, культуры и других факторов на стиль лидерства в рамках этой дихотономичной модели. После этого, третья глава проанализирует тему влияния лидерства на вовлеченность сотрудников в рабочий процесс.
Большая часть источников - англоязычные статьи из научных журналов, с большим уровнем индекса цитирования согласно Google Scholar.
Теории лидерства
Теория великих людей была самым ранним современным теоретическим подходом к лидерству, согласно которому великие лидеры рождаются и не могут быть обучены в любом случае.[11]
Более поздняя теория черт лидера предполагала, что люди могут иметь набор определенных унаследованных черт и качеств, которые могут помочь им стать лидерами.[12] Большинство из них связаны с такими областями, как сила, интеллект, уверенность в себе, внешность, знание и оптимизм, в дополнение к упорству и стрессоустойчивости.
В одном из исследований было изучено более сотни исследовательских работ по теории лидерства и было отмечено, что большинство из них не являются убедительными и надежными[13]. Несмотря на то, что некоторые черты повышают шансы стать успешным лидером, они не гарантируют этого, так как большинство человеческих черт и характеристик полезны только в определенном наборе ситуаций. В связи с этим, исследователи перешли от анализа лидерских качеств к анализу стиля руководства и поведения.
Поведенческий подход рассматривает лидеров как тех, кто обеспечивает определенные условия и создает определенную среду, которая помогает и мотивирует работников к достижению организационных целей[14]. Отмечается растущее признание теории руководства, ориентированного на задачи и ориентированного на людей, этот подход связан с теориями транзакционного и трансформационного лидерства.
Исследования показывают, что команды, возглавляемые руководителями, ориентированными на конкретные задачи, как правило, имеют более высокую производительность работы; однако они имеют более низкий уровень удовлетворенности работой среди сотрудников [15].
Тем не менее, исследования также отмечают, что излишнее вдохновение, сфокусированное на формулировании определенного видения, может нанести вред организационному вовлечению, если только не существует однородной команды с похожими взглядами на жизнь и на будущее компании или организации. Другие исследования показывают, что ориентированное на людей руководство ведет к улучшению эффективности работы, однако это зависит от ситуации[16].
Кроме того, чисто поведенческий подход рассматривается как устаревшая модель, поскольку более поздние исследования показали, что поведение лидера должно соответствовать ситуации и окружающей среде, а эффективный лидер должен сопоставлять свое поведение руководства с различными ситуационными факторами.[17]
Другой подход подразумевает более демократический стиль управления. Участливое лидерство подразумевает не принятие автократических решений, здесь лидер стремится привлечь других людей к процессу, включая подчиненных, менеджеров, начальников и других заинтересованных сторон. Большая часть деятельности зависит от непосредственной команды. Таким образом, вопрос о том, какое влияние оказывают другие люди, может варьироваться в зависимости от предпочтений и убеждений руководителя, и возможен целый спектр участия. [18]
Когда решение необходимо, эффективный лидер не просто использует лишь один свой предпочтительный стиль (например, используя транзакционные или трансформационные методы). На практике все не так просто.
Факторы, влияющие на ситуационные решения, включают мотивацию и способность подчиненных. Это, в свою очередь, зависит от разных факторов в конкретной ситуации. Связь между подчиненными и лидером может быть еще одним фактором, который влияет на поведение лидера так же сильно, как и поведение подчиненных.
Восприятие лидера подчиненными и ситуации повлияет на то, что они делают. Самовосприятие лидера и другие факторы, такие как стресс и настроение, также меняет поведение лидеров.
Юкл (1989) постарался объединить другие подходы. Он идентифицирует шесть переменных, которые важны в ситуационном лидерстве[19]:
- Усилия подчиненных: мотивация и фактические усилия.
- Способность подчиненных и понимание ими своей роли: подчиненные, знающие, что делать и как это делать.
- Организация работы: структура работы и использование ресурсов.
- Сотрудничество и сплоченность: эффективность группы в совместной работе.
- Ресурсы и поддержка: наличие инструментов, материалов, людей и так далее.
- Внешняя координация: необходимость сотрудничать с другими группами.
Лидеры здесь работают над такими факторами, как отношения с внешним миром и структурами, приобретение ресурсов, управление требованиями к группе и управление структурами и культурой группы.
Восприятие стиля руководства сотрудниками имеет решающее значение для зрелых лидеров, которые часто можно охарактеризовать как руководителей, использующих ситуационное лидерство, поскольку разные люди или группы людей имеют разные взгляды на определенные цели и задачи и имеют разную готовность и возможности в достижении определенных. Это фактически связано с предположением о том, что черты транзакционного лидерства присутствуют в трансформационном лидерском поведении, и что эффективный лидер может правильно лавировать между этими двумя частностями.
Транзакционное лидерство и трансформационное лидерство
Ряд стилей лидерства был описан и раскрыт в результате академических исследований и статей в популярных журналах. Однако библиография работы показывает, что есть два стиля, которые упоминаются часто, и часто используются дихотомическим образом (либо одно, либо другое): трансформационное и транзакционное лидерство.
Джеймс Макгрегор Бернс (1978)[20] считается создателем модели, которая дает понимание транзакционного стиля руководства в организации. По словам Бернса, трансформационное руководство представляет собой процесс, в котором «лидеры и последователи помогают друг другу, чтобы перейти к более высоким уровням морального духа и мотивации». С другой стороны, Бернард Басс (1985), продолжил работу Бернса (1978) объясняя психологические механизмы, лежащие в основе трансформационной и транзакционной модели и показал разницу между этими двумя моделями.
Трансформационное лидерство рассматривается как один из наиболее заметных и хорошо изученных подходов к лидерству; этот стиль напрямую связан с концепциями харизмы и подходами увеличивающими вовлеченность сотрудников в рабочий процесс[21]. Трансформационное лидерство завоевало популярность в течение последних десятилетий и становится все более важной областью исследований среди западных бизнес-консультантов [22].
Трансформационный лидер использует собственную харизму, идеалы и ценности, чтобы вдохновлять и мотивировать работников; эмоциональная связь между лидером и последователями очень важна.
Трансформационные лидеры улучшают имидж самих себя и организаций благодаря сосредоточению на эмпатии, отношениях с работниками и открытой коммуникации с ними. [23] Предоставление больших полномочий работникам и демократический процесс принятия решений также имеют решающее значение в этом стиле руководства.
Таким образом, дихотомию трансформационного и транзакционного лидерства можно сравнить с теорией «X и Y» Дугласа Макгрегора. Теорию X можно связать с транзакционным лидерством, где руководители должны вселять страх за негативные последствия. В этом стиле и теории, негативное поведение наказывается, и сотрудники мотивированы с помощью стимулов. [24]
Теория Y и модель трансформационного лидерства оказываются похожи, потому что эти теория и стиль поддерживают идею, что менеджеры работают для поощрения своих работников. Они считают, что отношения руководителей с работниками должны основываться на взаимном доверии и уважении. Лидеры помочь последователям выбрать нужные инструменты и методы для успешной работы.
Помимо Теории X и Y, дихотомию трансформационного и транзакционного лидерства часто связывают с моделью Большой Пятерки. [25] Пять основных черт личности были идентифицированы как факторы, способствующие вероятности того, что человек будет трансформационным лидером. Эти пять признаков: