Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 71
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Глава 2. Анализ системы мотивации на предприятии ООО «Гранд»
2.1. Организация стимулирования труда в ООО «Гранд»
На предприятии трудится 250 человек, для семей многих из которых заработная плата на ООО «Гранд» является единственным источником доходов.
Таблица 2.
Краткая характеристика руководящего состава
ООО «Гранд» на 01. 01. 2016 г.
| Профессия должность | Списочная должность | Базовый должностной оклад, руб. |
| Директор | 1 | 9810 |
| Зам. директора по экономике | 1 | 8830 |
| Зам. директора по производству | 1 | 8830 |
| Зам. директора по кадрам | 1 | 6745 |
| Главный инженер | 1 | 8945 |
| Главный специалист по маркетингу | 1 | 6715 |
| Главный специалист по качеству | 1 | 6715 |
| Главный бухгалтер | 1 | 8945 |
| Ведущий инженер по ТБ | 1 | 4445 |
| Начальник отдела кадров | 1 | 3410 |
| Главный специалист по автоматизации систем управления | 1 | 6715 |
| Зам. директора по социальным вопросам | 1 | 7500 |
Согласно данным приведенным в штатном расписании за 2015 год, численность работников на предприятии неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции. Эффективное использование потенциала работников включает:
- планирование и совершенствование работы с персоналом;
- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.
По состоянию на 01.01.2016 в составе
ООО «Гранд» числится 250 работника: рабочих – 190 человек, руководителей - 6 человек (табл. 2), специалистов – 6 человека, служащих - 7.
Основной задачей кадровой службы на предприятии является:- проведение активной кадровой политики,
-обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
- разработка совместно с финансово- экономической службой материальных и социальных стимулов,
- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развития физкультуры и спорта, социальной защите отдельных критериев работающих.
В настоящее время на предприятии делается упор на привлечение молодых специалистов. Для организации этой работы в ООО «Гранд» существует должность заместителя генерального директора по кадрам. По данным штатного расписания на 2016 год в составе предприятия работает 10 молодых работников в возрасте до 33 лет, что составляет 38,4% от общего количества работников. Средний возраст работающих составляет 35,5 лет (таб.3).
Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.
Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.
Таблица 3
Кадровый состав ООО «Гранд» на 31. 12. 2015 г.
| Показатели | Категории | Уровни |
| по качественному составу | мужчины | 73% |
| женщины | 27% | |
| по возрастным группам | до 30 лет | 21% |
| от 31 до 40 лет | 20% | |
| от 41 до 50 лет | 34% | |
| от 51 до 55 лет | 15% | |
| старше 55 лет | 10% | |
| по уровню образования | высшее | 30% |
| среднее профессиональное | 60% | |
| среднее общее | 10% | |
| по профессиональной категории | руководители | 13% |
| специалисты | 17% | |
| рабочие | 70% |
для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 12 %.
Стратегия управления персоналом на ООО «Гранд» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.
Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств.
Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений [64].
На охрану труда и создание более благоприятных условий труда ООО «Гранд» ежегодно направляет более 250 тысяч рублей.Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 140 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 188 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 193 тысячи рублей, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (333 тысячи рублей) [63].
Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодно аттестация кадров.
Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:
-
Производственно-технические курсы. -
Курсы целевого назначения. -
Обучение рабочих вторым и смежным профессиям. -
Экономические обучения.
В ООО «Гранд» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства, и направление использования прибыли, принципы
трудового коллектива и обеспечение занятости, организация труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, в 2006 году работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.
Единовременное пособие выплачивается:
-
В связи с уходом на пенсию. -
Работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу. -
Оплата ритуальных услуг. -
Женщинам при рождении ребенка. -
В случае смерти в результате несчастно случая на производстве. -
Малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.
Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте, на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.
Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.
Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.
Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.
Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний в ООО «Гранд» практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.
При оценке и прогнозировании ООО «Гранд» в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.
Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, ООО «Гранд» успешно работает.
Однако в силу ряда факторов у работника может наступить разочарование в своей деятельности.
Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:
- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
- отсутствие психологической и организационной поддержки;
- недостаток необходимой информации;
- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
- отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
- некорректность оценки работника руководителем.
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.
При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа его не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с начальником или с работой.
Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.
Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью.