Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Политика функционирования и формирования каждого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для этого, чтобы гарантировать эффективное функционирование предприятия, должна быть сформирована мощная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Основным структурным подразделением управления персоналом в организации является отдел кадров, на который возложены функции приема на работу и увольнения персонала, а также организации обучения, повышения квалификации и переподготовки работников. Для выполнения последних функций часто создаются учебные отделы или отделы технического обучения.

Для решения социальных проблем в организациях создаются социальные исследования и службы. Службы управления персоналом, как правило, имеют незначительный координационный статус, профессионально считаются слабыми. Из-за этого они не выполняют ряд задач по управлению персоналом и обеспечивают стандартные условия его работы. Наиболее важными среди них являются: социальное и психологическое тестирование; исследование и регулирование групповых и личных отношений, управленческих отношений; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационная поддержка системы управления персоналом; управление занятостью; анализ и отбор кандидатов на открытые позиции; исследование кадрового потенциала и потребности в персонале; кадровый маркетинг; бизнес-планирование и надзор; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые проблемы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной концепции эти задачи считались вторичными, то при переходе на рынок они были поставлены на первый план, и любая организация заинтересована в их решении.

Таким образом, принимая во внимание вышесказанное, мы считаем, что изучение важности человеческого фактора в управлении, изучение кадровой политики, а также манер, методов управления и значимости лидерства на конкретном предприятии считается весьма актуальным и потребует его рассмотрения.

Цель данной работы - изучение менеджмента человеческих ресурсов в организации.

Объект курсовой работы – мебельная фабрика «Восток».

Предметом курсовой работы- менеджмент человеческих ресурсов.

Задачи курсовой работы:

- изучить роль человеческого фактора в менеджменте;

- выявить характерные черты кадрового менеджмента, сущность, формы и методы кадровой работы;

- проанализировать кадровую политику и мотивационную концепцию в мебельной фабрике «Восток»;

- разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной концепции в мебельной фабрике «Восток»;

Методы исследования: аналитический и статистический.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

Роль человеческого фактора в менеджменте

Чаще всего термин «менеджмент человеческих ресурсов» интерпретируется как привлечение сотрудников за счет интенсивной работы менеджеров. Для этого используют такие подходы: подход к работе как источник прибыли организации; формирование для каждого работника сферы деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в один случай; интенсивная социальная политика^[1].

Целью управления человеческими ресурсами является найм компетентных и заинтересованных работников, умение их удерживать, повышение квалификации.

И сам человек как разумное, мыслящее существо является главным фактором не только производства, но и всей организации. Для человека это не только расходы, но и фактор прибыли, роста производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т. Д. По этой причине современный менеджер относится к своим сотрудникам как к значительному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предыдущего подхода «человеческие отношения» заключается в позиции экономической необходимости инвестирования в человека, то есть работника организации; поддержание его в рабочем состоянии, постоянное обучение сотрудников, создание условий для абсолютного раскрытия его способностей и способностей, присущих человеку. Понятие «человеческие отношения» ориентировано на формирование лучших условий труда работника.^[2]

В философии управления человеческими ресурсами сотрудники являются активом компании, человеческого капитала. А это означает минимальный надзор за работниками, но значительную мотивацию и стимулирование труда. Поэтому в данном случае отсутствует взгляд на работника как на источник затрат и затрат, которые должны быть ограничены^[3].

В управлении человеческими ресурсами от самого работника необходима интенсивная должность. Он несет полную ответственность за результаты своей работы, достижения и успехи. Он обязан следить за тем, достигнет ли он тех целей, которые он для себя определил. А сотрудник действует во имя общих целей всей организации.

Состав организации и ее стратегия в области организации труда и формирования определенных условий труда должны выделить место для формирования личной инициативы. Это может означать, что у некоторых сотрудников есть все шансы на то, чтобы их собственная работа могла получить больше и двигаться по «лестнице» быстрее, чем другие.

Можно подчеркнуть, что аспект с точки зрения управления человеческими ресурсами представляет собой комплексный, системный подход, который учитывает регулярно меняющиеся потребности компании в людских ресурсах, которые обеспечивают эффективность функционирования организаций^[4].

На основе концепции развития всей организации формируются ключевые тенденции управления персоналом. Например, исследование может выявить, что интересы организации побуждают заниматься переподготовкой кадров, привлечением новых сотрудников, составлением программы подготовки кадров для руководителей среднего звена и тому подобное^[5].

Реализация политики управления персоналом является обязанностью отдела кадров компании.

Со временем в управлении персоналом появился такой термин, как человеческий капитал, который подразумевает комплекс социокультурных и личностно-психологических качеств сотрудников: знания, умения и способности к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. То есть, по сути, это интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал имеет особенность, заключающуюся в том, что он никак не изнашивается, как в обычном случае, но сохраняется и увеличивается в зависимости от степени его использования (благодаря приобретению нового опыта и знаний).

Различают следующие разновидности человеческого капитала: общий (перемещенный) в форме набора абстрактных или достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник; особенный (неподвижный), который относится к знаниям людей и особенностям их работы, их личным отношениям, уровню культуры общения, доверию к лидерству. Этот тип человеческого капитала существует только в рамках этой компании^[6].

Управление человеческими ресурсами (человеческий капитал) подразумевает: осознание проблемы нехватки высококвалифицированных кадров; индивидуальный подход абсолютно ко всем сотрудникам; Отказ от мнения персонала как о бесплатном товаре, который не требует затрат работодателя, и признание необходимости инвестировать в его развитие и формирование; разработка специальной политики в отношении человеческих ресурсов; реализация стратегии занятости, которая дает ей реальные гарантии; создание подходящего морально-психологического климата; обеспечение участия сотрудников и их агентов в управлении компанией^[7].

Необходимо подчеркнуть, что управление человеческим капиталом включает в себя все управленческие решения, которые влияют на отношения между организацией и ее сотрудниками. На современном этапе интерес к человеку значительно возрос как основное условие производства, фактор прибыли, рост производительности труда, как значительный ресурс, собственность организации в конкурентной борьбе. Основой человеческого фактора считается человек - психологический образ человека, как эффективного члена сообщества, осознающего свою значимость в обществе. В связи с этим формируется функциональная структура личности, которая представлена ​​на рисунке 1.1.

Рис.1.1 – Функциональная структура личности

Менеджер по управлению персоналом и решению социальных проблем команды должен следовать этой схеме, чтобы: заинтересовать любого сотрудника в повышении его собственной квалификации, стабильном обучении и овладении новейшими знаниями и областями деятельности; реализовать индивидуальный подход к каждому члену команды, максимально используя его потенциал; сосредоточиться на здоровом психологическом климате в коллективе^[8].

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что степень и результаты работы организации зависят от качества управления, однако сама организация ожидает, что человек будет выполнять определенную роль. Если участник в организации успешно выполняет свою собственную роль, и в то же время он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и его взаимодействием с организационной средой, то нет противоречивых противоречий это подрывает связь между человеком и организацией. Одним из основных условий для этого считается правильное построение роли и, в частности, разработка правильных предпосылок относительно содержания, сущности и места этой роли в системе организации.

Сложно сформулировать предпосылки для роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегиям в структуре компании и, с другой стороны, отвечала потребностям и ожиданиям человека. Два необходимых критерия для этого - ясность и приемлемость роли. Четкость роли подразумевает, что лицо, выполняющее ее, осознает и осознает не только суть роли, то есть суть своей деятельности и методы ее осуществления, но и связь своей деятельности с целями и задачами. организации, ее роль в совокупной работе, выполняемой командой. Оптимальная роль заключается в том, что человек соглашается выполнять ее сознательно, начиная с того факта, что выполнение этой роли доставит ему определенное удовольствие и приведет к положительному результату, который не обязательно носит финансовый характер и будет четко определен для человека до начала действия^[9].

1.2 Кадровая политика в менеджменте

Осуществление целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она преобразуется из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику, в часть единой политики компании.

Кадровая политика – это ведущее направление кадровой работы, комплекс более значимых, базисных её основ. Это направленная деятельность по формированию трудового коллектива, который наилучшим образом содействовал бы совмещению целей и ценностей предприятия и его работников. Она рассчитана на продолжительный срок. Суть её - прежде всего точное определение целей работы с кадрами управления на этом отрезке времени и в перспективе. Направленность на продолжительные сроки хозяйствования повышает необходимость в долговременной направленности кадровой политики^[10].

Кадровая политика не только лишь устанавливает новые задачи, но и показывает, что стало неактуальным, задерживает развитие, что должно быть устранено.

Вследствие кадровой политики формируются условия к хозяйственным кадрам. Условия эти двух типов: общие требования к управленческим кадрам – деловитость, предприимчивость, хозяйственность, организованность, ответственность и т.д.; характерные условия определенного этапа формирования производства и управления. К примеру, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – способность гарантировать внедрение новейшей технологии^[11].