Файл: Информационное и коммуникационное обеспечение управления маркетингом.pdf

Как видно из анализа кадровой структуры персонала ПАО «Водоканал» можно сделать вывод, что за последние три года она менялась не значительно – в пределах 1-2% в целом и по категориям. Это говорит о стабильном кадровом составе предприятия. Большую долю в структуре персонала ПАО «Водоканал» – 42% занимают рабочие, что обусловлено спецификой деятельности исследуемого предприятия.

Проведем расчет коэффициентов движения кадров ПАО «Водоканал» за период 2016-2018 гг. и представим данные в таблице 2.2

Из произведенных расчетов видно, что стабильность кадров достаточно высокая, тем не менее, имеется тенденция к снижению с 94,3% в 2017 г. до 93,6% в 2018 г. Но это снижение является не значительным. Коэффициент стабильности и текучести кадров отражает степень удовлетворенности работников условиями труда, степень лояльности к организации. В связи с этим можно говорить о высокой степени удовлетворенности работников условиями труда на предприятии. Однако данные могут не полноценным образом показывать на удовлетворенность персонала своей работой и условием труда, так как в городе Рузаевка Республики Мордовия очень ограниченное предложение на рынке труда.

№ п/ п	Наименование показателя	2016 год	2017 год	2018 год
1	Среднесписочная, чел.	117	122	124
2	Принято за отчетный период, чел.	5	7	8
3	Уволено за отчетный период, чел.	-	5	6
	В том числе:
3.1	- по собственному желанию, чел.	-	4	6
3.2	- по сокращению штата, чел.	-	-	-
3.3	- другие основания, чел.	-	1	-
4	Коэффициент стабильности, %	95,7	94,3	93,6
5	Коэффициент текучести, %	0	5,7	6,4
6	Коэффициент оборота, %	0	140	133,3

Таблица 2.2. Показатели движения персонала ПАО «Водоканал» за 2016-2018 гг.

Далее проведем анализа персонала ПАО «Водоканал» по общему стажу работы и работы на предприятии. Полученные в результате анализа данные сгруппируем в таблице 2.3.

Стаж работы	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	общий	в ПАО	общий	в ПАО	общий	в ПАО
Менее 1 года	2	8	6	6	5	8
1-3 года	15	42	13	45	14	42
3-5 лет	40	33	42	35	49	32
5-10 лет	32	26	30	27	32	29
10-20 лет	24	8	25	8	20	12
Свыше 20 лет	4	0	6	1	4	1
Итого, чел	117		122		124

---

Таблица 2.3. Анализа персонала ПАО «Водоканал» по стажу

По данным проведенного анализа структуры персонала по общему трудовому стажу ПАО «Водоканал» видно, что на протяжении всего исследуемого периода наибольшая доля сотрудников работает на предприятии от 3 до 5 лет. На втором месте персонал со стажем от 5 до 10 лет. По стажу работы в ПАО «Водоканал» также наибольшей удельный вес 30% занимают сотрудники со стажем от 1 до 3 года. Это говорит о том, что большая часть работников имеют небольшой опыт и в обще трудовой деятельности и в организации.

В таблице 2.4. представим полученные данные по образованию персонала ПАО «Водоканал».

Уровень образования	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Начальное	5	4,3	8	6,5	7	5,7
Неполное среднее	-	-	1	0,8	2	1,7
Средне-профессиональное	38	32,5	42	34,4	43	36,2
Незаконченное высшее	19	16,2	13	10,6	5	4
Высшее	55	47	58	47,7	64	51,6
Кандидат или доктор наук	-	-	-	-	1	0,8
Итого:	117	100	122	100	124	100

Таблица 2.4. Образовательная структура персонала ПАО «Водоканал»

Анализируя данные таблицы 2.4. можно сделать вывод, что большую долю за все исследуемые три года занимал персонал с высшим образованием, причем в 2018 году данный показатель был наивысшем и составлял более 50%. Второе место занимают работники со средне-профессеональным уровнем образования – примерно 1/3 от общей численности персонала. Оставшиеся 20% – это сотрудники с разным уровнем образования, от начального, до кандидата наук. Это обусловлено наличием в штате многочисленной группы рабочего персонала. В соответствии с должностными инструкциями многих рабочих должностей нет требований к уровню образованию с требованиями к уровню образования. Данный анализ позволяет судить о наличии квалифицированного персонала и группы сотрудников, которые могли бы продолжить свое профессиональное развитие.

---

По результатам проведенного анализа человеческих ресурсов ПАО «Водоканал» за три последних года – 2016-2018 гг. можно сформулировать ряд выводов:

1) исследуемое предприятие по количеству работников является средним, так как стаж сотрудников больше 100 но менее 500 человек – 124 сотрудника по данным среднесписочной численности по состоянию на 31.12.2018 г.;

2) коллектив на предприятии довольно молодой – средний возраст 38 лет, что говорит о высоком кадровом потенциале ПАО «Водоканал»;

3) большая часть сотрудников предприятия – мужчины – 74% от общей численности, что обусловлено спецификой деятельности предприятия;

4) в штатной структуре предприятия можно выделить следующие категории персонала: административный персонал; специалисты; административно-вспомогательный персонал; административно-хозяйственный персонал; рабочие. Наиболее многочисленной группой персонала являются рабочие – 42%, что также определено особенностями в предоставляемых услуг населению г. Рузаевка;

5) из анализа показателей движения кадров ПАО «Водоканал» за 2016- 2018 гг. можно сделать вывод о высокой стабильности и низкой текучести персонала. Данный факт может говорить о высокой степени удовлетворения сотрудников имеющимися условиями труда;

6) на предприятии трудятся как сотрудники с большим общим стажем работы и продолжительном в ПАО «Водоканал», так и молодые специалисты, которые только начинают свою профессиональную деятельность. Это говорит о наличии опытного персонала, который может выступать в качестве наставников для молодых сотрудников;

7) анализ персонала по уровню образованию показал, что большая часть сотрудников – более 50% имеют высшее профессиональное образование, более 30% – специалисты со средне-профессиональным образованием, что дает право полагать о высокой квалификации сотрудников.

Однако система управления кадрами предприятия ПАО «Водоканал» ограничена линейными руководителями и специалистом по кадрам, который не может выполнять полноценный объем функций по кадровому менеджменту, в том числе и по кадровому аудиту и контролингу.

Рекомендуем предприятию ПАО «Водоканал» к 01.01.2020 г. разработать и утвердить некоторые локально-правовые акты, с целью регламентации деятельности системы кадрового аудита и контролинга:

1. Стратегия кадрового менеджмента ПАО «Водоканал» на 2020- 2025 гг.;

2. Правила внутреннего трудового распорядка ПАО «Водоканал»;

3. Штатное расписание ПАО «Водоканал» на 2020 год;

---

4. Положение о типовых сроках исполнения поручений и выполнения отдельных видов работ (услуг) по категориям персонала ПАО «Водоканал»;

5. Положение о службе управления персоналом ПАО «Водоканал»;

6.Должностные инструкции начальника службы управления персоналом, специалиста по кадрам 1, специалиста по кадрам 2 ПАО «Водоканал»;

7. Положение о проведении внутреннего кадрового аудитаПАО «Водоканал»;

8. Положение о системе контролинга персонала ПАО «Водоканал»;

9. Положение о проведении ежегодного внешнего кадрового аудита ПАО «Водоканал».

С помощью разработки нормативной документации по внедрению и функционированию системы кадрового аудита и контролинга для ПАО «Водоканал», удастся упорядочить процесс управления персоналом на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Водоканал». ПАО «Водоканал», как общество с ограниченной ответственностью начал свою деятельность в декабре 2006 года и находится в республике Мордовия, город Рузаевка.

Основными видами деятельности ПАО «Водоканал» являются водоснабжение и водоотведение. на основании проведенного комплексного анализа финансово-экономической деятельности за исследуемый период 2016-2018 гг. ПАО «Водоканал» является рентабельным, экономически устойчивым, а также стратегически важным предприятием для экономики и населения города Рузаевка республики Мордовия.

По результатам проведенного анализа человеческих ресурсов ПАО «Водоканал» за три последних года – 2016-2018 гг. можно сформулировать ряд выводов:

1) исследуемое предприятие по количеству работников является средним, так как стаж сотрудников больше 100 но менее 500 человек – 124 сотрудника по данным среднесписочной численности по состоянию на 31.12.2018 г.;

2) коллектив на предприятии довольно молодой – средний возраст 38 лет, что говорит о высоком кадровом потенциале ПАО «Водоканал»;

3) большая часть сотрудников предприятия – мужчины – 74% от общей численности, что обусловлено спецификой деятельности предприятия;

4) в штатной структуре предприятия можно выделить следующие категории персонала: административный персонал; специалисты; административно-вспомогательный персонал; административно-хозяйственный персонал; рабочие. Наиболее многочисленной группой персонала являются рабочие – 42%, что также определено особенностями в предоставляемых услуг населению г. Рузаевка;

---

5) из анализа показателей движения кадров ПАО «Водоканал» за 2015- 2017 гг. можно сделать вывод о высокой стабильности и низкой текучести персонала. Данный факт может говорить о высокой степени удовлетворения сотрудников имеющимися условиями труда;

6) на предприятии трудятся как сотрудники с большим общим стажем работы и продолжительном в ПАО «Водоканал», так и молодые специалисты, которые только начинают свою профессиональную деятельность. Это говорит о наличии опытного персонала, который может выступать в качестве наставников для молодых сотрудников;

7) анализ персонала по уровню образованию показал, что большая часть сотрудников – более 50% имеют высшее профессиональное образование, более 30% –специалисты со средне-профессиональным образованием, что дает право полагать о высокой квалификации сотрудников.

5. Действующая система управления кадрами предприятия ПАО «Водоканал» ограничена линейными руководителями и специалистом по кадрам, который не может выполнять полноценный объем функций по кадровому менеджменту, в том числе и по кадровому аудиту и контролингу.

С целью эффективности реализации и функционирования системы внутреннего контролинга персоналом организации предлагается организовать ее с применением современного программного обеспечения. На основе проведенного сравнения ИС управления персоналом предлагаем ПАО «Водоканал» остановить свой выбор на программном продукте 1С: Управление персоналом.

Таким образом, можно сделать вывод, что цель работы была достигнута, поставленные задачи выполнены, рекомендации экономически обоснованы, имеют правовую оценку и нормативную базу

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РФ (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6– ФКЗ, от 30.12.2008 № 7–ФКЗ, от 05.02.2014 № 2–ФКЗ, от 21.07.2014 № 11–ФКЗ) от 12.12.1993 // Собрание законодательства РФ. – 2009. – № 4. – ст. 445.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018) // Собрание законодательства РФ. 1994. – № 32. – Ст. 3301.

3. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019).

4. Бронникова Л. В., Бронникова Н. И. Роль и значение человеческого фактора для системы управления охраной и безопасностью труда / Л. В. Бронникова, Н. И. Бронникова // Технико-технологические проблемы сервиса. Изд.: Санкт-Петербургский государственный экономический университет. – 2019. – № 2 (48). – С. 94-97.

---