Файл: Бакалаварская работа.pdf

11 впроизводственном коллективе, у него частично сохраняется структура общественных и административных контактов основным объектом вторичной адаптации является профессиональная сфера.
А.Я. Кибанов предполагает, что профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. с Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
А.Я. Кибанов отмечает, что - поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. На профессиональное развитие молодых специалистов в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем испытательным

12 сроком, который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работники предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, профессиональная адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.[25;с.54] Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, которые описывает А.Я. Кибанов, приведены на рисунке 1.[11; с Рисунок 1.1- Виды адаптации и факторы, на нее влияющие Адаптация Производственная адаптация Вне производственная адаптация Психофизиологическая Социально - психологическая Организационно - административная Экономическая Санитарно - гигиеническая Адаптация к бытовым условиям Адаптация к непроизводственному общению с коллегами Адаптация в период отдыха Характер и содержание труда в данной профессии Уровень организации и условия труда Нормы взаимоотношений в коллективе Система организации труда Организационная структура организации Профессиональная структура коллектива Размеры заработной платы Состояние производственной и технологической дисциплины Степень готовности рабочего места к трудовому процессу Правила трудового распорядка Способы распределения и возможности получения жилья, места в детском сада и т.д. Формы общения в нерабочее время Наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивно-культурных заведений

13
В.В. Кафидов обращает внимание на то, что профессиональная адаптация представляет собой систему мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию и развитию у него социальных и профессиональных качеств, потребностей в творческом труде, умения устанавливать отношения сотрудничества ив заимопомощи в коллективе и т.п. Важнейший показатель профессиональной адаптации является высокий уровень профессионального мастерства и закрепление кадров. Профессиональная адаптация по мнению автора, полное и успешное овладение новой профессией, то есть привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, включая условия и организацию. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.[10;с.76] Современный исследователь В. М. Петровичев предлагает, при рассмотрении профессиональной адаптации выделять три взаимосвязанных аспекта адаптация как процесс изменяющимся условиям профессиональной среды, характеризующийся своими пространственно-временными механизмами как результат этого процесса, характеризующийся степенью итоговой адаптированности человека как источник новообразований, характеризующийся комплексом формируемых качеств профессионала с. 49]. В работах А.В. Дейнека профессиональные навыки представляют собой сложившиеся, закрепленные и непрерывно совершенствующиеся динамические стереотипы.[8;с.178] Варианты стратегий процесса профессиональной адаптации О.О.
Заварзина и другие авторы делят на два типа

14 конформная
- стремление следовать нормам определенной профессиональной среды, внимать рекомендациями приказам начальников и коллег, избегать конфликтов и сохранять гармонию в межличностных отношениях творческая - жажда самостоятельности, отбор и поиск более эффективных способов работы, анализ и улучшение инструментария и организации труда.[35;с.340-341] Выбор одной из этих поведенческих моделей зависит от уровня изменчивости и подвижности нервной системы. Люди приспосабливаются к социуму, чаще всего используя свой эмоционально-волевой компонент личности. Те же, кто обладает высоким уровнем пластичности, обращаются к коммуникативным характеристикам своей личности и рациональному поведению. с Профессиональная адаптация обусловлена обстоятельствами внешнего и внутреннего характера. Внешние обстоятельства и факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации персонала, включает в себя особенностей целей организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность. Внутренние обстоятельства и факторы профессиональной адаптации персонала - это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости и адаптивности как качеств личности и организма, адекватность мотивации профессиональной адаптации ее требованиям. К профессиональной адаптации относятся
Социально-психологическая адаптация, которую В.В. Кафидов рассматривает как адаптацию к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициями неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в

15 коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.[10;с.76]
Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива, системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.
Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности. Психофизиологическая адаптация, которая представляется П.Э.
Шлендером, как процесс освоения совокупности всех условий, оказывающих различное психологическое воздействие на работников вовремя труда, атак же освоение новых требований трудовой дисциплины и правил трудового распорядка. Данный аспект включает приспособление к определенному режиму труда и отдыха. [21 с. 193]
Л.А. Верещагина различает три основных аспекта профессиональной адаптации Психофизиологический аспект - адаптация индивида к условиям профессиональной среды Профессиональный аспект - адаптация к профессиональным задачам, выполняемым операциям, профессиональной информации Социально - психологический аспект - адаптация личности к социальным компонентам профессиональной среды.[7;с.120]
А.В. Дейнека отмечает, что сам процесс профессиональной адаптации занимает достаточно длительное время и проходит в несколько стадий

16 Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. Стадия приспособления, усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранения большинства собственных установок. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к группе. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д.[8;с.175-176] По характеру идентификации А.В. Дейнека различает три категории работников безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. [8; с ОС. Виханский и АИ. Наумов предлагают обратить внимание на то, что очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимыми самым трудным.[22;с.128] Условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса называют факторы профессиональной адаптации. Среди них А.Я.
Кибанов выделяет как объективные, таки субъективные. Объективные (в трудовой организации — это факторы, связанные с производственным процессом) — факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.). К субъективным (личностным) факторам относятся

17 социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, стаж работы, социальное положение и т.д.); социально-психологические уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.); социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.). с. Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Выбор профессии поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений и интересов у молодежи с учетом социально-экономических потребностей общества и приведением в соответствие стремлений, личных планов молодежи с возможностями их реализации.
А.В. Тебекин выделяет основные цели профессиональной адаптации Уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дели эффективно работать. Преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Снижение напряженности у работника при входе в новую организацию или должность. Сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию Обучение поведению в организации введение в организационную культуру. с Процесс адаптации А. П. Радкевич разделяет на 4 этапа Оценка уровня подготовленности сотрудника. Этап оценки необходим для разработки оптимальной программы адаптации. На этом этапе необходимо получить ответы наследующие вопросы имел ли сотрудник

18 опыт работы в аналогичных подразделениях других предприятий Насколько организационная структура этих подразделений отличается от той, к которой адаптируется сотрудник Есть ли различие в коммуникативных сетях и организационной культуре Ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомство нового сотрудника со своими новыми обязанностями и требованиями, которые предъявляет к нему организация. На этом этапе может реализовываться основная программа адаптации. Общая программа адаптации сотрудника реализуется под руководством менеджера по персоналу и дает представление об организации в целом. Специализированная программа адаптации обычно проводится линейным руководителем в подразделении или на рабочем месте. Действенная адаптация. Новый сотрудник начинает активно действовать в различных сферах, что позволяет апробировать полученные теоретические знания об организации. На этом этапе важна максимальная включённость сотрудника в систему межличностных отношений. Функционирование. Этот этап является завершающим процессом адаптации и характеризуется переходом к стабильной работе. При спонтанной адаптации она может длиться до полутора лет при регулируемой
- несколько месяцев. с Профессиональная адаптация персонала как считает А. В. Дейнека способствует достижению высоких качественных и количественных показателей на каждом предприятии в условиях существующей рыночной конкуренции. По мнению автора представляют особый интерес условия, влияющие на успешность адаптации. К числу основных можно отнести объективность оценки персонала при отборе, использование конкурсного отбора испытательный срок, который устанавливается при поступлении на работу многоуровневую систему обучения и переподготовки персонала повышение квалификации работникам, служащим не реже одного раза в пять лет, отдельным категориям — разв три года организацию труда,

19 направленную на максимальную реализацию мотивационных установок сотрудника отработанную систему внедрения инноваций социально- психологический климат в коллективе личностные качества адаптируемого сотрудника. [23 с А. В. Дейнека обращает внимание на то, что для эффективного управления процессом адаптации необходимо сочетание таких элементов, как структурное закрепление функций управления адаптацией. Чаще всего эту функцию выполняет подразделение по обучению персонала. В качестве одного из методов используется закрепление специалистов по персоналу как кураторов-наставников молодых сотрудников технология процесса управления адаптацией. Включает организацию семинаров по проблемам адаптации, подготовку замены кадров при их ротации, индивидуальных бесед с новым сотрудником, курсы для наставников, руководителей, впервые вступающих в должность информационное обеспечение адаптации, сбор и оценка уровня и длительности адаптации. Объективные показатели характеризуют эффективность деятельности сотрудников, их активность в различных ее средах престиж профессии и привлекательность организации.[23;с.194-195] Задача службы управления персоналом - проводить сбор информации о состоянии профориентации и адаптации новых сотрудников в организации. Эту задачу можно решить, воспользовавшись анализом ответов новых сотрудников на вопросы разработанной анкеты. В трудах АН. Чекина Управление персоналом в России рассматривался вопрос проблемы адаптации новых сотрудников в организации, где НИ. Роговская подчеркивает, что значительную роль в профессиональной адаптации играет наставник - сотрудник, имеющий опыт работы в организации и принявший на себя обязанности способствовать профессиональному росту другого сотрудника.[20;с.125]

20
Е.Б. Колбачев утверждает, что для успешной профессиональной адаптации целесообразно создать и развить институт наставничества в организации, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не чувствовал себя брошенным. Наставником, как правило, может выступить линейный руководитель, либо опытный сотрудник данного подразделения, положительно зарекомендовавший себя. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника. Для этого необходимо стимулировать и мотивировать работу наставника.[36;с. 115] АН. Чекин в своей работе Управление персоналом в России рассматривая проблемы адаптации новых сотрудников в организации, пишет мнение Роговской НИ, которая обращает внимание на то, что в своей деятельности наставник должен руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка положением о наставничестве, в котором прописываются условия, функции, ответственность наставника памяткой наставника. Вместе стем, указанные документы формируют общее представления о деятельности наставника, ноне дают четкого руководства к действию. На практике наставник может проявлять низкую заинтересованность в обучении стажера. Сложность профессиональной адаптации заключается еще ив том, что не всегда понятно, какие навыки должен приобрести принятый сотрудник в процессе обучения. Для этого необходимо разработать четкий план профессиональной адаптации, прописать, что должен усвоить новичок вовремя стажировки в организации.[20;с.126] Успешная профессиональная адаптация делает работу привлекательной, повышает шанс на более высокую оплату труда и профессиональный рост.