Файл: Формирование группового поведения в организации (признаки группы. Причины формирования групп).pdf

Совместно-последовательная деятельность предполагает не только общий предмет труда, но и организованный определенным образом процесс труда. Например, конвейерное производство.

Совместно-взаимосвязанная деятельность предполагает не только общий предмет труда и жесткую организацию процесса, но и одновременность операций участников на одном и том же предмете. Например, сборка корпуса автомобиля.

1. Выработка групповых норм. Норма (от лат. – «norma» - руководящее начало, правило, образец) – узаконенное установление, признанный обязательным порядок^[6]. Нормы являются определенными правилами, регламентирующими взаимоотношения членов группы и их поведение. Согласование норм необходимо для обеспечения функционирования группы как целого.
2. Формирование структуры группы. Это упорядоченная система взаимодействий и взаимоотношений участников совместной деятельности.

Элементом структуры малой группы является статус отдельного члена группы в отношении остальных. Статус человека в группе определяется его положением (позицией, местом) в системе групповых взаимодействий и взаимоотношений.

1.3 Принятие групповых решений: процесс и методы

Группе, для того чтобы функционировать, обеспечивать взаимодействие с другими группами и людьми во внутренней и внешней среде, необходимо принятие различных решений, реализующихся в ее деятельности.

Групповое принятие решений – осуществляемый группой выбор из ряда альтернатив в условиях взаимного обмена информацией при решении общей для всех членов группы задачи. В данном случае речь идет о групповом обсуждении какой-либо проблемы, в результате которого группа принимает определенное решение. Наиболее обобщенная классификация групповых задач разработана Д.Хакменом – Ч.Моррисом и включает следующие типы групповых задач:

1) продуктивные (их решение ведет к получению оригинальных, творческих продуктов, например к генерированию новых идей);

2) дискуссионные (требуют от членов группы дискуссии по поводу конкретного вопроса и выработки согласованного решения);

3) проблемные (требуют выявления специфики процесса, развертываемого с целью решения некоторой проблемы).

Процесс группового принятия решений состоит из четырех фаз:

1) установление фактов (групповое интервью);

---

2) оценка фактов (мнения по поводу установленных фактов);

3) поиск решений (брейнсторминг);

4) принятие решений.

После постановки проблемы основная задача заключается в сборе данных по указанной проблеме. В этом состоит первая фаза, которая носит фактографический и объективный характер. В этот период участники собрания воздерживаются от оценки собираемых фактов.

Вторая фаза носит оценочный характер. Участники имеют возможность говорить все, что они думают о собранных данных. Руководитель собрания в это время регистрирует высказываемые мнения.

Третья фаза представляет собой поиски решения. Ее можно назвать “квазибрейнстормингом”, когда от группы требуется максимум воображения для поиска разнообразных решений рассматриваемой проблемы.

Принятие решения по предложенным вариантам действий составляет содержание четвертой фазы. При этом данные варианты решения группа сопоставляет с диагнозом, установленным во время второй фазы. Одни из них она отбрасывает, другие – объединяет и затем приходит к окончательному решению, удовлетворяющему всех участников группы.

Существует множество методов группового принятия решений, выбор которого зависит от сложившейся ситуации, характеристик проблемы, имеющихся ресурсов. Причем преимущества совместной работы в каждом из методов проявляются по-разному. Можно выделить 4 группы методов:

1. «Мозговой штурм», метод синектики, метод ассоциаций и метод утопических игр олицетворяют принцип свободы творчества, фантазии и «утопизма». В этих методах отсутствует какая-либо скованность, резкая и непродуманная критика, что обеспечивает эффективную работу, формирование именно группового мышления и «объективность оценки». Работа группы не зависит от коммуникационной сети, так как члены команды непосредственно обмениваются информацией. Именно эти методы ярко демонстрируют то, что предлагаемое решение более рискованно. Это обусловлено «творческим заражением» людей, в результате которого прагматизм исчезает и никого не сковывает сложность проекта

Но благодаря такому механизму группового принятия решений и получаются качественно новые идеи, которые позволяют процветать организациям. Именно на творческой основе с использованием этих методов строятся проектные группы и венчуры, результативность деятельности которых хорошо известна

2. Метод общающихся групп, метод номинальных групп, метод голосования «за» и «против» не позволяют в полной мере проявиться всем качествам группового принятия решений, что обусловлено оценкой альтернатив, которая часто губит творчество и многовариантность (из-за конформизма). Но они дают хорошие результаты при анализе вариантов, разработанных на основе первой группы методов.

---

3. Методы «Дельфи», «635», дневников, Гордона, Дельбека не являются столь универсальными как предыдущие и имеют ограниченную область применения в связи с их спецификой. Методы «Дельфи» и Дельбека достаточно формализованы. Методы дневников и Гордона требуют времени, которого, как правило, нет, а метод «635» исключает устный обмен информацией.

4. Морфологический метод и методы подключения новых интеллектуальных источников не являются интуитивно-творческими, их использование зависит от внешней по отношению к человеку среды, что снижает проявление ряда преимуществ совместной работы. В теоретико-игровом методе большую роль играет имитационная модель организации, а не групповое мышление. Морфологический метод включает формализованные элементы, что исключает творчество и риск. Метод наставничества и метод работы с внешними консультантами требует времени для формирования духа команды. Кроме того, методы подключения новых интеллектуальных источников достаточно дорогие.

При исследовании процесса принятия решения группой было обнаружено, что группа обладает свойством быть своеобразным модератором индивидуальных мнений ее членов: она отбрасывает наиболее крайние решения и принимает своего рода среднее от индивидуальных решений. Этот процесс усреднения групповых решений был назван процессом нормализации группы. Групповая нормализация (от лат. norma – норма, образец) – социально-психологический феномен, возникающий как результат групповой дискуссии, когда первоначально разнородные и даже экстремальные позиции участников сглаживаются и при ее завершении приобретают характер единого, разделяемого всеми усредненного мнения.

Что касается качества группового решения, то установлено, что его преимущество перед индивидуальным решением зависит от стадии принятия решения: на фазе нахождения решения индивидуальное решение более продуктивно, на фазе разработки (доказательства правильности) выигрывают групповые решения.

Глава 2 Анализ группового поведения в компании «Фокус»

2.1 Общая характеристика предприятия

Компания «Фокус» работает в России с 1998 года. В настоящее время - это крупная компания по продаже техники (телевизоры, компьютеры, телефоны и т.д).

Стратегия «Фокус» базируется на укреплении лидерских позиций на рынке техники за счет приобретения новых активов, заключения эксклюзивных и дистрибьюторских контрактов, развития новых товарных групп на новых территориях.

---

По организационно-правовой форме компания является обществом с ограниченной ответственностью - ООО «Фокус».

К разработке миссии компании ООО «Фокус» подошла очень серьезно. Сотрудникам компании хотелось в нескольких словах выразить свое понимание смысла существования компании. При этом не хотелось, чтобы миссия получилась безжизненной, поэтому была поставлена цель наполнить ее жизненной силой каждого сотрудника компании. Для каждого сотрудника миссия явилась логичным воплощением его собственных мыслей и сутью той деятельности, которой он занимается. В разработке миссии сотрудники компании основывались на теоретических знаниях в этом вопросе и постарались упомянуть всех заинтересованных лиц, как это рекомендует делать дисциплина «Стратегический менеджмент».

В этой миссии открыто говориться, о том, что ООО «Фокус» работает на рынке всерьез и настроена на долгосрочное развитие.

Цель организации – это ее желаемое состояние по истечению определенного промежутка времени. Если миссия определяет предназначение организации, то стратегические цели обозначают ее состояние на период действия стратегии. Стратегические цели ориентируют менеджеров организации на получение конкретных результатов в конкретный отрезок времени.

Эффективность деятельности предприятия за рассматриваемый период значительно улучшилась, что обусловлено следующими факторами:

-увеличением выручки на 247% с 108811 тыс.руб. в 2013 г. до 268528 тыс.руб. в 2014 году.;

-увеличением чистой прибыли на 25452 тыс.руб.;

-увеличение общей рентабельности на 6,7%;

-увеличение расчетной рентабельности на 13,66%;

-увеличение прибыли на 1 руб. реализации с 0,1 руб. в 2013 году до 0, 2 руб. в 2014 году.

Анализ обеспеченности рабочей силой осуществляется путем сравнения фактических данных о численности работающих по категориям с запланированными показателями и с показателями, достигнутыми в предыдущем периоде (таблица 2.1).

Таблица 2

Среднесписочная численность персонала ООО «Фокус» (чел.)

Персонал	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Административно-управленческий персонал	4	5	6
Специалисты	7	9	10
Рабочие	92	96	102
Итого	103	110	118

---

Таким образом, анализ данных таблицы 2. позволяет говорить о росте численности работников ООО «Фокус». Так, среднесписочная численность персонала фирмы в 2014 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 14%, в том числе: административно-управленческий аппарат – на 50%, рабочие – на 11%.

Автор считает, что приток новых работников привнес в организацию новые правила, традиции, нормы общения. Это следует учитывать при функционировании фирмы.

Социальная структура персонала анализируется путем выделения работников по социально-демографическим группам: женщины, мужчины, по отдельным возрастным группам. (см. табл. 3)

Таблица 3

Состав персонала предприятия по полу (чел.)

Годы	Пол
	мужской	женский
2012	22%	78%
2013	30%	70%
2014	27%	73%

Согласно таблице 23, большая часть работников компании – это женщины.

Возрастной состав персонала приведен в таблице 4.

Таблица 4

Структура персонала по возрасту (чел.)

Годы	Возраст
	до 20 лет	21-25 лет	26-30 лет	31-40 лет	41-50 лет	более 51 года
2012	0%	21%	12%	27%	27%	13%
2013	0%	18%	15%	30%	26%	11%
2014	0%	22%	18%	28%	22%	10%

Персонал ООО «Фокус» достаточно молодой, сотрудники до 40 лет составляют около 70% от общего числа и только чуть более 30% сотрудников в возрасте более 40 лет.

Проанализируем движение персонала ООО «Фокус» за 2012-2014 года в Таблице 5.

Таблица 5

Анализ движения персонала ООО «Фокус» в 2012-2014гг.

Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Изменение по сравнению с предыдущим годом
				в 2013 г.	в 2014 г.
Численность на начало года, чел.	102	104	116	2	12
Численность на конец года, чел.	104	116	120	12	4
Среднегодовая численность, чел.	103	110	118	7	8
Принято за год, чел.	22	30	28	8	-2
Уволено за год, чел.	20	18	24	-2	6
Общий оборот, %	40,8	43,6	44,1	2,9	0,4
Оборот по приему, %	21,4	27,3	23,7	5,9	-3,5
Оборот по выбытию, %	19,4	16,4	20,3	-3,1	4,0
Восполнение, %	110,0	166,7	116,7	56,7	-50,0
Постоянство кадров, %	77	76,2	77,4	-0,8	1,2

---