Файл: Учебник рекомендовано Федеральным государственным автономным учреждением.pdf

21
Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллектив и отдельных работников для координации их деятель
ности в процессе трудовой деятельности.
Наука и практика выработали следующие методы управления:
•
административные — подбор и расстановка персонала, при
казы и распоряжения и др.;
•
социальнопсихологические — моральное стимулирование,
психологическое воздействие и др.;
•
экономические — анализ, планирование, нормативы и др.
Анализ работы газовых хозяйств показывает на постоянное ка
чественное улучшение профессиональноквалификационного со
става персонала. Из каждых десяти работников 6 — 7 составляют инженеры, техники, экономисты, кадровики, финансовые работ
ники, юристы. Большинство из них имеет высшее образование,
получили смежные специальности в системе дополнительного профессионального образования.
К концу ХХ в. в теории управления организациями сформи
ровалась новая парадигма управления: персонал стал рассматри
ваться как главный ресурс организации. Появился термин «стра
тегическое управление», который введен для разграничения теку
щего управления и управления, осуществляемого на высшем уровне.
Стратегическое управление — это управление, которое опи
рается на человеческий потенциал, ориентирует деятельность организации (предприятия) на запросы потребителя, отвечает на вызовы времени.
Основными составляющими стратегии управления персона
лом являются:
•
отбор персонала;
•
оценка квалификации и аттестация;
•
вознаграждение;
•
развитие персонала.
Известно, что в любой, особенно новой, отрасли появляется необходимость подготовки высококвалифицированных кадров,
способных обеспечить устойчивое функционирование отрасли.
Поэтому важным этапом формирования стратегического уп
равления персоналом газовых хозяйств было создание отраслевой системы воспроизводства и развития персонала, удовлетворение потребности газовых хозяйств в специалистах, которые должны иметь теоретические и практические знания по проблемам безо
пасного и эффективного использования газа.
Центральным понятием всей концепции управления челове
ческими ресурсами является компетенция. Поэтому многие уче
ные считают, что стратегия управления персоналом — это преж
де всего управление компетенцией персонала.

22
Так, американский ученый В. Макелвил еще в 1982 г. обосно
вал, что сутью организации, ее сердцевиной является набор ком
петенций всех работников. Французский ученый Г. Каннака обо
сновал, что для успеха организации необходимо развивать ком
петенцию каждого работника.
Исходя из этого управление персоналом может быть представ
лено как управление компетенцией, ее стимулирование и разви
тие.
Управление компетенцией — это процесс анализа и сравнения потребностей организации с имеющимися ресурсами и выбор форм оптимального воздействия для приведения их в соответ
ствие.
Ресурсы — персонал организаций с достигнутым уровнем ком
петенции, желаниями, мотивацией, устремлениями.
Мотивы — это активные силы, определяющие поведение че
ловека, поэтому мотивировать человека — значит возбудить наи
более важные для него интересы и предоставить ему возможность реализовать их в своей деятельности.
По итогам сравнения потребностей и ресурсов принимаются соответствующие решения по обучению, повышению квалифика
ции или продвижению персонала по служебной лестнице.
Стимулирование компетенции означает поиск и внедрение стимулов и мотивов, а развитие компетенции — профессиональ
ное обучение, повышение квалификации персонала, стажировка и др.
В настоящее время существуют несколько теорий мотивации человека: Маслоу, МакКлелланда, Врума, Герцберга, Лаймана
Портера и др.
Например, Маслоу все потребности человека ранжировал на первичные и вторичные и построил их в виде пирамиды, состо
ящей из пяти ступеней. Первая ступень — физиологические по
требности; вторая — безопасность, защищенность, надежность;
третья — социальные потребности; четвертая — признание, ува
жение; пятая — потребности в самовыражении (творчество, рост личности).
Поведение людей, по мнению Маслоу, начинается с удовлет
ворения потребностей нижней ступени, когда они удовлетворя
ются, то последовательно начинаются действия следующих по
требностей.
МакКелланд полагал, что человеку присущи три важные по
требности, которые определяют его поведение: успех, власть,
причастность.
Существуют и другие теории, например, процессуальная, ко
торая объясняет поведение человека степенью его восприятия и ожидания в данной ситуации: работник ожидает соответству

23
ющей реакции руководителя на результаты своего труда (премия,
продвижение по службе, надбавки и др.).
В работе с персоналом необходимо изучать особенности по
требностей персонала, чтобы выстроить систему мотивации тру
да, создавать мотивационное поле, позволяющее более эффектив
но использовать потенциал персонала.
Многие ученые считают, что ключевой характеристикой по
тенциала личности является ее мотивация, а не выдающийся ин
теллект или высокая креативность, как считалось ранее.
Американский психолог Врум предложил формулу, по которой результативность работы определяется компетенцией, умножен
ной на мотивацию:
результативность
= f (компетенция ¥ мотивация).
Отечественные ученые считают, что важнейшей характери
стикой деятельности человека является также целеполагание.
Успех в жизни достигается, в первую очередь, наличием цели,
которую человек должен осознать, понимать, уметь выражать словами.
Цель мотивирует деятельность, поэтому характер и содержание поставленной цели определяют основные характеристики де
ятельности, направленной на достижение цели. Не воспринятая цель оставляет мотив на уровне стимула, мотивасырца. Цель,
которая предвосхищает желаемый результат деятельности, высту
пает как способ интеграции различных действий человека в оп
ределенную систему.
Непременным условием эффективной деятельности является принятие управленческих решений. Управленческое решение оп
ределяется как рациональный, с точки зрения достижения цели,
выбор одного из множества альтернативных вариантов использо
вания ограниченных ресурсов.
Управленческим решением можно назвать решение, если оно разрабатывается и реализуется для социальной системы, напри
мер для газового хозяйства, и направлено:
•
на стратегическое планирование газовых хозяйств (органи
зации);
•
формирование системы управления газовым хозяйством.
Управленческие решения всегда фиксируют определенную ста
дию процесса управления. Процесс принятия управленческих ре
шений как технология подготовки, обоснования, согласования,
утверждения, реализации и оценки результатов есть процесс уп
равления. Сам процесс принятия управленческих решений явля
ется важнейшей составной частью, главным звеном процесса уп
равления организацией.

24
Управление персоналом газовых хозяйств можно рассматри
вать как эффективную систему стимулов и технологий по управ
лению газовым хозяйством.
Таким образом, взаимосвязи компетенции, мотива, цели и принятия управленческого решения являются важнейшими пара
метрами эффективной деятельности персонала любой организа
ции, в том числе и газового хозяйства.

1.4. Профессиональное обучение персонала
газовых хозяйств
Подготовка рабочих и специалистов является инновационным ресурсом газового хозяйства и осуществляется в учреждениях начального профессионального образования (НПО), среднего профессионального образования (СПО), учебнокурсовых ком
бинатах, колледжах и вузах. В настоящее время в Российской
Федерации происходят существенные изменения в сфере профес
сионального образования, затронувшие цели и задачи, содержа
ние обучения, формы и методы обеспечения качества подготов
ки рабочей силы. До последнего времени основными критериями качества рабочей силы являлись: уровень образования работни
ка, уровень профессиональной подготовки работника, уровень мотивации к повышению профессионализма и качества труда.
Под действием научнотехнического прогресса эти критерии по
стоянно дополняются новыми критериями, что обусловливает необходимость совершенствования профессионального образова
ния и формирования у работников не только знаний, навыков и умений, но и профессиональной компетентности. Европейский фонд обучения выделяет пять основных видов компетентности:
•
профессиональная (специальная);
•
информационная;
•
социальная;
•
когнитивная;
•
коммуникативная.
В настоящее время содержание профессионального образова
ния определяется стандартами, новое поколение которых базиру
ется на компетентностном подходе, в котором в качестве интег
рированной цели выступает совокупность компетенций специ
алиста (рабочего).
Компетенции конкретного работника — это система знаний,
навыков и умений, обобщенных способов деятельности и про
фессионально значимых качеств, необходимых для выполнения стандартных требований и разрешения типовых проблемных си
туаций в работе.

25
Профессиональная компетентность — интегральная харак
теристика личности работника, отражающая не только степень освоения знаний, навыков и умений в той или иной области про
фессиональной деятельности, но и совокупность личностных качеств, отражающих умение человека жить и эффективно дей
ствовать в обществе. Исследователи полагают, что компетент
ность определенного вида характеризуют от 5 до 15 компетенций.
В соответствии с Федеральным государственным образова
тельным стандартом выпускники должны обладать следующими общими компетенциями, включающими в себя способность:
•
понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес;
•
организовывать собственную деятельность исходя из цели и способов ее достижения, определенных руководителем;
•
анализировать рабочую ситуацию; осуществлять текущий и итоговый контроль, оценку и коррекцию собственной деятельно
сти; нести ответственность за результаты своей работы;
•
осуществлять поиск информации, необходимой для эффек
тивного выполнения профессиональных задач;
•
использовать информационнокоммуникационные техноло
гии в профессиональной деятельности;
•
работать в команде, эффективно общаться с коллегами, кли
ентами.
Выпускники должны обладать следующими профессиональ
ными компетенциями:
•
выполнять работы по разборке и собрке газовой арматуры и оборудования;
•
определять и анализировать параметры систем газоснабже
ния;
•
выполнять работы по ремонту систем газоснабжения жилых домов и коммуникальнобытовых потребителей;
•
производить обслуживание оборудования котельных, ремонт приборов и аппаратов системы газоснабжения промышленных потребителей;
•
производить установку и техническое обслуживание бытовых газовых приборов и оборудования;
•
производить работы по вводу в эксплуатацию и пуску газа в бытовые газовые приборы;
•
выполнять слесарные работы на действующих газопроводах;
•
выполнять слесарномонтажные работы по присоединению вновь построенных газопроводов к действующим газопрово
дам;
•
производить замеры давления газа на подземных газопрово
дах;
•
производить поиск утечки газа методом бурения скважин;

26
•
производить ремонт подземных газопроводов и сооружений на них (компенсаторов, конденсатосборников, вентилей, кранов,
задвижек);
•
вводить в эксплуатацию газорегуляторные пункты, обслужи
вать и ремонтировать их оборудование;
•
обслуживать дренажные, катодные, анодные и протекторные защитные установки.
Можно выделить четыре этапа в развитии компетенций:
1) этап адаптации;
2) этап самореализации в профессии;
3) этап свободного владения профессией на уровне мастерства;
4) этап свободного владения профессией на уровне творчества.
В целях повышения качества рабочей силы в Российской Фе
дерации внедряется группа международных стандартов ИСО се
рии 9000, которая распространяется на сертификацию продукции и услуг, технологии производства и системы качества. Стандар
ты имеют несколько редакций, в каждой из которых поэтапно усилена роль персонала, конкретизированы требования к его профессиональной подготовке. Пакет стандартов ИСО 9000 —
9004 определяет общие положения подготовки и повышения ква
лификации персонала, квалификационных испытаний и стиму
лирования персонала. Стандарт ИСО 10015 «Руководство по под
готовке персонала на производстве» развивает положения основ
ных стандартов до документа практического применения.
До последнего времени основным документом для разработ
ки учебных программ являлись квалификационные характери
стики тарифноквалификационного справочника (ТКС) и госу
дарственные образовательные стандарты (ГОС), которые фикси
руют требования сегодняшнего дня к уровню подготовки работ
ников и не отражают изменения в газовом хозяйстве и в функци
ях работников. Эта задача может быть решена, если подготовка рабочих узкой профессии, определенной ТКС, будет продолже
нием более широкой общеотраслевой подготовки. Поэтому при отборе содержания обучения необходимо вносить в учебнопро
граммную документацию требования профессиональных стан
дартов.
Анализ требований государственных образовательных стан
дартов по профессиям газового хозяйства показывает, что содер
жание начального и среднего профессионального образования имеет большое сходство по объектам и предметам труда, наиме
нованиям дисциплин и объемам учебного времени на специаль
ные дисциплины. Поэтому назрела необходимость разработки для родственных профессий единой учебной программы с интег
рированным содержанием начального и среднего профессиональ
ного образования.