Қожа Ахмет Ясауи атындағы Халықаралық қазақ түрік университеті

Жаратылыстану ғылымдары факультеті
Экология және химия кафедрасы




МӨЖ

Тақырыбы: Қақтығыс пен шиеленіс жағдайяттың аймағын анықтау мәселесі



Орындаған: Арынбек Бекзат

Тобы: МХМ-211


2023

Жоспар:
Кіріспе

Негізгі бөлім

1. Қақтығыс түсінігі

2. Шиеленісті шешу жолдары

Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер
Кіріспе

Адамзат қоғамының тарихына көз жүгіртсек, көне заманнан бастап бүгінгі күнге дейін қоғам  дамуының барлық сатыларында әлеуметтік орын алғандығын байқауға болады. Біздің тілімізде «шиеленіс» деп аталып жүрген бұл құбылыс латын тіліндегі confliktus – қақтығыс деген ұғымды білдіреді. 

Шиеленісті, даулы жағдайды көпшілік қолдамайды, тіпті одан іргелерін аулақ салуды көздейді. Алайда, күнделікті өмірде адамдар кейде өздерінің еркінен тыс осындай жағдайларға душар болып жатады. 

2. Қақтығыстың себептері

Тұлға аралық немесе адамдар тобы әрекеттееуі мен қатынасуы кезінде, олардың ойлары мен ықпалдарының бір, бірше сәйкес емес, қарама-қайшы келуі салдарынан, негативті эмоционалдық әсерден екі жақты да уайымға, қобалжуға әкелуін қақтығыстар (конфликт) дейді. Топтағы адамдардың мүдделерінің, пікірлерінің, мақсаттарының қарама-қарсы келіп, оларга жету жолдары да әртүрлі түсінікте болуы көптеген конфликтік жағдайлардын негізінде жатады.

Қақтығыстың себептері. Жалпы себептер:

А) әлеуметтік-саяси және экономикалық себептер

Б) әлеуметтік-демографиялық себептер адамдардың жынысына, жасына, этникалық топтарға жататындығына және т. б. байланысты көзқарастары мен мотивтеріндегі айырмашылықтарды көрсетеді.

В) әлеуметтік-психологиялық себептер әлеуметтік топтардағы әлеуметтік-психологиялық құбылыстарды көрсетеді: қарым-қатынас, көшбасшылық, топтық мотивтер, ұжымдық Пікірлер, көңіл-күй және т. б.

Г) жеке психологиялық себептер жеке тұлғаның жеке психологиялық ерекшеліктерін көрсетеді (қабілеттер, темперамент, мінез, мотивтер және т.б.).

---

Ю. Запрудскийдің шиеленісті жіктеуі

1.шиеленістердің себептеріне қарай:  

• 
  а)объективті себептерден пайда болатын шиеленіс  
  
• 
  б) субъективті себептерден пайда болатын шиеленіс  
  

2. Қайшылықтардың сипатына қарай:  

• 
  а)Антогонистік  
  
• 
  б) Антогонистік емес  
  

3.Уақытына қарай:  

• 
  а)Ұзақ мерзімге созылатын шиеленістер  
  
• 
  б) Қысқа мерзімді шиеленістер  
  

4.Қоғамдағы ықпалына қарай.  

• 
  а) нәтижелі шиеленістер  
  
• 
  б) нәтижесіз шиеленістер  
  

Тұлғааралық және топтар арасындағы қақтығыстар

Тұлғааралық қақтығыстар-бұл жеке адамдар арасындағы әлеуметтік және психологиялық әсер ету процесіндегі қақтығыстар. Бұл қақтығыстар "индивид – индивид" схемасы бойынша дамиды және оларда екі немесе одан да көп адамдар бәсекелеседі, бір-біріне қарсы тұрады , көбінесе осы әлеуметтік топқа кіреді.

Топтар арасындағы қақтығыстар-бұл экономикалық, әлеуметтік, саяси, рухани мүдделер мен мақсаттарға қол жеткізуге, нақты немесе ойдан шығарылған қарсыласты бейтараптандыруға немесе жоюға бағытталған және оның мүдделерін жүзеге асыруға мүмкіндік бермейтін әртүрлі әлеуметтік қауымдастықтар арасындағы күрестің әр түрлі формаларында көрінетін әлеуметтік қайшылықтардың шиеленісуінің шекті жағдайы.

2. Шиеленісті шешу жолдары

Шиеленісті шешідің мынадай 3 түрі келтірілген:

• 
  Тұлғаішілік
  Тұлғааралық
  Құрылымдық
  

Тұлғаішілік әдістер

Олар жеке адамға әсер етеді және өз мінез-құлқын дұрыс ұйымдастырудан тұрады.

Қарсыластың қорғаныс реакциясын тудырмай, өз көзқарасын айтуға үйретеді.

Эмоционалды реакцияларды болдырмау үшін сіз өзіңіздің және қарсыласыңыздың өзін-өзі бағалауының жоғары деңгейін сақтауыңыз керек.

Тұлғааралық әдістер

Олар қақтығыстың сындарлы нәтижесіне әкелуі мүмкін белгілі бір өзара әрекеттесу жағдайларын жасауды қамтиды.

Қақтығыста сындарлы қарым-қатынасты қамтамасыз ету үшін осы процесте өзара сенім атмосферасын құру қажет. Бұл жағдайда қарым – қатынастың келесі психологиялық Заңын басшылыққа алу пайдалы: кооперация кооперацияны, бәсекелестік-бәсекелестікті тудырады.

Құрылымдық әдістер

Олар негізінен функциялардың, құқықтар мен міндеттердің дұрыс бөлінбеуінен, ынталандырудың нашар жүйесінен туындаған ұйымдық қақтығыстарға қатысушыларға әсер етеді. Бұл әдістерге мыналар жатады.

• 
  Жұмысқа қойылатын талаптарды түсіндіру (әр қызметкер өзінің міндеттері, жауапкершілігі, құқықтары қандай екенін нақты білуі керек).
  
• 
  Жалпы ұйымдық мақсаттарды нақтылау (ұйымның барлық қызметкерлерінің күш-жігерін біріктіруге мүмкіндік береді).
  
• 
  Негізделген сыйақы жүйелерін құру
  

---

Конфликті деструктивті және конструктивті деп үлкен етіп бөліп қарастыруға болады.

Деструктивті конфликт дегеніміз не?

Конструктивті қақтығыстан айырмашылығы, деструктивті қақтығыс көңілсіздік пен антагонизм сезімімен сипатталады . Деструктивті қақтығыстар оң нәтиже бермейді және ұйымның өнімділігіне нұқсан келтіреді. Мұндай жағдайда екі жақ та жеңіске жетуге тырысады . Олар адал және ашық сөйлесуден бас тартады және басқа тарап ұсынған шешімдерден бас тартады. Басқа қызметкерлерді құрметтейтін конструктивті қақтығыстан айырмашылығы, деструктивті қақтығыстарда бұл көрінбейді.

Деструктивті қақтығыста екі жақтың талаптары орындалмайды . Бұл одан әрі ашуланшақтық пен импульсивті әрекеттерді тудырады. Екі жақ тіпті екіншісінің имиджін түсіретін әрекеттерге қатысуы мүмкін. Мұндай қақтығыстар әдетте қарым -қатынасты нығайтпайды, бірақ жұмыс қарым -қатынасына нұқсан келтіреді. Бұл конструктивті қақтығыстар ұйымдар үшін жақсы болуы мүмкін, ал деструктивті қақтығыстар жақсы емес екенін көрсетеді

Конструктивті конфликт дегеніміз не?

Жанжал әдетте теріс нәрсе ретінде қарастырылады, себебі ол қатысушылар арасында көптеген антагонизм мен наразылық тудырады. Алайда, қақтығыстың жойқын болуы міндетті емес. Конструктивті қақтығыста, егер екі тараптың арасында келіспеушілік туындаса да, оны екі жаққа да тиімді етіп шешуге болады. Бұл көбінесе жеңіске жету жағдайы деп аталады, себебі бұл екі жаққа да пайдалы. Сондай -ақ, екі тараптың арасындағы қарым -қатынас көбінесе адал және ашық қарым -қатынас болып табылады. Олар эмоционалды, импульсивті жауаптарды қамтымайды және шешім табуға бағытталған. Екі жақ да жанжалды шешу қажеттілігін түсінеді, осылайша әр тараптың талаптары қанағаттандырылады.

Қақтығыс белгілі бір жұмысқа тағайындалған қызметкерлер тобында пайда болды деп есептейік. Екі қызметкер де мақсатқа жету қажеттілігін сезінеді, бірақ әр түрлі стратегиялары бар. Конструктивті қақтығыс арқылы екі қызметкер топ болып жұмыс істеу арқылы шешім таба алады. Бұл жеке адамдардың командалық жұмысын жақсартады. Алайда, деструктивті қақтығыс конструктивті қақтығыстан гөрі әр түрлі нәтиже береді

Қорытынды

Жұмыс ұжымының нашар бірлестігі, қанағаттанарлықсыз коммуникациялар, қызметкерлердің үйлеспеушілігі, қажетті коммуникациялардың болмауы ұйымдардағы қақтығыстардың катализаторы болып табылады. Олай болмау үшін өсіп келе жатқан дау-дамай, кикілжіңдерді дер кезінде ашып, реттеген, одан да жақсысы олардың алдын алған ләзім.

---

Пайдаланылған әдебиеттер

1. 
   https://spravochnick.ru/psihologiya/metody_snyatiya_psihologicheskogo_napryazheniya_v_usloviyah_konflikta/
   
2. 
   https://www.yaneuch.ru/cat_08/shielens-tsng-ony-leumettk-alysharttary/336285.2483831.page1.html
   
3. 
   «Методы разрешения конфликта» Жуков Б.М. Романов А.А
   

---

Смотрите также файлы

• Баллов 1 Что понимается под множеством.pdf

• Значимость проведения внутритрубной диагностики для морской трубопроводной промышленности.docx

• Мультилингвальный ассоциативный тезаурус вежливости. Часть i.doc

• Программа для обучения и адаптации в общество. Специальные условия, подход, учебники, программы, пособия и т д.docx

• Конкурс научноисследовательских, методических и творческих работ.docx