Автономная некоммерческая организация высшего образования «МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономики и управления Форма обучения: заочная/очно-заочная

ВЫПОЛНЕНИЕ ЛАБОРАТОРНОЙ РАБОТЫПО ДИСЦИПЛИНЕИнформационные технологии в менеджментеГруппа 22М516вСтудентА.С. ОськинаМОСКВА 2023Вариант 1Менеджмент внедрения информационных технологий. Общие принципы и проблемы внедрения новых IT технологий.Содержание

1. 
   Введение…………………………………………………………………3
   
2. 
   Описание потенциальных потребителей IT – решений………………4
   
3. 
   Анализ причин низкой эффективности проведения изменений……..6
   
4. 
   Последовательность действий при принятии решения о внедрении корпоративной информационной системы……………………………13
   
5. 
   Заключение……………………………………………………………....17
   
6. 
   Вывод…………………………………………………………………….18
   
7. 
   Список литературы……………………………………………………...20
   

ВведениеВнедрение Интегрированной Информационной Системы Управления Предприятием (ИСУП) - задача, которая стоит перед топ-менеджерами многих российских компаний и не имеет простого и ясного решения. Сегодняшняя ситуация на рынке консалтинга характеризуется двумя особенностями: с одной стороны, достаточно много предложений по разработке и внедрению решений класса ERP (Enterprise Resource Planning), с другой - практически отсутствует положительный опыт их успешной реализации.В статье проведен анализ причин такого положения и рассмотрена возможность применения системного подхода при проведении изменений.

1. 
   Описание потенциальных потребителей IT-решений.
   

---

С точки зрения использования информационных технологий, практически всю совокупность представленных на рынке компаний можно разделить на четыре категории, в которых:

• 
  в процессе развития внедрены различные, не связанные между собой системы для учета и управления предприятием по отдельным направлениям деятельности, таким, как продажи, закупки, склад, бухгалтерия, персонал и т.д.;
  
• 
  внедрена интегрированная информационная система, разработанная «под заказ» и включающая в себя компоненты из перечисленного списка возможных модулей, но не соответствующая современному уровню и требованиям постоянно появляющихся новых стандартов;
  
• 
  практически не используются информационные технологии (за исключением бухгалтерии) в управлении процессами и ресурсами;
  
• 
  была предпринята попытка внедрить промышленную систему, характеристики которой соответствуют требованиям одного из принятых стандартов (MRP, MRPII, ERP и т.д.), но результат внедрения - неудовлетворительный.
  

Есть еще две категории, но представляющие их компании, скорее всего, уже не являются потенциальными потребителями новых решений. Одни из них - это те, которые уже сделали свой выбор и находятся в процессе его реализации, другие - в которых успешно внедрена какая либо из известных ERP-систем (следует отметить, что таких компаний в России практически нет).Несмотря на достаточно высокий уровень предложения и потенциально высокий уровень спроса, лишь немногие топ-менеджеры решаются на проведение такого рода изменений:

• 
  менеджеры, у которых уже работают какие-либо информационные системы, стоят перед дилеммой: либо потратить немалую сумму на «интегрированное решение», эффект от которого далеко не очевиден, и при этом выбросить на свалку «старые добрые» программы, которые, не соответствуют современному уровню реализации, но проверены временем и «работают»; либо оставить все как есть, и забыть про современные концепции ERP, e-business и прочие достижения в области менеджмента и, соответственно, потерять определенные конкурентные преимущества.
  
• 
  менеджеры компаний, в которых до сих пор, в лучшем случае, автоматизирована лишь работа бухгалтерии – вообще плохо представляют технологию внедрения IT-решений и объемы требуемых ресурсов.
  
• 
  наконец, менеджеры, которые уже приобрели опыт неудачного внедрения одной из известных систем, имеют особое мнение на этот счет, и представляется достаточно сложной задачей найти доводы и аргументы, которые заставили бы их поверить в возможность успешного проведения изменений и повторить попытку.
  

---

2. 
   Анализ причин низкой эффективности проведения изменений.
   

В настоящее время сформировался взгляд на организацию как на сложную открытую социальную систему, механизм, берущий элементы входа из внешнего по отношению к организации окружения и подвергающий их различным преобразованиям, в результате чего получаются элементы выхода (Рис.1).Рис.1 Модель системы, для описания функционирования организацииОдин из подходов, названный моделью конгруэнтности ("соответствия") организационного поведения, основан на общей системной модели, предложенной Дэвидом Надлером (Devid Nadler, 1993). Считается, что организации, представленные в виде систем, состоят из взаимозависимых составных частей. Изменение в одной составной части системы приводит к изменениям в других ее составных частях. При этом система генерирует энергию, чтобы двигаться к состоянию равновесия. Наконец, чтобы продолжать существовать, организация как открытая система должна поддерживать благоприятные взаимоотношения по входам и выходам с внешним окружением (Рис. 2).Рис.2 Модель согласования Надлера для описания изменений в организации.Основные входные элементы, поступающие в систему организационного поведения, связывают ее с внешним окружением. К ним относятся:

• 
  ограничения, требования и возможности;
  
• 
  ресурсы;
  
• 
  история данной организации.
  

Четвертым и, по-видимому, самым важным входным элементом является стратегия.Выходные элементы включают в себя: характеристики работы организации, характеристики работы групп, индивидуальные характеристики, которые вместе определяют общую эффективность деятельности.Внутри организации существуют четыре взаимозависимых компонента (внутренние элементы):

• 
  задачи;
  
• 
  структуры и системы;
  
• 
  культура;
  
• 
  люди.
  

Раскроем смысл используемых на схеме (Рис.2) терминов.

• 
  Стратегия представляет собой набор ключевых решений относительно соответствия имеющихся ресурсов предоставленным возможностям, ограничениям и требованиям внешнего окружения в контексте истории организации и в соответствии с ее видением и миссией.
  
• 
  Видение - описание «желаемой реальности», выражающее основные ценности, обозначающее необходимые и достаточные изменения. Видение включает две компоненты:
  

---

1. 
    Сформулированное описание предназначения организации, позволяющее понять, это предназначение, заинтересованным в деятельности организации группам.
   
2. 
   Эмоциональный призыв, заключенный в видении мотивационный импульс, с которым люди готовы согласиться.
   

(* Видение - желаемый образ компании. Компания без образа - безобразная компания. Отсутствие сформулированного видения превращает образ компании в разнообразие миражей, возникающих в головах людей. *).

• 
  Миссия - квинтэссенция видения, его «сухой остаток».
  

(* Квинтэссенция - самое главное, важное, наиболее существенное: в античной философии - основной элемент мироздания; в средневековой - тончайший элемент, составляющий суть вещей. *).

• 
  Задачи являются важнейшей частью организации. Они состоят из видов работ, которые необходимо выполнять, и характеристик их выполнения, а также количества и качества услуг или товаров, которые производит организация.
  
• 
  Организационные структуры и системы включают в себя формальные системы и организационные механизмы, такие, как системы бизнес-процессов, линии подотчетности, информационные системы, механизмы мониторинга и контроля, должностные инструкции, формальные системы оплаты и вознаграждения и т.д.
  
• 
  Организационная культура включает в себя ценности, ритуалы, источники власти, приверженности, нормы, неформальные взаимоотношения, которые влияют на то, «как здесь делаются дела».
  
• 
  Люди привносят свои разнообразные навыки, знания и опыт, различные личностные качества, ценности, отношения и поведение. В период быстрых изменений основной причиной, вызывающей стресс, является стремление привести индивидуальные потребности в соответствие с формальными и неформальными структурами и системами организации, а также с ее культурой.
  

Внедрение информационных технологий в деятельность компании только на первый взгляд представляет изменение одного их четырех элементов - «организационные структуры и системы». В действительности, этот элемент взаимосвязан с остальными компонентами, входящими в систему, и нарушение равновесия неизбежно повлечет за собой:

• 
  изменение задач, видов и характеристик работ и качества их выполнения;
  
• 
  пересмотр неформальных отношений (культуры организации);
  
• 
  сопротивление персонала.
  

---

Таким образом, внедрение информационных технологий было бы неверно рассматривать как самодостаточный процесс изменения одного из элементов модели. По сути дела, он является частью более общего процесса изменений, затрагивающего все компоненты рассматриваемой системы, влияющей на организацию в целом. Проведение изменений без учета этого влияния может привести к непредсказуемым последствиям.Корни данной проблемы появляются на этапе постановки задачи о необходимости внедрения тех или иных технологий - менеджер выявляет неэффективную работу какой-либо из подсистем и, рассматривая ее как самодостаточный элемент, формулирует задачу о необходимости внедрения соответствующего решения. При этом, некорректная формулировка задачи, вполне естественно, приводит к неудовлетворительному результату.Системное мышление подразумевает другой подход к проведению изменений.Как правило, проблемная ситуация порождена тем, что заказчик исследования высказывает определенное неудовольствие в связи с тем, как у него складываются дела. Это - отправная точка. Компании, в лице заказчика хотелось бы в результате проведения изменений придать организации некоторое новое качество, имеющее вполне конкретные характеристики. Задача состоит в том, чтобы за некоторое время Т совершить переход от текущего состояния К1 к желаемому состоянию К2 (Рис.3), причем, на данном этапе заказчик еще не знает, в чем состоит проблема и что предстоит предпринять; каков масштаб предполагаемых изменений и насколько высок риск отчуждения людей.Рис.3 Переход компании, из состояния в состояние , за время T.Такая ситуация, которая может быть охарактеризована, как мягкая и слабоограниченная - сегодня достаточно типична для многих российских компаний и для ее разрешения может быть применена гибкая системная методология “Организационного Развития” (ОР) (1). Диаграмма, иллюстрирующая метод ОР представлена на рис. 4.Рис.4 Схема процесса организационного развития.Представленный метод, как и любой иной метод, работает только в том случае, когда соблюдается предписанная им последовательность действий.

---

Смотрите также файлы

• Психологический портрет учителя.docx

• Задача 1 по дисциплине "Право на тему " Отраслевые особенности правового поведения".docx

• Практическая работа 1 Тема Особенности содержания обновленных фгосооо, фгос соо.pdf

• Система кадрового планирования в организации.docx

• 5 Место урока (по тематическому планированию прп) 2 четверть, раздел 7 Тема урока Морские глубины. Прилагательные и наречия.pdf