Файл: Учет труда и заработной платы (Системы и формы оплаты труда).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире учет и оплата труда – наиболее ответственный и распространенный вид расчета с физическим лицом или лицами. Такой вид работы занимает львиную долю всего рабочего времени бухгалтерии в абсолютно любой организации или предприятии.

С движением технологического и экономического прогресса и общим развитием страны приходит необходимость изменений в сфере оплаты труда, а также социальной поддержки и защиты труда работников. В большинстве случаев предприятия самостоятельно устанавливают формы или системы и размеры заработной платы, а также какого-либо материального стимулирования работников. Такое понятие как заработная плата теперь наполняется новым смыслом. Оно охватывает все виды заработка, премий, доплат, надбавок или социальных льгот.

Получается, что финансовый доход какого-либо работника зависит от его собственного вклада и учета итоговых результатов организации. Доходы всегда регулируются налогообложениями и не имеют каких-то максимальных ограничений, однако имеют минимальные ограничения. Следует помнить, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) всех организационно-правовых форм устанавливает законодательство.

Учет труда и заработная плата оправданно занимает одно из ключевых мест в системе учета в организации. В данной курсовой работе мы рассмотрим все аспекты и задачи учета и заработной платы как можно подробнее.

1. Системы и формы оплаты труда

В большинстве своем оплата труда и заработная плата любого сотрудника должна соответствовать его личному трудовому вкладу в дело, а также его качеству выполненной работы. В то же время размер заработной платы в нашей стране запрещено ограничивать какими-либо максимальными размерами и выплачивать зарплату ниже минимального размера оплаты труда [1]. А все выплаты, надбавки, может быть какие-то доплаты, премии или что-то еще должны выплачивать сверх МРОТ.

Существующее законодательство позволяет предприятиям самостоятельно делать выбор и устанавливать свою систему оплаты труда, возможно более удобные в условиях технической работы. Все виды, системы и формы, связанные с оплатой труда, размеры окладов, систем премирования, размер тарифной ставки должны быть зафиксированы в коллективном договоре и прочих актах, действующих в организации.

Выделяют два вида оплаты труда:

1. Основной

1. Дополнительный [2].

К первому относят непосредственно заработную плату, которая начисляется сотрудникам за проработанное время, качество и количество сделанных работ.

Ко второму виду причисляют заработную плату уже за неотработанное время, которое предусматривается законодательством Российской Федерации [1]. Это оплачиваемый отпуск, декрет, выходные пособия при увольнении и прочее.

Формы оплаты труда:

• Повременная
• Сдельная

Последнюю форму заработной платы как правило подразделяют на системы: косвенная сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, сдельно-прогрессивная и прямая сдельная [2].

Используя любую из этих систем, необходимо соблюдать общие условия, например:

• Правильная тарификация работников и работ (в согласно тарифно-квалификационным справочникам)
• Научное обоснование нормирования труда
• Грамотно поставленный учет количественных результатов труда (такой учет должен исключать разного рода ошибки, приписки или завышение объёма выполненных работ)
• Не должно быть ухудшения качества продукции, ухудшение обслуживания оборудования, перерасхода материалов, нарушения техники безопасности или нарушения технологических режимов при использовании любой этой формы [3].

Если любое из общих условий будет подвержено нарушении, то производство может понести определенный ущерб эффективности и производительности.

Рассмотрим каждую систему отдельно. Начнем с косвенной сдельной системы. Эта система подразумевает, что от результатов труда работника напрямую зависит его заработная плата [4].

Сдельно-премиальная система в свою очередь означает, что трудящемуся помимо заработка начисляются и выплачиваются премии за качественные и количественные результаты [4].

Следующая сдельная система – аккордная. Она подразумевает под собой оплату труда в установленном определенном размере за весь объём работы в целом, а не за каждую отдельную операцию. Далее сдельно-прогрессивная система. Она заключается в том, что оплата заработной платы происходит в пределахустановленной исходной нормы (базы) осуществляется на основе одинарных расценок, сверх же установленной изначально нормы по повышенным сдельным расценкам [1].

И, наконец, прямая сдельная система. Эта система представляет собой оплату труда по заведомо установленным расценкам за качественную продукцию, изготовленную работником. Сдельная расценка, которая устанавливается в связи с тарифной ставкой, соответствующая разряду работы, нормы выработки и нормы времени на данный вид труда.

В зависимости от задач, которые ставит перед собой управление организации, каждое предприятие определяет для себя ту или иную систему оплаты труда. При задаче обеспечить высокие количественные показатели и нарастить объёмы производства, соблюдая определенные показатели качества работы, наиболее рациональной системой считается сдельно-премиальная система [2].

Сдельная оплата означает, что необходимость работника зависит от его способностей. Исходя из исследований зарубежных экономистов, производительность сотрудников, имеющих сдельную оплату труда значительно выше, чем с повременной оплатой.

Однако, стоит учитывать, что часто со сдельной заработной оплатой связано множество проблем. Причем такой вид оплаты вызывает проблемы не только у работников, но и у нанимателей. Зачастую нанимателю довольно сложно учесть все факторы, оказывающие влияние на выработку сотрудника. Это может быть болезнь, погодные условия, перебои со снабжением, возможна поломка оборудования и многое другое [2].

В противном случае, когда заработок не зависит от результата работы, работник вряд ли будет особенно старательно или добросовестно выполнять работу.

В тоже время выработка сотрудников на сдельной системе оплаты труда зависит не только их личными усилиями, развитием своих способностей или повышением квалификации. Выработка зависит от всех факторов, влияющих на эффективность функционирования рабочего места данного сотрудника в совокупности. Рабочее место должно быть технически, организационно и экономически подготовлено [4].

Всегда должна существовать правильная пропорция усилий сотрудника и целей нанимателя. К сожалению, измерению и наблюдению поддаются далеко не все аспекты трудовой деятельности. Например, невозможно измерить такие показатели как хорошие манеры или вежливость, добросовестность или преданность, а так же многие другие немало важные аспекты. Любой сотрудник будет стремиться улучшить свои показатели по уже установленным компанией критериям оценки труда. Но неустановленные и неизмеримые критерии вряд ли кто-либо будет пытаться максимизировать [3].

Также одной из опасностей сдельного вида заработной платы является погоня за количеством, а не качеством. Зачастую ради получения большего количества продукции сотрудники могут пожертвовать ее качеством.

Такая система оплаты труда как дельная отрицательно влияет на коллективную мотивацию и групповую работу. Причина заключается в том, что такая система оценивает работу сотрудника отдельно от коллектива или организации, т.е. идет оценка личных трудовых успехов сотрудника [4]. Таким образом происходит снижение чувства сопричастности, общности. Успех коллег становится неинтересен, как и общие итоги рабочей деятельности организации. Сдельщик теряет интерес к достижению долгосрочных результатов, потому что на первый план выходит его заработок на сегодняшний день. Последствием из всего выше сказанного становится серьезная текучесть кадров [3].

Испытывая довольно естественную неприязнь к риску остаться без заработной платы, человек чаще всего предпочитает повременную оплату труда. Причина выбора одной и той же годовой суммы заработка работников, как правило является его финансовые обязательства, например, оплата квитанций за квартиру и прочее [5]. Из этого следует, что, переходя на сдельную систему, работодателю придется восполнять беспокойство сотрудников по поводу вероятных колебаний в их оплате труда путем выравниваний различий в оплате. Это значит, что работодателю придется понести дополнительные расходы.

Так же при такой системе довольно сложно измерить так называемы «индивидуальный выпуск». Как уже было сказано количественный фактор конечно можно измерить так как это объективная оценка, но качественный фактор относят уже к субъективной оценке поэтому неизмеряемые обязанности игнорируются при оценке труда.

Исходя из всего выше сказанного, можно делать вывод что сдельная система оплаты труда имеет свои недостатки.

В современном мире все больше распространяется повременная оплата труда. Это можно объяснить многими факторами, однако основным, на мой взгляд, стал научно-технический прогресс. Он внес определенный вклад в изменение технологий и формировании организации производства. Увеличиваются требования к уровню квалификации сотрудников, все больше и больше углубляется понятие «разделение труда и специализации». Теперь итоги труда каждого сотрудника по отдельности все сложнее или уже невозможно вычленить из общих результатов для оценки. Часто применяют строгие регламенты к производственным процессам. Возможность большего выпуска продукции уже становится труднее, а зачастую совсем теряет свою актуальность, потому как это может повлиять на качество выпускаемой продукции. [5].

Существует два вида повременной оплаты:

1. Простая
2. Повременно-премиальная [6].

С первым вариантом все понятно – это тарифная ставка, т.е. оклад, который выплачивается за конкретный период времени. На оклад не влияет количество выполненной работы.

Одним из ключевых достоинств повременной системы оплаты труда является снижение контроля качества товара и связанных с ним издержек. К тому же становится проще формировать чувство причастности, общности у сотрудников. Так же в этой форме оплаты труда достаточно низаная текучесть персонала, так как часто используют мотивации, работающие только при долговременном сотрудничестве сотрудника с предприятием.

Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других [7]. Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать [5].

Второй вид отличается от первого тем, что за перевыполнение и выполнение определенных требований к рабочим показателям выплачивается премия [6].

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применение повременной оплаты:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

- обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;

- разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дат возможность исключить различную степень загрузки, а, следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего дня [6].

Организации, которые используют такой способ оплаты труда, в отличие от сдельной не сможет позволить себе издержки, связанные с контролем качества продукции, так как размер их прибыли в таком случае окажется ниже нормальной. В таком случае издержки будут вычитаться из заработной платы сотрудников. Собственно, именно по этой причине сдельная оплата заработной платы выше, чем повременная.

Так или иначе, выбор способа оплаты труда в основном зависит от высоты издержек контроля. Все просто: фирмы с высокими издержками – сдельная оплата труда, фирмы с низкими издержками – повременная оплата [7].

Повременная оплата (фактически) – это плата за присутствие в определенный период времени на рабочем месте. Значит, работодатель берет на себя ответственность за возможный риск перепадов в производительности. В то время как продуктивный работник способствует прогрессу организации, репродуктивный непродуктивный – напротив, способствует регрессу. Но заработная плата у продуктивного и непродуктивного при повременной оплате одинакова. Сложно связать итоговый результат и заработную плату. К тому же, сотрудники способны поставить свои интересы превыше интересов потребителей, а это может нанести серьезный ущерб предприятию в долгосрочном периоде [8].