Индивидуальные различия людей, различия в интересах и целях, в способах построения совместной жизни приво­дят к противоречиям между ними, обострение которых и называют конфликтом.

Конфликт — это столкновение противоположно направ­ленных интересов, взглядов или позиций как отдельных людей, так и целых групп.

Самые распространенные из конфликтов — это меж­личностные: между супругами, между родителями и деть­ми, между соседями, сотрудниками, друзьями и т.д.

Конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем служит для людей одновременно ,и связующим звеном. Чем большее зависимы межличност­ные отношения, тем более они чреваты конфликтами. Раз люди конфликтуют, то их непременно что-то объе­диняет. Поэтому конфликты могут быть носителями как созидательных, так и разрушительных тенденций, быть доб­ром и злом одновременно.

Функции конфликтов:

• Стабилизирующая — укрепляются взаимоотношения, нормы и ценности совместной жизнедеятельности людей.

• Активизирующая — взаимодействие становится более динамичным, что сказывается на развитии взаимоотно­шений.

• Сигнализирующая — выявляются причины, условия и факторы неудовлетворенности существующим положе­нием дел.

• Функция эмоциональной разрядки

 открытое выраже­ние своих мыслей и чувств в конфликте позволяет лю­дям снять эмоциональное напряжение.• Функция инновации — конфликт как средство творче­ской инициативы, побуждение к обновлению.• Профилактическая функция — своевременный кон­фликт предотвращает разрушительное поведение какой-либо из сторонСтруктурные элементы конфликта:• Предмет конфликта — это реально существующая при­чина, из-за которой стороны вступают в противоборство.• Конфликтная ситуация — совокупность всех условий конфликта и накопившихся противоречий, содержащих истинную причину конфликта.• Инцидент — это стечение обстоятельств или сово­купность действий участников конфликтной ситуации, которые провоцируют резкое обострение противоречий и начало конфликта.

---

• Конфликтное поведение — это действия, направлен­ные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать дос-^тижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов.• Разрешение конфликта — это преодоление конфликт­ного поведения, конфликтных действий.В зависимости от остроты противоречий конфликты можно подразделить на типы: недовольство, разногла­сие, противодействие, раздор, вражда.Основные виды конфликтов:• По составу конфликтующих сторон: внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые.• По своей значимости: конструктивные и деструктивные.• По формам столкновения: открытые и скрытые.• По масштабам и продолжительности: общие и ло­кальные, кратковременные и затяжные.• По способам урегулирования: антагонистические и ком­промиссные.Причины возникновения конфликтовИсточники конфликтов подразделяют на три группы: условия функционирования социальных групп, харак­тер межличностных или деловых отношений и сами люди. Наблюдения показывают, что около 80% конфликтов воз­никает помимо желания их участников. А непосредствен­ными возбудителями конфликтов выступают так назы­ваемые конфликтогены, то есть слова, действия (или без­действия) потенциальных участников. Суть конфликтов в том, что люди гораздо более чувствительны к словам и действиям других, нежели к тому, что говорят и делают сами, а также в желаниях защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства.Однако, одиночный конфликтоген не способен при­вести к конфликту. Должна возникнуть эскалация кон-фликтогенов, когда на конфликтоген в наш адрес мы ста­раемся ответить еще более сильным. За конфликтогенами обычно скрываются взаимная неприязнь, обиды, зависть, стремление к превосходству, агрессивность, эгоизм, угро­зы, насмешки, обман и т.д.Причины конфликтов в сфере трудовой деятельности подразделяются на:• Причины, связанные с неправильным управлением:- недостатки организации труда;- нечетко обозначенные права и обязанности сотруд­ников;- неритмичность и нестабильность режима труда;

---

- неудовлетворенность своим трудом (отсутствие эле­ментов творчества, низкий престиж и материальное сти­мулирование);- неправильная оценка труда персонала;- недостатки в стиле руководства.• Причины, связанные с психологической несовмести­мостью:- взаимное непонимание;- несоблюдение общепринятых моральных норм;- негативные черты характера (эмоциональная не­сдержанность, недостаток эмпатии и т.д.).Типы конфликтных личностей: • Демонстративный тип — хочет быть в центре внима­ния, любит хорошо выглядеть в глазах других, кропотливой и систематической работы избегает, в конфликт­ной ситуации чувствует себя неплохо.• Ригидный тип — подозрителен, обладает завышен­ной самооценкой, с большим трудом принимает точку зрения окружающих, на критические замечания сильно обижается.• Неуправляемый тип — импульсивен, недостаточно кон­тролирует себя, поведение непредсказуемо, агрессивен, во многих своих неудачах склонен обвинять других.• Сверхточный тип — скрупулезно относится к своей работе, предъявляет повышенные требования к себе и окружающим. Причем так, что людям кажется, будто он придирается.• «Бесконфликтный» тип — неустойчив в оценках и мнениях, обладает повышенной внушаемостью, внутрен­не противоречив, зависит от мнения окружающих, из­лишне стремится к компромиссу, не обладает достаточ­ной силой воли.Управление конфликтамиКонфликты — это явления прогнозируемые. Они мо­гут быть частично либо полностью управляемыми. При час­тичном разрешении конфликтов устраняются конфликт­ные действия, но сохраняются побуждения к конфликту. При полном разрешении конфликт преодолевается на уров­не поведения и на уровне внутренних побуждений.Методы управления конфликтами:• Внутриличностные методы — касаются отдельной лич­ности и состоят в правильной организации своего собст­венного поведения. При этом нужно уметь высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции у оп­понента. Не стоит и самому поддаваться действию закона эмоционального заражения.• Межличностные методы — предполагают создание определенных условий взаимодействия, которые могут привести к конструктивному разрешению конфликта. Для обеспечения конструктивного поведения в конфликте важно создать атмосферу взаимного доверия. После вы­яснения причин конфликта не менее важно найти взаи­моприемлемое для конфликтующих решение.

---

• Структурные методы — касаются преимущественно конфликтов в организациях. Для их эффективного разрешения психологи рекомендуют после выявления причин выбрать одну из пяти основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:• Настойчивость (принуждение). Тот, кто придержива­ется этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало. Его не интересуют мнения другой стороны. Эта стратегия может быть эф­фективной в ситуации, угрожающей существованию ор­ганизации или достижению ее важных целей.• Уход (уклонение) — стремление уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой цен­ности, если ситуация может разрешиться сама собой.• Приспособление (уступчивость) — предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принес­ти их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта страте­гия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной.• Компромисс — характеризуется принятием точки зре­ния другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет вза­имных уступок.• Сотрудничество — участники конфликта признают право друг друга на собственное мнение и выражают го­товность ко взаимопониманию. Это дает возможность про­анализировать причины разногласий и найти приемле­мый для всех выход.

---

Смотрите также файлы

• Физическая и техническая подготовка футболиста.docx

• Из крутых учеников получаются крутые учителя!.doc

• Проследить историю формирования государственной символики России и Липецкой области, воспитание патриотических чувств школьников.docx

• Кинематический и силовой анализ машинного агрегата Основное содержание.docx

• Муниципальное казенное общеобразовательное учреждение.docx