Файл: Функции менеджмента (Функции менеджмента и её теоретические основы).pdf

Полномочия всегда ограничены. Нужно рассматривать отношение между уровнями полномочий, они проявляются в виду двух типов – это линейные и аппаратные, они могут применяться в различных формах.

Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника подчиненному и далее другим подчиненным^[22]. Они позволяют, узаконено, направлять работу подчиненных для достижения цели. Руководитель так же имеет возможность, при необходимости, действовать без согласования с другими руководителями, но только не вопреки утвержденных законов и обычаев.

Делегирование линейных полномочий создаёт иерархию уровней управления организации, данный процесс называется скалярным, при этом создается цепь команд или скалярная цепь. Цепь команд происходит путём делегирования полномочий^[23].

Для начала рассмотрю административный аппарат.

Административные полномочия базируются на делегировании различных функций аппарату управления. Последний может осуществлять деятельность по консультированию линейного руководства по вопросам технической политики, законодательства, работе с персоналом и т.д. Кроме этого административный аппарат выполняет многочисленные функции обслуживания линейных подразделений^[24].

Норма управляемости должна соответствовать количеству подчинённых, в противном случае может возникнуть путаница и перезагрузка управляющего. Возможность путаницы можно избежать, если придерживаться принципу единоначалия – подчинение и отчетность работника перед единственным начальником.

Менеджер обязан выполнить задачу либо с помощью сотрудников, либо самостоятельно, так как задачи должны быть выполнены в любом случае. В связи с этим возникает проблема нехватки времени, такие случаи хорошо показывают профессионализм менеджера.

1.3 Функция мотивации

Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с её помощью оказывается воздействия на персонал предприятия^[25].

Функция мотивации заключается в том, чтобы оказывать побуждающий к выполнению задач эффект путем поощрительных мер. Такие воздействия приводят к существенному увеличению эффективности всего предприятия.

Сущность мотивации состоит в надлежащем выполнении персоналом фирмы работы в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями^[26].

Особенность современного подхода к изучению мотивации персонала состоит в том, что в активную экономическую жизнь вошло поколение с абсолютно рыночной мотивацией, с выработанным стандартом потребления, готовое напряженно трудиться, но за «приличные» деньги^[27].

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспеченны, чем прошлом, поэтому мотивы их деятельности куда сложнее, чем в прошлом.

Понятие мотивации можно сформулировать еще одним образом, основываясь на классическую зарубежную и отечественную литературу по менеджменту.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации^[28]. На мотивацию влияет совокупность внешних факторов, которые называются мотиваторами.

Мотиваторы – факторы, которые влияют на мотивацию человека^[29].

Основные понятия сущности мотивации и стимулирования труда заключаются в мотиве труда.

Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личностная необходимость^[30].

Образование мотива труда образуется в условиях:

- В распоряжении субъекта находится комплекс необходимых благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека.

- Для получения благ требуются усилия сотрудника.

- трудовая деятельность позволяет работнику получить блага с малыми материальными и моральными затратами, чем в любой другой деятельности.

Как уже говорилось мотивация достигается путем поощрительных мер, они возникают из совокупности потребностей и вознаграждений.

Потребность невозможно наблюдать или измерять. О них судят лишь по поведению. Потребности служат мотивом к действию.

Мотивы бывают биологические и социальные. Биологические относятся с физиологическими позывами и потребностями ( голод жажда сон и т.д.). То-есть для получение чего-то человек должен произвести какую-то работу.

К социальном можно отнести:

- Коллективизм (потребность быть в коллективе)

- Личное самоутверждение (самовыражение)

- Мотив самостоятельности (жертвуют стабильностью ради своего дела)

- Мотив надежности (стабильности)

- Мотив приобретения нового (знания, вещи)

- Мотив справедливости

- Мотив состоятельности (соревновательные моменты)

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности^[31]. Личность (социально-психологическое образование, которое формируется благодаря жизни человека в обществе) как активный участник организованных сообществ влияет на эффективность производства, повышение производительности труда и конкурентоспособность^[32]. И для того, чтобы сотрудник проявлял высокую производительность и нужно вознаграждение.

Вознаграждения можно разделить на внутренние и внешние.

Внутреннее вознаграждение связано с самой работой, которая может вызвать чувство достижения результат, содержательности, значимости выполняемой деятельности и самоутверждения, а так же со сложившимися приятельскими отношениями между членами коллектива и общения с коллегами, возникающими в процессе работы^[33]. Так же внутреннее вознаграждение может можно сформировать и более простыми способами, например такими как создание комфортных условий для работы персонала или наличие точно поставленных задач.

К внешнему вознаграждению относят то, что типично подразумевают под словом «вознаграждение» - материальное поощрение^[34].

Исходя из этого, спрогнозировать экономическое поведение человека в любой момент времени не возможно, во всяком случае, при имеющихся в настоящее время методах получения данных о состоянии мотивационного процесса и возможностях их обработки^[35].

Долгосрочное стимулирование – Имеют общие цели между работником и работодателем. Краткосрочные – стимулирование выполнения производственных планов и так далее^[36].

В то время как долгосрочная мотивация приводит работника к работодателю и способствует достижению профессиональных и служебных целей, то краткосрочная определяет качество выполненной конкретной задачи.

Таким образом, мотивация и стимулирования является одной из основополагающей эффективного управления персоналом.

Организация так же может предоставить своим сотрудникам льготы, не предусмотренные законом. Они могут формироваться, как социальный пакет. Эти рычаги стимулирования служат для привлечения новых сотрудников, для избежания текучести кадров и для стимулирования к эффективной и качественной работе персонала. Делая такие поощрения, работодатели непосредственно решают и еще одну немало важную проблему – избегают ненужных волнений в организации.

Но при этом возможна и такая ситуации, что текучесть кадров не пропадет в связи с тем что, будет доминировать либо мотивация, либо стимулирование, а не их дополнение друг к другу. А решение проблемы должно заключаются в комплексном подходе. В идеале должно быть так, высокие результаты пропорциональны высокому поощрению, но в реальности это не так, и поэтому, работник выбирает в своих мотивационных предпочтениях, что-то подходящее ему.

Уточнение предмета стимулирования труда связано с выделением наиболее эффективных внешних побудителей к труду^[37]. Проблемы возникает из-за множества побудителей. Выбор эффективной системы стимулирования зависит не только от интересов конкретных работников, но и возможностей организации.

Принципы, положенные в основу системы управления, являются факторами мотивации^[38]. Существует множество способов мотивировать персонал, но, на мой взгляд, существенной чертой отношений должно служить патерналистское отношение компании к своим служащим и их жизни, а так же и их семей.

Только в результате этого у человека возникает соответствующий мотив к деятельности, результата которого (внутренний или внешний) сразу же изменяет соотношение силы мотиваторов^[39]. Разного рода общефирменные мероприятия: праздники, корпоративы, собрания и так далее (с возможностью приглашать семью, за исключением рабочих собраний). Все это способствует сплочению и мотивированию трудиться на благо компании.

Карьерный рост, как эффективен, так и опасен, к нему нужен серьезный аналитический подход. «Рост» может происходить за счет увеличения круга обязанностей и ответственности, повышением квалификации, назначением на новую должность.

Содержательные теории мотивации в первую очередь вначале пытаются определить потребности, которые побуждают людей действовать, в основном при определении объема работы и его содержания. В основу современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы двух человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Келланда.

В книге А. Маслоу «Мотивация и личность», он повествует о человеческой природе, о её психологии. В ней он писал о самоактуализации, где предполагал, что это устремление личности «ввысь». Самоактуализирующиеся люди, без единого исключения, вовлечены в какое-либо дело, внешнее по отношению к ним^[40].

Ф. Герцберг считал, что неудовлетворение у людей вызывает неблагоприятные условия среды, то есть факторы, внешние по отношению к работе^[41]. Гигиенические факторы всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворённости работой. Для достижения мотивации необходимо воздействие мотивирующих факторов: ощущение успеха, продвижение по службе, признания со стороны окружающих ответственность, рост возможностей.

Менеджеры обязаны обеспечивать возможности полного удовлетворения персонала. Так как в разных странах руководство действует по-разному и потребности разные, то руководство компании должно учитывать все эти факторы.

Залог успешной работы любой компании, предприятия, заключается в компетенции сотрудников. Под компетенцией понимают совокупность внутренних мотивационных факторов и потенциала, позволяющего человеку эффективно выполнять определенную работу^[42].

Содержательная теория мотивации основывается на потребностях и связанными с ними факторах. Процессуальные теории рассматриваются по-другому. В них есть конкретный вид поведения. Они не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Личность, согласно процессуальным теориям поведения, она является так же функцией ожидания и восприятия, связанной с данной ситуацией и может быть выбранная, впоследствии, типом поведения.

Процессуальные теории мотивации: Модель Портера – Лоулера, теория справедливости и теория ожидания Виктора Врума.

Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации^[43]. (Приложение 1)

Согласно теории ожиданий наличие потребностей не является единственным необходимым условием для мотивации^[44].

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей. Если люди считают, что в отношении них допущена несправедливость, их мотивация снижается, и они стремятся снизить интенсивность своих усилий^[45].

Основываюсь на рассуждениях Ф. Герцберга «Мотивация к работе» можно так же делать выводы об отношении сотрудников к их работе. Работников можно попросить дать спонтанные ответы о том, что им нравиться и что не нравится в их работе^[46].

1.4 Функция контроля

Контроль – это процесс оценки и измерения фактического развития организации и его сопоставления с планами.^[47].

Контроль помогает обнаружить и разрешить проблемы до того, как они станут слишком серьезными, а так же его применяют для стимулирования успешной деятельности.