Файл: Современные теории мотивации и их использование в практике управления.docx
Добавлен: 06.12.2023
Просмотров: 48
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Применимость модели мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.
Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
Заключение
В ходе данного исследования можно сделать выводы:
Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Задача менеджера - формирование ответственных работников, нацеленных на результат, высокоорганизованных и стремящихся к трудовой самореализации личности.
Существуют различные способы мотивации: нормативная мотивация, принудительная мотивация, стимулирование.
Мотив - это, как правило, осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению и порождается определенной потребностью. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации, на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. Это теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности. Это физиологические потребности, потребность в безопасности, общении, уважении и самовыражении. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям.
Согласно утверждению Дэвида МакКлелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:
- Потребность в успехе,
- Потребность власти,
- Потребность в принадлежности.
Согласно теории МакКлелланда для улучшения мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи.
В теории Фредерика Герцберга рассмотрено влияние гигиенических факторов и мотиваторов. Обобщая результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов:
- Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.
- Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.
- В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.
- Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.
Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. К таким теориям относятся теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Д. Адамса и модель мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.
Делая вывод относительно теории ожидания В. Врума, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.
Согласно теории справедливости Д. Адамса эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Важным выводом из теории мотивации Л. Портера - Э. Лоулера является то, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.
Список литературы
1. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства. Практическое пособие, пер. с англ. - М.: Международные Отношения, 2004. - 540 с.
2. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Издательство Московского Университета, 1999. - 320 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 2002. - 650 с.
4. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2001. - 562 с.
5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Издательство «Питер», 2000. - 512 с.
6. Киллен К. Вопросы управления. - М.; 2004. - 450 с.
7. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель, элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2000. - 380 с.
8. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс, 2004. - 288 с.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 1998. - 542 с.
10. Скотт Р. Теория управления / Пер. с англ. - М.: Прогресс, 2002. - 350 с.
11. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие. - М.: ОНИТИ, 2000. - 375 с.
12. Спивак В.А. Идеальный руководитель, идеальный предприниматель. - М., 2003. - 320 с.
13. Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М., 1998. - 448 с.
14. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник, 2-е изд. - М., 2000. - 544 с.
15. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М: Издательство НОРМА, 2002. - 992 с.
16. Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 264 с.