Файл: Изучение закона рк трудовой кодекс республики Казахстан.docx
Добавлен: 06.12.2023
Просмотров: 40
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
Западно-Казахстанский аграрно-технический университет им. Жангир хана
Политехнический институт
Высшая школа «Техника и инженерная защита»
РЕФЕРАТ
на тему: «Изучение закона РК «Трудовой кодекс республики Казахстан»»
По дисциплине: «Охрана труда»
Выполнила:
Леонова В.С, МБЖПҒ-12 (з)
Проверила:
Сагыналиева А.З.
г. Уральск
2023 г.
Оглавление
Введение
В соотношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация трудового права. Единство проявляется в основном в общих нормах, распространяющиеся на всех работников на территории РК, где устанавливаются условия труда, необходимые для охраны жизни и здоровья работников, трудовые права и социальные гарантии на соответствующем уровне. Общие нормы обязательны для всех работодателей (организаций), независимо от их формы собственности и подчинённости, а изменены могут быть лишь в сторону улучшения положения работников, повышения уровня их трудовых прав и социальных гарантий.
Дифференциация находит своё отражение в специальных нормах. Эти нормы учитывают особенности производства, профиль деятельности организаций, характер и специфику труда различных категорий работников (труда женщин, подростков, инвалидов или труд учителей и так далее).
Именно для трудового права характерно сочетание единства и дифференциации, то есть общих и специальных норм трудового права.
1.Закон о труде в РК – общая характеристика.
1.1 Закон о труде в РК – общая характеристика.
Среди так называемого общего законодательства в области трудовых правоотношений особое и центральное место занимает Закон о труде в РК. Сменив КЗоТ Каз ССР, закон отобразил те новшества, которым ознаменовался переход РК на рыночную экономику.
Итак, рассмотрим более подробно данный закон, его отдельные положения.
Данный закон действует с 1 января 2000 года и имеет существенное отличие от ранее действовавшего КЗОТа КазССР.
Новый закон устанавливает только минимальные трудовые права, оставляя все иные вопросы на рассмотрение и урегулирование между работником и работодателем при заключении индивидуального трудового договора и коллективного договора. Действие коллективного договора распространяется только на тех работников, от имени которых этот коллективный договор подписан.
Новым законом в полной мере реализовано закрепленное в ст. 24 Конституции РК право каждого гражданина на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии . В ст. 6 закона чётко зафиксировано, что принудительный труд запрещён во всех случаях, кроме случаев привлечения к принудительному труду по приговору суда, либо в условиях чрезвычайного или военного положения.
Новый закон регулирует на территории РК не только трудовые отношения граждан и работодателей РК, но и трудовые отношения работников и организаций, расположенных на территории РК, учредителями или собственниками (полностью или частично) которых являются иностранные юридические или физические лица. Действие закона также распространяется на иностранцев и лиц без гражданства, осуществляющих трудовую деятельность в РК, если иное не предусмотрено Конституцией РК, законами и международными договорами ратифицированными РК.
Это принципиальное положение, поскольку подчёркивает необходимость для всех работников и работодателей, находящихся на территории РК, руководствоваться только национальным законом о труде, кроме случаев, предусмотренных Конституцией РК.
Новым законом закреплены равные возможности в реализации каждым гражданином своих трудовых прав, с одновременным запрещением предоставления и получения каких-либо преимуществ в реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста, расы, национальности и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда.
Впервые установлено, что трудовая книжка не является основным документом, подтверждающим трудовой стаж конкретного работника, на работодателя не возлагается обязанность по ведению трудовых книжек работников. Однако, тем работникам, которые имеют трудовые книжки и настаивают на фиксации трудовой деятельности работодатель обязан делать соответствующие записи в трудовой книжке о периоде работы и выполняемой работе. Кроме трудовой книжки, трудовой стаж работника (трудовая деятельность) может подтверждаться индивидуальным трудовым договором либо выписками из приказов о приёме и увольнении работника.
При подтверждении трудового стажа (трудовой деятельности) индивидуальным трудовым договором необходимо учитывать, что этот договор может заключаться на неопределённый срок, на время выполнения определённой работы или на время замещения временно отсутствующего работника.
В отличие от ранее действовавшего Кодекса, новый закон установил впервые нормальную продолжительность рабочей недели, равную 40 часам. В то же время установлена возможность работы на условиях сокращенной рабочей недели и неполного рабочего дня, а также одновременной работы у нескольких работодателей, но при условии общей продолжительности такой работы не более 40 часов в неделю.
Законом регулируется трудовая деятельность сезонных и надомных работников, труда лиц, выполняющих работу вахтовым методом. Впервые законом введено понятие «домашние работники», то есть физические лица, заключившие индивидуальный трудовой договор на осуществление работ (услуг) в домашнем хозяйстве у работодателей – физических лиц.
Установлено, что только с согласия работника он может сверхурочно выполнять работу ежедневно, но не более двух часов. При этом общая продолжительность сверхурочной работы, в отличие от ранее действовавшего Кодекса, не устанавливается.
В числе обязанностей работодателя необходимо выделить такую обязанность, как страхование ответственности за нанесение вреда здоровью и жизни работника при исполнении трудовых обязанностей. Законом «Об охране труда» и «Правилами возмещения организациями всех форм собственности ущерба, причинённого рабочим и служащим увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей», а также законом «О труде в РК» на работодателя возложена обязанность возмещения ущерба в связи с нанесением вреда здоровью работника при исполнении трудовых обязанностей и выплаты единовременной компенсации при утрате трудоспособности и установлении группы инвалидности, а в случае смерти работника – выплаты единовременного пособия и периодических платежей нетрудоспособным иждивенцам.
Новым законом изменены сроки предупреждения одной стороной индивидуального трудового договора другую сторону этого договора о его расторжении. Сейчас этот срок составляет не менее одного месяца, тогда как прежде как работник, так и администрация предприятия обязаны были предупредить о расторжении трудового договора за два месяца.
Существенно изменились обязанности работодателя в случае расторжения индивидуального трудового договора по его инициативе. Кроме сокращения срока предупреждения работника о предстоящем расторжении договора до одного месяца, работодатель освобождён от обязанности
по принятию мер к трудоустройству увольняемого работника в связи с сокращением численности или штата работников.
На период трудоустройства работнику, с которым индивидуальный трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, работодатель обязан сохранить и выплатить среднюю заработную плату только за один месяц.
Отменены какие-либо запреты на расторжение индивидуального трудового договора с беременными женщинами, с лицами не достигшими восемнадцатилетнего возраста.
В отличие от ранее действовавшего Кодекса новым законом установлено, что любой трудовой спор может быть рассмотрен по соглашению сторон или в судебном порядке.
Согласительная комиссия по рассмотрению трудовых споров создаётся из равного числа представителей работодателя и представителей работников, избранных общим собранием (конференцией) работников организации. Решение согласительной комиссии, принятое единогласно членами комиссии подлежит обязательному исполнению другой стороной в трёхдневный срок.
Важно учесть, что действовавший ранее внесудебный порядок урегулирования некоторых категорий трудовых споров, утратил силу с 1 января 2000 года. Любой трудовой спор подлежит непосредственному рассмотрению в суде, если работник или работодатель органом рассмотрения трудового спора избрал суд. При обращении работника в суд с заявлением по спору, вытекающему из индивидуального трудового договора, государственная пошлина не уплачивается.
Если индивидуальный трудовой договор с работником был расторгнут работодателем без согласия предусмотренных законом оснований, то органом по рассмотрению индивидуального трудового спора (согласительной комиссией либо судом) такой работник подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой ему средней заработной платы за время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца. Аналогичным образом подлежит рассмотрению трудовой спор, работник был работодателем незаконно переведён на другую работу.
Закон, в отличие от ранее действовавшего (КзоТом предусматривалось, что при обращении в комиссию по трудовым спорам этот срок равнялся трём месяцам, а при обращении в суд с заявлением о восстановлении на прежней работе срок равнялся одному месяцу со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или трудовой книжки с записью об увольнении), не устанавливают срок обращения работника в орган по разрешению индивидуального трудового спора.
Отсутствие в законе сроков обращения работника в согласительную комиссию для разрешения возникшего индивидуального трудового спора, а также ссылка на то, что трудовые споры в судах рассматриваются в порядке, определяемом законами РК, позволяет утверждать, что законодатель в вопросах защиты трудовых прав сторон индивидуального трудового договора исходит из общих сроков исковой давности. Однако с учётом специфики трудовых споров, такой подход вряд ли будет оправдан – трудовые споры в интересах работника и работодателя подлежат разрешению в максимально сжатые сроки, как говорят, «по горячим следам».
Отмеченные, а также другие закреплённые в законе положения, позволят регулировать трудовые отношения более конкретно, укрепят дисциплину, законность трудовых отношений, поднимут эффективность экономики.
2.Единство и дифференциация трудового законодательства.
2.1. Дифференциация трудового законодательства
В науке проблемы единства и дифференциации в трудовом праве интенсивно исследовались, начиная с 50-х годов нашего столетия. В 1952 году выходит статья С.Л. Рабиновича-Захарина «К вопросу о дифференциации советского трудового права» в которой проблема единства и дифференциации трудового законодательства впервые подробно исследуется с приведением многочисленных примеров из правовой истории СССР и с исследованием действовавшего на тот момент законодательства. В последующем проблема разрабатывалась в специальных исследованиях Ф.М. Левиант, В.И. Никитинского, Е.Н. Нургалиевой, А.Е. Пашерстника, И.О. Снигирёвой, С.С Каринского, М.А. Покровской, В.Н. Толкуновой, А.И. Шебановой, М.И. Бару, С.А. Иванова, Р.З. Лившица и других авторов.
Кроме того, начиная с 60-х годов вопрос о единстве и дифференциации трудового права включается как специальный раздел в учебные программы и учебные пособия для ВУЗов.
Таким образом, вопрос единства и дифференциации всегда являлся одним из наиболее актуальных в науке трудового права. Ряд исследователей возводят единство и дифференциацию в ранг принципов трудового права, подчёркивая тем самым большую важность данного вопроса. Однако до сих пор никто из исследователей не выпустил специальной монографии по данному вопросу. Также до сих пор не было специальных научных исследований по данной теме в РК, а также на основе новейшего нормативного правового материала. Для проведения полноценного исследования, на наш взгляд, совершенно необходимо уяснение основных терминов, таких как «дифференциация», «унификация», тем более, что у различных авторов эти термины трактуются по разному.