Добавлен: 06.12.2023
Просмотров: 24
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
3
Порицание может обладать силой убеждения только в условиях, когда собеседник начинает идентифицировать себя с руководителем: и говорить, что, «он один из нас».
Командование начинает применятся тогда, когда необходимо быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд.
Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник говорит «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону.
Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям.
Комплимент нередко путают с лестью. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.
Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Но иногда индивидуальная похвала, может быть воспринята как обида, и лучше отмечать успехи некоторых сотрудников перед всем коллективом.
Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными.
Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей.
Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе, к которой принадлежит человек.
1.4 Место и роль социально-психологических методов управления в современной организации
За последнее время роль социально-психологических методов увеличилась. В первую очередь это связывают с тем, что в мире появилась тенденция образованности и поэтому рост квалификаций работников требуют от руководства особых методов управления, отличающихся сложностью и тонкостью. Сегодня нужно осуществлять управление и проводить целенаправленные коммуникации с разными группами, это могут быть партнеры, средства массовой информации как местной, так и широкой общественности, госструктуры, с финансовыми учреждениями.
Применение социально-психологических методов зависит от управления руководства, в развитых странах уже почти на всех предприятиях руководители их активно используют. Данную тенденцию связывают с увеличением потребностей.
2.1 Рекомендации по использованию социально - психологических методов
Для того, чтобы успешно управлять персоналом, его необходимо распределить по психологическим группам, предсказания поведения каждого из сотрудников необходимо знать работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива. Для того, чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо определить тип его темперамента.
Сангвиником обычно называют человека живого, подвижного, стремящегося к частой смене впечатлений, быстро отзывающегося на все происходящее вокруг, сравнительно легко переживающего неудачи и неприятности.
Холерик может наиболее успешно выполнять работы с ярко выраженной цикличностью, где в какие-то периоды рабочего цикла требуется максимальное напряжение сил, а потом деятельность сменяется более спокойной работой другого характера до следующего цикла.
Флегматик является медлительным, невозмутимым, с устойчивым стремлением и настроением, слабым внешним выражением своего внутреннего психологического состояния. Внешне он выражает спокойствие и уравновешенность в делах и поступках, настойчив и упорен в своей работе и поведении. Его медлительность компенсируется повышенной деловой прилежностью.
Флегматик приступает к работе не спеша, но готовится к ней обстоятельно, ничего не упуская их поля своего внимания. Врабатывается в нормальный ритм сравнительно долго. Темп работы невысок. Однако благодаря обстоятельной подготовке к работе, упорству и настойчивости, производительность его труда может быть вполне удовлетворительной.
Меланхоликом называют человека легко ранимого, склонного глубоко переживать даже незначительные события, но внешне вяло реагирующего на окружающих.
Все типы темпераментов равноценны. У каждого из типов темперамента есть достоинства и недостатки. По этой причине руководитель должен знать их особенности при установлении контактов, в процессе распределения работ, а также предполагать, как сможет воздействовать на подчиненных. Критическое замечание, к примеру, может вызывать раздражение у холерика, подталкивать к активным действиям сангвиника, оставлять равнодушным флегматика и выбивать из колеи меланхолика.
Заключение
Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.
Технологии построения основы социально-психологического управления только недавно стали приобретать более или менее четкие очертания, тем не менее, уже сегодня можно считать, что методология и инструментарий решения этой задачи уже существуют и любое предприятие может начать движение в данном направлении.
Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.
Список использованной литературы
1. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике - инструментарий руководителя. М.,2014.
2. Воробьев П.В. Основы менеджмента. /МГСУ.- Тольятти.,2013.-225 с
3. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2010.
4. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 501с.
5. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 2002 -505 с
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001.
7. Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. профессора Максимцова М. М., профессора Комарова М. А. - 2-е изд., переаб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. - 359с.
8. Практическое руководство по работе линейных руководителей. Под ред. Калигина Н. А. Тольятти, 2004
9. Психология управления персоналом.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М.: Издательство Института психотерапии, 2015. - 624с.
1 Психология управления персоналом.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М.: Издательство Института психотерапии, 2015. - 321с.
2
3 Психология управления персоналом.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М.: Издательство Института психотерапии, 2015. - 328с.
Порицание может обладать силой убеждения только в условиях, когда собеседник начинает идентифицировать себя с руководителем: и говорить, что, «он один из нас».
Командование начинает применятся тогда, когда необходимо быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд.
Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник говорит «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону.
Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям.
Комплимент нередко путают с лестью. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.
Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Но иногда индивидуальная похвала, может быть воспринята как обида, и лучше отмечать успехи некоторых сотрудников перед всем коллективом.
Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными.
Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей.
Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе, к которой принадлежит человек.
1.4 Место и роль социально-психологических методов управления в современной организации
За последнее время роль социально-психологических методов увеличилась. В первую очередь это связывают с тем, что в мире появилась тенденция образованности и поэтому рост квалификаций работников требуют от руководства особых методов управления, отличающихся сложностью и тонкостью. Сегодня нужно осуществлять управление и проводить целенаправленные коммуникации с разными группами, это могут быть партнеры, средства массовой информации как местной, так и широкой общественности, госструктуры, с финансовыми учреждениями.
Применение социально-психологических методов зависит от управления руководства, в развитых странах уже почти на всех предприятиях руководители их активно используют. Данную тенденцию связывают с увеличением потребностей.
2.1 Рекомендации по использованию социально - психологических методов
Для того, чтобы успешно управлять персоналом, его необходимо распределить по психологическим группам, предсказания поведения каждого из сотрудников необходимо знать работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива. Для того, чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо определить тип его темперамента.
Сангвиником обычно называют человека живого, подвижного, стремящегося к частой смене впечатлений, быстро отзывающегося на все происходящее вокруг, сравнительно легко переживающего неудачи и неприятности.
Холерик может наиболее успешно выполнять работы с ярко выраженной цикличностью, где в какие-то периоды рабочего цикла требуется максимальное напряжение сил, а потом деятельность сменяется более спокойной работой другого характера до следующего цикла.
Флегматик является медлительным, невозмутимым, с устойчивым стремлением и настроением, слабым внешним выражением своего внутреннего психологического состояния. Внешне он выражает спокойствие и уравновешенность в делах и поступках, настойчив и упорен в своей работе и поведении. Его медлительность компенсируется повышенной деловой прилежностью.
Флегматик приступает к работе не спеша, но готовится к ней обстоятельно, ничего не упуская их поля своего внимания. Врабатывается в нормальный ритм сравнительно долго. Темп работы невысок. Однако благодаря обстоятельной подготовке к работе, упорству и настойчивости, производительность его труда может быть вполне удовлетворительной.
Меланхоликом называют человека легко ранимого, склонного глубоко переживать даже незначительные события, но внешне вяло реагирующего на окружающих.
Все типы темпераментов равноценны. У каждого из типов темперамента есть достоинства и недостатки. По этой причине руководитель должен знать их особенности при установлении контактов, в процессе распределения работ, а также предполагать, как сможет воздействовать на подчиненных. Критическое замечание, к примеру, может вызывать раздражение у холерика, подталкивать к активным действиям сангвиника, оставлять равнодушным флегматика и выбивать из колеи меланхолика.
Заключение
Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.
Технологии построения основы социально-психологического управления только недавно стали приобретать более или менее четкие очертания, тем не менее, уже сегодня можно считать, что методология и инструментарий решения этой задачи уже существуют и любое предприятие может начать движение в данном направлении.
Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.
Список использованной литературы
1. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике - инструментарий руководителя. М.,2014.
2. Воробьев П.В. Основы менеджмента. /МГСУ.- Тольятти.,2013.-225 с
3. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2010.
4. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 501с.
5. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 2002 -505 с
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001.
7. Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. профессора Максимцова М. М., профессора Комарова М. А. - 2-е изд., переаб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. - 359с.
8. Практическое руководство по работе линейных руководителей. Под ред. Калигина Н. А. Тольятти, 2004
9. Психология управления персоналом.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М.: Издательство Института психотерапии, 2015. - 624с.
1 Психология управления персоналом.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М.: Издательство Института психотерапии, 2015. - 321с.
2
3 Психология управления персоналом.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М.: Издательство Института психотерапии, 2015. - 328с.