Файл: Теория человеческих потребностей Маслоу (Теоретический анализ человеческих потребностей).pdf

       Б) вредные (нерациональные, неразумные) - удовлетворение которых вредно для человека [6].

Большая численность человеческих потребностей требует их упорядочения. Для этого используется метод классификации. Важно для правильной классификации выбрать верные признаки. Мы рассмотрим только несколько групп потребностей, выделенных по важнейшим признакам:

2. быстротой (срочностью) удовольствие:

 А) первоочередные (базовые, жизненно необходимы, физиологические) - это такие потребности, без удовлетворения которых человек не сможет жить;

 Б) второстепенные (порожденные цивилизацией).

2. средствами удовольствие:

      А) материальные - которые удовлетворяются с помощью вещей, предметов, товаров;

      Б) нематериальные (духовные) - это потребности в общении, любви, уважении, творчества и тому подобное [2].

     3. По способу удовлетворения:

       А) индивидуальные (личные) - потребности одного человека;

       Б) коллективные (групповые) - потребности нескольких человек или большого количества людей [9].

     4. полезностью:

       А) полезны (рациональные, разумные) - удовлетворение которых не вредит человеку.

       Б) вредные (нерациональные, неразумные) - удовлетворение которых вредно для человека [6].

Итак, потребности - это проявление необходимости иметь определенные блага, желание обладать ими, ощущение нехватки, если желание остается неудовлетворенным. Человеку нужно многое, чтобы удовлетворять свои потребности.

1.3. Иерархическая классификация потребностей Абрахама Маслоу

Наиболее распространенной является иерархическая классификация потребностей Абрахамом Маслоу. Она включает в себя следующие основные идеи и положения:

- люди постоянно испытывают определенные потребности;

- люди имеют определенные, сильно выражены потребности, которые могут быть объединены в отдельные группы [2];

- группы потребностей находятся в иерархической взаимозависимости друг от друга;

- потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действию. Удовлетворение потребностей мотивирует людей. Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место попадает другая - недовольна;

- обычно человек чувствует одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

- потребности, которые находятся ближе к основанию «пирамиды», должны быть удовлетворены в первую очередь [7];

- потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в целом удовлетворены потребности более низкого уровня;

- потребности более высокого уровня можно удовлетворить большим количеством разнообразных средств, чем потребности низшего уровня;

Пирамида потребностей по Маслоу первоначально являлась пятиуровневой структурой, представленной на рисунке 1 [2]:

Рис. 1 Базовая пирамида потребностей по Маслоу

Но последний уровень пирамиды Маслоу, впоследствии, разделился на три составляющих - «познание», «эстетические потребности» и «самоактуализация» [4]. Данные потребности также называют потребностями в личностном росте. Модифицированная пирамида Маслоу представлена на рисунке 2[3].

Рис.2 Модифицированная пирамида потребностей Маслоу

Иерархия Маслоу строится на 16 предпосылках, описывающих основные тенденции, на которых, по мнению автора, должна базироваться любая мотивационная теория:

• В исследовании потребности должны соотноситься с индивидом в целом [1];
• При рассмотрении потребностей некорректно воспринимать голод как абсолютную парадигму – необходимо исследовать более сложные потребности;
• Необходимо учитывать значительную роль бессознательного в процессе мотивации [6];
• Каждая потребность может быть выражена через разные поведенческие проявления (средства достижения цели подвержены влиянию особенностей культуры);
• Для репрезентативности исследования необходимо учитывать множественность мотивации (поведенческие проявления могут быть вызваны разными потребностями) [10];
• Мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она выступает универсальной характеристикой практически любого организмического состояния [8];
• Человек крайне редко бывает удовлетворен абсолютно, а если и бывает, то очень недолго, чаще всего он бывает лишь более или менее удовлетворен;
• Существует своего рода "иерархия препотентности" желаний, в которой одни желания более сильны, нежели другие;
• Потребности тесно переплетены друг с другом;
• В классификации мотивов лежат фундаментальные человеческие цели, фундаментальные потребности [3];
• Потребности животных и мотивы людей во многом несоизмеримы. Необходимо следовать принципу антропоцентризма вместо принципа зооцентризма;
• Теория мотивации должна учитывать фактор среды, но не должна при этом превращаться в теорию среды;
• Существует возможность немотивированного поведения, выражающегося в терминах экспрессии, а не преодоления;
• Необходимо учитывать фактор возможности удовлетворения потребностей в иерархической структуре;
• Следует придерживаться позитивного подхода к изучению мотивации (изучение здоровой мотивации) [1].

В данной классификации потребностей Маслоу попытался выделить наиболее общие типы потребностей, которые помогли бы выстроить иерархию потребностей человека. Автор не утверждает, что подобное расположение является абсолютно одинаковым для всех людей, однако осознание их общей иерархичности позволит нам лучше понять природу мотивации.

Глава 2. Практические аспекты потребностей работников ПАО «Сбербанк»

2.1. Опыт применения мотивации

В условиях экономического кризиса для работника важно сохранить те экономические мотиваторы, побуждающие его к работе. Так же для работодателя в таких условиях важно сохранить профессионалов, высокий спрос на которые до сих пор сохраняется на рынке труда. Кроме того, для предприятия важно построить эффективную систему материального стимулирования работников, которая является важной составляющей системы мотивации труда. Это так же будет способствовать повышению заинтересованности работников в конечных результатах работы. Эффективность функционирования системы материального стимулирования персонала предприятия позволит сгладить недостатки других сфер управления предприятием [5].

Среди наиболее актуальных исследований вопросов материального стимулирования персонала стоит выделить таких ученых, как М. Иванова, В. Ильина, А. Колот, П. Полищук, А. Потапов, В. Савченко, Д. Шушпанов и др.

Основным рычагам материального стимулирования в обоих рассмотренных системах есть прямые затраты на рабочую силу, непосредственно увеличивают доход работника. Ведущее место среди этих выплат принадлежит заработной плате [7]. С организационной точки зрения в состав заработной платы входят основная и дополнительная заработная плата, а также другие поощрительные и компенсационные выплаты. Структура поощрительных и компенсационных выплат может быть разной. Например, выделяют в ней такие элементы: поощрение одноразового характера или такие, которые выплачиваются один раз в год; материальная помощь; выплаты социального характера в денежной и натуральной форме (Дотации на питание, лечение, обеспечение путевками, проездными билетами, абонементами в спортивные секции, группы здоровья или предоставления пакета социальных услуг натурой и т.п.); бесплатное предоставление акций предприятия) [8].

Как одни из основных форм вознаграждения высшего руководства международный опыт рекомендует использовать [7]:

• общее вознаграждение за членство в совете директоров (размер этого вознаграждения зависит от результатов работы, прежде всего финансовых показателей компании и роста стоимости акций компании, опционов на покупку акций компании)

• дополнительное вознаграждение председателю совета директоров и председателям комитетов;

• дополнительное вознаграждение за участие в каждом заседании совета директоров;

• дополнительное вознаграждение членам комитетов за участие в работе комитетов совета директоров;

• дополнительная компенсация расходов, связанных с выполнением функций члена совета директоров.

Среди факторов, которые влияют на размер вознаграждения неисполнительных директоров, прежде всего выделим следующие: масштабы деятельности компании, сложность бизнеса и масштабы связанных с ним рисков, численность совета директоров и т. д.

Например, средний размер годового вознаграждения неисполнительного директора в крупнейших британских акционерных компаниях почти вдвое больше, чем в малых и средних фирмах [1].

Независимым директорам отводится ведущая роль в совете директоров, создается упорядоченная система назначений на эти посты благодаря предоставлению неисполнительным директорам значительной вознаграждения, крупнейшие компании далеко отошли от своих «младших братьев» по корпоративному управлению [3].

Следует подчеркнуть, что в значительном большинстве стран с рыночной экономикой разработаны и применяется соответствующая законодательная база по вопросам стимулирования долгосрочных результатов труда работников и работы предприятий. Показатели материального стимулирования труда работников должны отражать конкретные результаты их труда [3].

Результатом труда рабочих основного производства является количество продукции за определенный нормированный промежуток времени (час, смену, месяц). Исходя из этого показателем материального стимулирования их труда могут быть [2]:

• выполнение сменного задания, которое устанавливают в абсолютных единицах измерения (Штук, кг, метров и т.д.);

• выполнение норм выработки или нормированных заданий, которое определяется через нормированное время сменного задания и фактическое время выполнения этой задачи в процентах.

2.2. Современная практика мотивации

Современная практика зарубежных и некоторых российских предприятий свидетельствует о тенденции к существенным изменениям в системе управления персоналом. Для работников, прежде всего работающей молодежи, характерные другие ценностные ориентации, побудительные мотивы к трудовой деятельности [7]. При этом на первый план выдвигаются самореализация и саморазвитие. Появилось понятие неоматериалистической мотивации. В РФ это явление пока еще находится в начальной стадии развития и лишь в некоторых отдельных группах общества (молодежь, предприниматели) [4].

Неоматериалистическая ориентация не отрицает тяготение к материальному успеху, но рассматривает его только как предпосылку для самовыражения и реализации высших интересов и потребностей, напрямую не связанных с потреблением. Получение материальных благ рассматривается лишь как средство получения свободы для самореализации личностного потенциала [8]. Трудовая деятельность, при условии обеспечения определенного уровня материального достатка, должен дать возможность для реализации полученных знаний, развития собственных способностей, предоставить моральное удовлетворение от собственно трудовой деятельности. Согласно формулируются новые требования к содержанию труда, ее условий, психологического климата в коллективе и т.

Нематериальное стимулирование персонала – один из важнейших направлений кадровой политики какой-либо компании. Однако, как показывают многочисленные научные исследования, материальное стимулирование подходит не для всех. Он актуален для категорий персонала, как уже отмечалось выше, с низкой и средней зарплатой. Как правило, они не удовлетворены уровнем своей зарплаты и любую возможность ее повышение воспринимают очень позитивно [2].

Нематериальное стимулирование развития персонала в организации, прежде всего, направлено на удовлетворение мотива сохранения социального статуса работника в трудовом коллективе благодаря оставлению за ним его рабочего места или занимаемой должности, повышение социального статуса работника в трудовом коллективе в результате получения им более высокой ответственной должности, усиление заинтересованности работника самым процессом освоения новых знаний, умений и практических навыков; углубление интереса к профессиональному общению с профессионалами как в организации, так и за ее пределами [3].

Нематериальную мотивацию направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением затрат на компенсацию сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальным понимаем такие поощрения высокорезультативной работы, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных денег, но могут потребовать от компании инвестиций в качество рабочей силы, а именно: возможность развития и обучения, планирования карьеры, оздоровление, льготное питание и т.д. [4]. Основной эффект, который достигается с помощью нематериальной мотивации, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании.