Файл: Теория человеческих потребностей Маслоу (Теоретический анализ человеческих потребностей).pdf

На этом этапе социально-экономического развития важным средством усиления мотивации труда выступает гуманизация труда. Классическая программа гуманизации труда включает такие элементы, как: обогащение содержания труда, развитие коллективных форм организации труда, улучшение условий труда, рационализация режима трудового процесса и отдыха, повышение качества жизни. Мотивация обогащением труда проявляется через совмещение функций работников, основных функций и функций контроля за качеством группировки операций различных видов, мотивации целями. Она заключается в предоставлении работникам более содержательной, разнообразной, интересной работы, со значительными перспективами профессионального и статусного роста, что дает им возможность осуществлять широкий контроль над ресурсами и условиями собственной трудовой деятельности [1].

Мотивация целями порождает в работниках здоровый дух соперничества, соревнования и стремление к достижению высоких результатов. Ускорение научно-технического прогресса вызывает к жизни различные новые формы и методы стимулирования творческой активности работников. Удовлетворению работников с различным комплексом потребностей способствует использование такой формы организации труда, как участие персонала в управлении, известной как партисипативное управление [7]. Оно способствует удовлетворению широкого круга потребностей верхних уровней иерархии: в причастности, достижении, самореализации и самоутверждении. Кооперация и чувство общности интересов администрации и работников жизненно необходимы для сохранения конкурентных позиций предприятия в условиях инновационных технологий и требований рынка [6].

Характерной особенностью современного производства является переход от индивидуальных к коллективным формам организации труда, которые на практике могут быть достаточно разнообразными: совместное решение отдельных задач, осуществления трудового процесса в комплексе, коллективное выполнение задач в процессе нововведений. Такая форма означает фактическое участие работников в процессе управления через коллективные соглашения, заключаемые между персоналом и администрацией.

Трудности оценки эффективности методов мотивации заключается в отсутствии количественных показателей. Основным индикатором эффективности мотивации считается производительность труда [5]. Однако в условиях массового падения уровня производства, производительность труда не может объективно отражать эффективность системы мотивации. Сейчас на первый план выходят такие показатели как качество труда, способность использовать имеющийся у предприятия инновационный потенциал таким образом, чтобы снижение основных производственных расходов не вызвало падение основных показателей экономической эффективности деятельности - прибыли и рентабельности. Для повышения результативности и упрощения процесса анализа и оценки мотивации необходимо разрабатывать мотивационную структуру предприятия, будет основой для разработки систем мотивации и стимулирования [8].

Необходимо понимать, что для рыночной экономики характерный дифференцированный мотивационный механизм трудовой деятельности, так как невозможно создать единственный мотивационный подход к людям, которые работают на предприятиях различных типов собственности, методов ведения хозяйства. Эффективным можно назвать такой мотивационный механизм, который учитывает всю специфику деятельности отдельного предприятия и имеет в своем арсенале те методы мотивации, является наиболее уместными для данного предприятия и обеспечивают осуществление мотивации персонала. Необходимость применения на предприятии нематериальной мотивации как основы мотивационного механизма управления персоналом обусловлена взаимосвязью материальных и нематериальных методов мотивации [7].

Профессиональное и творческое развитие кадровых ресурсов в условиях перехода промышленных предприятий страны на инновационный путь развития, реализация его потенциала должно обеспечить стабильное и устойчивое развитие предприятия, где сотрудники является основой поддержания конкурентоспособности.

Глава 3. Рекомендации по удовлетворению человеческих потребностей

Большинство социальных исследований показывают, что материальное стимулирование является одним из самых действенных направлений мотивации банковских работников. Широкое распространение получила система поощрения в виде участия в прибылях банка, предусматривающий установление доли прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Размер выплаты заработной платы зависит от объемов прибыли и общих результатов финансовой деятельности банка.

Данная система, как правило, распространяется на управленческие кадры, которые способны реально влиять на прибыли [1].

Следует также добавить, что все сотрудники являются разными по возрасту, образованию, уровню профессиональных навыков, привычками и интересами, поэтому целесообразным является проведение анкетирования для определения потенциала того или иного сотрудника. Первоначально надо обратить внимание на то, что размер заработной платы должен соответствовать профессиональным обязанностям и ответственности, возлагается на работника. Также значительную роль играют периодические премии, долгосрочные бонусные вознаграждения и опционы, а также социальный пакет (медицинское страхование, служебные авто, оплата профессионального обучения и т.д.) [8].

Также очень важный карьерный рост. Если даже работа будет интересной, высокооплачиваемой, но без дальнейшего продвижения, удержать хорошего специалиста с большими планами на будущее практически невозможно, поскольку со временем ему станет неинтересно и работа покажется бессмысленной [4]. Желание работать лучше возникает под влиянием таких факторов, как: устные поощрения руководства, рейтинги работников, письменные благодарности, о которых будет знать весь коллектив, личные поздравления от руководства с памятными датами и многие другие. Умело используя знания о этих факторах, работодатель может с минимальными затратами для себя, добиться от персонала лучших результатов. К тому же надо понимать, что вознаграждения, материальные они или нет, должны делаться вовремя, выражаться в немедленной и справедливой реакции на действия сотрудников. В связи с этим отметим, что непредсказуемые поощрения мотивируют лучше, чем предполагаемые [9, с. 27].

Следует также уделять внимание и эффективной корпоративной культуре, в частности таким мерам, как внедрение стандартов корпоративной этики и поведения, организация и безопасность рабочих мест, корпоративные праздничные мероприятия, внутренние и внешние спортивные и интеллектуальные соревнования, корпоративная социальная ответственность и тому подобное.

Ниже приведены примеры и формы нематериальной мотивации работников в ПАО «Сбербанк» (табл. 6,7).

Особенностью работы в банке является то, что, несмотря на наличие определенных регламентов, клиентская база является нестабильной, а спрос на банковские продукты являются переменным [6]. И это нужно учитывать при определении объемов работ и ставить реальные, выполняемые задачи. Любые задачи должны относиться в соответствии с целями организации, опираться на определенную цель, а не на спонтанные действия руководства. Между работниками и руководством не должно быть «пропасти» в зависимости от должностей, должны обсуждаться любые вопросы, коммуникации должны быть регулярными для обмена мнениями или идеями. Проведение тренингов по менеджменту и психологии, по нашему мнению, позволит лучше понимать подчиненных и рационально направлять их работу [10, с. 52].

Таблица 6. Примеры нематериальной мотивации работников в ПАО«Сбербанк»

Таблица 7. Формы мотивации работников в ПАО «Сбербанк»

Следует также заметить, что работа в банковской сфере, так же как и мотивация этой работы, не может быть стандартизирована или обобщена для всех рабочих или работников, нужен именно индивидуальный подход. Для этого нужно иметь в своем штабе HR-менеджера (специалиста по работе с персоналом), который с легкостью и профессионализмом сможет провести всю необходимую работу и порекомендовать, какие методы мотивации лучше применять.

Итак, для достижения высоких результатов в своей деятельности банку следует использовать систему эффективной мотивации работников как комплекс мер, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но и к особой тщательности и активного желания работать именно в этом учреждении. Методы и формы мотивации персонала, входящих в общую систему мотивации в банке, необходимо постоянно развивать и совершенствовать независимо от определенных обычаев или установленных моделей.

Заключение

В ходе исследования раскрыта теория человеческих потребностей Маслоу. Американский ученый Абрахам Маслоу предложил свою классификацию потребностей. Он разделил потребности на высшие и низшие и представил свою классификацию в виде пирамиды, которую называют «Пирамида Маслоу» В нижней широкой части он расположил физиологические (первоочередные, базовые) потребности, без удовлетворения которых невозможно жизни человека. К ним также относятся потребности в безопасности, защищенности, сохранении и поддержании здоровья. На следующем, более высоком уровне расположены социальные нужды: потребности в общении, дружбе, заботе, поддержке и сотрудничестве, стремление принадлежности к определенному кругу людей. Еще выше находятся потребности в самореализации: потребность в признании, уважении, повышении своего престижа (значимости), карьерного роста. Самый высокий уровень, то есть вершину пирамиды было отведено потребностям самовыражения, творчества. На взгляд ученого потребности высшего уровня возникают у человека, когда удовлетворяются потребности низшего уровня. Все люди нуждаются в пище, одежде, воды, жилья. Поэтому физиологические потребности лежат в основе пирамиды. Но не все стремятся самовыражения и творчества - это вершина пирамиды. Вы можете попытаться классифицировать свои потребности в виде «Пирамиды Маслоу». Это даст возможность понять потребности любого уровня, что преобладают в вашей жизни.