ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.12.2023
Просмотров: 33
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Персоналды басқарудың заманауи көзқарастарында корпоративтік құндылықтар мен корпоративтік рухқа ерекше көңіл бөлінеді. Яғни, бір топтың барлық мүшелерімен қабылданған және қолдайтын белгілі бір құндылық жүйесі. Ол мыналарды қамтиды:
- жанжалды шешу стилі;
- командалық жұмыс;
бағынысты;
- өзара әрекеттесу бағыттары;
- ұйымның рәмізі;
- ұйымда қабылданған салт-жоралар;
- ұйымның барлық мүшелері қолдайтын тыйымдар және т.б.
Ұйымдағы ұжымның қалыптасуына осындай көзқарас біздің жұмысымызда жоғары нәтижелерге қол жеткізуге мүмкіндік береді: компанияның беделін жоғарылату, клиенттермен сапалы қарым-қатынас тезірек қалыптасады, нәтижесінде ұйымның пайдасы артып келеді. Осыдан компанияға ғана емес, сонымен бірге кірістер ұйымның қаржылық жағдайына тікелей байланысты барлық қызметкерлерге де пайдасы тиеді.
Осылайша бірнеше ғасырлар бойы өте қарқынды дамып келе жатқан персоналды басқарудың даму тарихы қазіргі заманғы интерпретацияның шарықтау шегіне жетті. Бұл өте жоғары деңгейде және оның мазмұнында жоғары сапалы. Бірнеше ғасырлар бойы сатып алынған әдістер мен білім сәтті қолданылып, команданың әрбір мүшесімен сапалы қарым-қатынас орнатуға және жоғары нәтижелерге қол жеткізуге мүмкіндік береді. Персоналды басқарудың дамуы қазірдің өзінде оның даму шыңында тұр, ең бастысы - тоқтап қалмау керек, бірақ үнемі жетілдіру жолдарын іздеу.
Қорытынды
Қорытындылай қызметкерлердің әлеуметтік қажеттіліктері (жұмыс істейтін тартымды климат, өзін-өзі жүзеге асыру және көтермелеу мүмкіндіктері, атқарылған жұмыс үшін күтілетін сыйақы алу мүмкіндігі) және кәсіпорынның экономикалық қажеттіліктері (пайда максимизациясы) адам ресурстарын пайдаланудың мұндай модельдерін іздестіру екіншісі - персоналды басқару ғылымымен (адам ресурстарымен) айналысады. Адам ресурстарын басқару (HRM) персонал мен ұйым арасындағы қарым-қатынасты реттеуге қатысты барлық шешімдерді қамтиды. Бұл дегеніміз, HRM кәсіпорынның негізгі стратегиясымен тығыз байланысты. Адам ресурстарын басқарудың дәстүрлі персоналынан ерекшеленетін барлық ерекшеліктерінің ішіндегі ең бастысы оның кәсіпорын стратегиясына кірігуі болып табылады. Адам ресурстарын басқарудан адам ресурстарын басқаруға дейін. Бәсекелестіктің үнемі ұлғаюы және жаңа технологияларды енгізу арқылы өндірісті үнемі жетілдіру қажеттілігі адам факторы факторына ерекше назар аударды.
Өндірістің негізгі технологиялық компонентіне қосылатын қызметкерлер осы үдерістің негізгі қатысушысы болды. Қызметкерлерді дамытуға жұмсалған инвестициялар инвестициялардың негізгі бағыттарының біріне дейін болды. Тұрақты және айналымдағы капиталға салынатын инвестициялардың (қазіргі заманғы жабдықты сатып алу, тұтынылатын шикізат көлемін ұлғайту, ғарыш кеңістігін кеңейту) әсер етуі персоналды дамыту бағдарламаларына қаржы салымдарының осындай көлемінің пайдасына әсер етуімен, бастамашылықты ынталандыру және ынталандырудың нәтижесі болып табылады. сыртқы сарапшыларды тартуға арналған орындар. Бұл ауысымның нәтижесінде персоналды басқаруды ұйымдастыру тәсілдері өзгерді.
Өзгерістердің келесі бағыттарын ажыратуға болады.
1. HRM-ны кәсіпорын стратегиясына біріктіру. Бұрындары HR-мамандары кәсіпорынның бизнес-стратегиясы туралы тіпті жиі білмеген болса, қазіргі уақытта кадрлық басқару функциясы интегративтік, яғни ол өзі стратегияның бір бөлігі болып табылады.
2. Кәсіпорындағы жоспарлаумен екі жақты қатынастарды құру. Дәстүрлі персоналды басқару кезінде персоналды жоспарлау өндірістік жоспардың салдары болды және оған жауап - персоналды жоспарлаудың мақсаты дұрыс адамдардың дұрыс жерлерде болуын қамтамасыз ету болды. Қазіргі заманғы адам ресурстарын басқару кәсіпорынды жоспарлауға толығымен біріктірілген. Байланыс екі жақты болып табылады, яғни кәсіпорынның мақсаттары қызметкерлерді жоспарлауға қалай әсер етеді (мысалы, екінші нарыққа шығу үшін қажетті мамандық ретінде персоналдың екінші мамандығы бойынша бағдарламаға міндетті қатысу) және персоналдың талаптары жоспардың көрсеткіштеріне әсер етеді (арнайы жабдықты сатып алуға қосымша шығындар) қоршаған ортаға зиян тигізбейтін еңбек жағдайларын жасау үшін қызметкерлердің қажеттілігіне байланысты).
3. Қызметкерлерді басқарудан орталықсыздандыру. Дәстүрлі кадрлар жүйесінде желілік персоналды басқарушылар кадрлар бөліміне бағынышты. Қазіргі уақытта HRM желілерінің басшыларын белсенді тарту.
4. Өзгерістерге назар аударыңыз. Икемділік пен өзгеру мүмкіндігі қазіргі заманғы экономикадағы сәтті бизнес үшін алғышарты болғандықтан, HRM-тің маңызды функцияларының бірі кадрларды осы мамандықтар бойынша дағдыларды кеңейтуді және қосымша мамандықтарды алуды (мысалы, жапон кәсіпорындарында бір қызметкер) жиі 4-5 мамандықтары бар). Жаңа мамандықтарды меңгеру ынталандырушы шығармашылық пен инновация ретінде қарастырылады.
5. Ішкі компания қатынастарын кеңейту және тереңдету. Қызметкерлерді басқару шешімдерін қабылдауға белсенді тарту кәсіпорынның істеріне қызығушылықты арттырады, себебі сәтсіздікке және табыстарға нақты қатысу және қазіргі жағдайға болашақ табысқа қол жеткізу үшін алғышарттар жасау үшін қазіргі жағдайға ықпал ету мүмкіндігі бар.
6. Мотивация және сыйақы төлеу жүйесін өзгерту. Мотивация жүйесі нәтижеге қол жеткізу үшін жұмыстан шығу үшін ақы төлейді. Жалақының айнымалы компоненті көбеюде және қысқа мерзімді тиімділікті сыйлау үшін икемді болып келеді.
7. Адам ресурстарын дамыту. Фрагментті біліктілігін арттыру және тренингтер нарықтық талаптарға жауап беретін қызметкерлерді қалыптастыру үшін жеткіліксіз. Адам ресурстарын дамытудың (HRD) ажырамас тұжырымдамасы оның орнына келеді.
Пайдаланылған әдебиет
1. «К.Бердалиев Менеджмент» лекциялар курсы. - Алматы 2005. -15б.
2. «Персоналды басқару»: Оқу құралы. - Астана: Л.Н.Гумилев атындағы Еуразия Ұлттық университеті, 2007.
3. Кибаков А.Я., Захаров Б.К. "Формирование системы управления персоналом на предприятии". М., 1994г.
Құрастырған: Байбатырова А., Қасымбекова М.