Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Общетеоретическое исследование управления конфликтами в организации).pdf

Введение

Актуальность данной темы заключается во взаимоотношений в коллективе. Помимо обычных ситуаций внутри организации возможно столкновение с трудными, конфликтными случаями, требующими мобилизации сил, ресурсов, умения адекватно вести себя и минимизировать психологический дискомфорт. Особенно на функционирование организации оказывает влияние не только внутренняя среда, но и внешняя.

В условиях внешнего окружения организации, возросло число заинтересованных сторон, сталкивающихся на ограниченной территории, что в свою очередь, представляет собой благоприятную почву для возникновения конфликтов интересов.

В условиях такой сложившейся бизнес-среды, характеризующейся повышенной рискованностью, значительную актуальность приобретает управление конфликтами, предотвращение нанесения конфликтными ситуациями возможного ущерба, который заключается в снижении производительности, ухудшение социально-психологического климата, роста текучести кадров и т.д.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы на основе анализа и обобщения работ отечественных и зарубежных авторов, современного опыта, а также учитывая специфику организации, определить рекомендации по управления поведением в конфликтах на предприятии ОАО «Южный речной порт».

Для того чтобы указанная цель была достигнута, необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть понятие и признаки системы управления проектами и конфликтов;

- рассмотреть методику управления трудовыми конфликтами на предприятии;

- провести анализ конфликтов и методов управления на предприятии ОАО «Южный речной порт».

- разработать предложения по совершенствованию управления и профилактики конфликтов на предприятии ОАО «Южный речной порт».

Предметом исследования является управление конфликтными ситуациями в системе менеджмента ОАО «Южный речной порт».

Объектом исследования является организация ОАО «Южный речной порт».

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Первая глава посвящена общетеоретическому исследованию конфликтов и управления ими в организации. Во второй и третьей главах анализируется современная практика управления конфликтной ситуацией на предприятии ОАО «Южный речной порт».

Глава 1. Общетеоретическое исследование управления конфликтами в организации

1.1 Сущность, структура и функции конфликта

Организация представляет собой такую систему, в которой функционируют разные по своим социально-экономическим и организационным интересам группы. Они имеют разные положения в иерархии управления, уровень образования, доход, объем ответственности и круг полномочий. Поэтому можно говорить о том, что противоположные и конфликтные интересы существуют объективно, а представления о бесконфликтности производственного коллектива, представления о том, что девиации, напряженность и стрессы являются чем-то побочным или производным, не отражают реальную ситуацию трудовых отношений. Поэтому признание реальных противоречий, как между отдельными работниками, так и между социальными группами и организациями в процессе трудового взаимодействия является исходной позицией сформированных в современной конфликтологии и социологии труда взглядов на сущность трудового конфликта.

Под трудовым конфликтом обычно понимают разновидность конфликта социального, стадию максимального развития противоречий между социальными субъектами экономических и трудовых отношений, поведение (социальных, социально-профессиональных, социально-демографических, функциональных и других групп работников) непосредственно в сфере трудовой деятельности или связанных с ней сферах (распределения, обмена, потребления и тому подобное) .

В процессе функционирования организации часто возникают ситуации, когда интересы ее членов не совпадают. Это может приводить к конфликтам, что является, прежде всего, следствием несоответствия и структуры организации и разделения труда, а также и разобщенности людей с различными ценностными представлениями. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или несколькими субъектами, столкновение противоположных сторон, сил, которые могут быть конкретными лицами или группами работников, а также внутренний дискомфорт одного человека .

Классическая точка зрения на конфликт в организации (табл. 1) заключалась в том, что он не должен возникать. Но признано, что определенная степень конфликтности обязательна в отношениях.

Таблица 1 - Понятие конфликта

Конфликту в организации присуща определенная структурированность. Его социальную структуру образуют субъекты трудового конфликта – индивиды и группы, прямо или побочно причастные к конфликту. Они разделяются на такие категории: агенты, участники и те, которые присоединяются. Некоторые авторы к структуре конфликта относят также среду конфликта, которая образуется из-за того, что отдельные индивиды или группы занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации: или они безразличны к проблеме конфликта, или воздерживаются от вмешательства в него с целью его ослабления, или заинтересованы в продолжение конфликта и занимают выжидательную позицию . Не присоединяются к конфликту те, кто не может определить свою позицию, не уверены в правильности его понимания.

В качестве субъектов трудового конфликта могут выступать как индивиды, так и группы. Взаимодействие структурных элементов (субъектов) трудового конфликта реализуется в его функциях, которые разделяются на позитивные и негативные (их еще называют последствиями).

К позитивным функциям трудовых конфликтов принадлежат:

- интеграционная функция, которая заключается в усилении сплоченности групп в ходе конфликта, объединении их на основе осознания общности интересов и целей;

- сигнализационная функция, которая реализуется в выявлении нестерпимых условий труда, административного произвола, злоупотреблений служебным положением;

- инновационная функция, благодаря которой в ходе конфликта обновляются структура, цели, задачи трудового коллектива, внедряются новые социальные технологии управления, другие достижения научно-технического прогресса;

- информационная функция, которая заключается в необходимости для обеих сторон обеспечить полную и достоверную информацию, на основании которой можно сделать вывод о наиболее вероятных стратегию и тактику, которые противник может применять в ходе дальнейшей борьбы при имеющихся у него ресурсах;

- трансформационная функция, которая реализуется благодаря разрешению конфликта путем улучшения социально-психологического климата коллектива и интенсификации социальной активности работников;

- стабилизационная функция, которая заключается в урегулировании незначительного конфликта (иногда искусственно созданного руководством), чем предотвращает более серьезный конфликт, который угрожает развалом организации;

- социализационная функция, которая заключается в познании и изучении конфликта обеими сторонами. Стороны будто смотрят одна на другую сквозь противоречия, что их разделяют, побуждая к поддержке своей позиции или выжидая соответствующего действия. Если в ходе противоборства взаимное познание и обучение происходят стихийно, с д

остаточно большими расходами, то на этапе урегулирования они становятся фактором организованности, их роль и значение растут .

К негативным последствиям (функциям) конфликта в организации принадлежат:

- усиление враждебности, увеличение количества недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;

- свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, крайняя формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;

- падение мотивации к труду и фактическим показателям трудовой деятельности в результате негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

- ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные расхождения относительно пустяковых вопросов во взаимодействиях, переговорах, контактах и тому подобное;

- умышленное сопротивление желаниям, действиям и мыслям других, даже если в этом нет необходимости и содержания; поведение "наоборот", то есть по принципу противоречия; демонстративная бездеятельность, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;

- умышленное и целеустремленно деструктивное поведение, то есть установка на разрушение и разрывание определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

- разрушение позитивной социальной идентификации, недовольство принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; настроенность на индивидуалистское поведение;

- фактические потери времени, отвлечения от работы или неиспользования благоприятной ситуации, возможности и шансы добиться чему-либо через борьбу и споры; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию;

- умышленное запутывание (а не решение) каких-либо проблем .

Переходя к типологизации конфликтов в организации, заметим, что в отечественной литературе еще не сложилось достаточно развернутой классификации, что затрудняет их диагностику и анализ.

Самым распространенным является выделение закрытого и открытого типов трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются:

- уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;

- наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности относительно его урегулирования;

- популярность конфликтной ситуации для окружения и его влияние на нее.

Закрытый конфликт бывает чаще всего неблагоприятным. Он характеризуется значительным социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения; возможность его решения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы становятся объектами взаимной манипуляции, из-за чего не имеют возможности повлиять на негативные процессы.

К открытым острым формам трудовых конфликтов принадлежат: забастовки, саботаж (в отличие от реструкционного поведения, здесь имеется уже практически открытое сдерживание эффективного трудового поведения); оккупация и пикетирование предприятия; коллективные голодания; физическое насилие относительно администрации и штрейкбрехеров; разрушение оборудования; массовые добровольные увольнения и др. .

По специфике субъектов, которые участвуют в конфликте – это чаще всего позиционный конфликт, основанный на объективной противоположности социальных интересов разных групп работников. Однако трудовые конфликты могут иметь и общесоциальный характер. Это бывает тогда, когда «кристаллизуются» социальные интересы больших социально-профессиональных (шахтеры, учителя, женщины, безработные) и других групп.

Конфликты обычно делятся на психологические и социальные. Психологический конфликт связан с психологическими проблемами одного индивидуума (наличием конкурирующих желаний, желанием избежать негативных результатов и т.п.). Социальный конфликт – это конфликт, возникающий между индивидуумами, группами их, а также системами и подсистемами. Одной из самых конкретных является классификация трудовых конфликтов по причинам, которые предопределяют их, исходя из причин возникновения противоречий (так конфликты классифицируются в менеджменте). В этом плане различают такие типы трудовых конфликтов:

- конфликты ресурсов, причина которых заключается в объективной ограниченности любых ресурсов на всех уровнях, в частности и на уровне государства;

- конфликты целей – самая типичная разновидность позиционных конфликтов, которые происходят из разных целей подразделений, организаций и тому подобное в ходе решения общих задач;