Файл: Мотивация и ее теории.(Общая характеристика мотивации в управлении персоналом).pdf

По составу стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Цель экономических стимулов заключается в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Они могут быть прямыми, например, денежный доход или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Стимулы неэкономического характера делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, продвижение по службе.

Рассмотрев факторы (мотивы, потребности, интересы и стимулы), которые побуждают человека к действиям и усиливают их, трудовую мотивацию можно определить как процесс сознательного выбора личностью того или иного типа трудового поведения. Конечно, у человека могут быть и неосознанные мотивы, но линию трудового поведения он выбирает более или менее осознанно.

В свою очередь, стимулирование труда можно определить как способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Следует отметить, что изучение научной и учебной литературы показало, что ряд авторов принципиально разделяют понятия «мотивация персонала в организации» и «стимулирование персонала в организации» и оперируют представленным выше определениями, в то время как другие исследователи не делают существенного разграничения между этими понятиями.

По мнению автора, говорить о мотивации человека (персонала) со стороны руководства (организации) не совсем корректно, т.к. мотивация может возникать и существовать у человека и без посторонней помощи.

Поэтому в рамках настоящей работы мы будем придерживаться таких формулировок как «мотивация и стимулирование персонала», а также «система мотивации и стимулирования», при этом понимая мотивацию как действие, как процесс формирования руководством внутренних побудительных сил у персонала, определяющих их трудовое поведение.

Итак, нами было выяснено, что взаимосвязь трудовой мотивации и стимулирования труда опосредствована приобретенными навыками труда - потребностями, мотивами, интересами, ценностями, стимулами, а эффективная трудовая деятельность возможна лишь при организации оптимальной системы мотивации и стимулирования труда.

В этой связи необходимо представить определение данному понятию.

Система мотивации и стимулирования сотрудников - комплекс задач по стимулированию деятельности персонала и улучшению производительности труда, решение которых может стать для предприятия важным шагом стратегического развития. Система мотивации и стимулирования работников разрабатывается на основе представления о мотивационной сфере человека.

Система мотивации и стимулирования персонала состоит из двух составляющих (компонентов):

• 1. Материальная (экономическая, финансовая, монетарная, денежная) система мотивации и стимулирования.
  2. Нематериальная (неэкономическая, нефинансовая, немонетарная, неденежная) система мотивации и стимулирования^-.

В целом, на основании вышеизложенного, можно сделать следующие выводы. Путь к эффективному управлению производственной деятельностью лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника, которая является, решающим причинным фактором результативности трудовой деятельности людей.

1.2 Основные теории мотивации

Содержательные теории мотивации

1) Теория иерархии потребностей Маслоу.

Американским психологом А. Маслоу введено в теорию и практику менеджмента понятие иерархии потребностей. По его мнению, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями. Причем люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей (рис. 1).

Рисунок 1 Иерархия потребностей по А. Маслоу

В основе поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д. Речь идет о нормальных условиях труда, о заработной плате, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять физиологические потребности. Понятно, что именно решение данных вопросов в настоящее время проблематично, и поэтому руководителю нужно думать о возможностях компенсации.

Педагоги также должны иметь достаточно времени для отдыха и восстановления сил, что, к сожалению, не всегда бывает. Здоровье и хорошая физическая форма работника – это такие же важные ресурсы, как его квалификация и опыт.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических или психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Удовлетворение в первую очередь означает наличие гарантированной занятости, уверенности в завтрашнем дне.

Для многих учителей именно этот фактор является решающим при выборе места работы, особенно когда руководитель прилагает максимум усилий для его моральной поддержки, например, в период аттестации работника.

Социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство “локтя” и принадлежности к коллективу. Социальные контакты, которые педагоги устанавливают с коллегами, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на отношение к труду и профессиональному развитию.

Потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, Поскольку человек часто отождествляет себя с организацией, в которой работает, то для него важно, чтобы в глазах других людей его организация представлялась как привлекательное и достойное место работы. Поэтому люди стремятся занять определенное место в организации, подчеркнуть это положение определенными символами статуса (наличие «своего» кабинета, «своего» стола в учительской, определенной манерой общения и т.п.). Сюда можно отнести также потребность в получении одобрения со стороны коллег, администрации школы, учащихся и их родителей.

Потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. Такие педагоги стремятся работать на пределе своих возможностей, что делает их самыми ценным резервом организации.

2) Теория Дэвида Мак-Клелланда.

Американский психолог Дэвид Мак-Клелланд выделил три вида потребностей: потребности во власти, в успехе и в причастности.

Причем, по мнению Мак Клелланда, эти потребности не располагаются иерархично, а взаимно влияют друг на друга (рис.2)

Рисунок 2 Взаимовлияние потребностей по Д. Мак-Клелланду

Потребность во власти – это желание влиять на окружающих. Люди с выраженной потребностью во власти часто выбирают для себя профессию менеджера.

Потребность в успехе проявляется в стремлении ставить перед собой новые цели и достигать их более эффективно, чем ранее. Однако, по мнению Мак-Клелланда, люди, испытывающие большую потребность в успехе, как правило, стараются избежать риска.

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, общению. Таких людей привлекает работа, требующая общения и взаимодействия с другими людьми.

Применительно к профессии менеджера можно сделать следующий вывод: потребность властвования ради достижения цели с развитой потребностью соучастия и успеха дают хорошие результаты в работе руководителя.

3) Теория мотивации Фредерика Герцберга

Американский психолог Фредерик Герцберг (в конце 1950-х гг. разработал теорию мотивации, в которой выделил две группы потребностей (факторов), влияющих на мотивацию человека: гигиенические факторы и мотивирующие факторы – мотиваторы. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой: - факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными; - факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа, с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории мотивации

4) Теория ожиданий В. Врума

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

5) Теория справедливости предложена в 1963 году американским психологом Джоном Стейси Адамсом. Она основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями других людей, выполнявших такую же работу.

Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость:

• Сокращение собственных затрат энергии («за такую оплату я не намерен выкладываться»).
• Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования).
• Изменение самооценки (понижение уверенности в себе).
• Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других.
• Выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не равняться»).
• Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Основной вывод: опытный менеджер должен отслеживать реакции подчиненных и вовремя устранять возникающие противоречия.

6) Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели используются пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.