Файл: Мотивация и ее теории.(Общая характеристика мотивации в управлении персоналом).pdf

• при проведении банковских операций стали использоваться более современные и эффективные технологии, например, программное и компьютерное обеспечения;
• наблюдается более оптимальное использование материальных ресурсов и человеческого потенциала;
• при организации труда банковского персонала стали использоваться более современные кадровые технологии;
• банковский сектор активно развивается за счет освоения новых сегментов рынка и внедрения новых видов банковских продуктов и услуг;
• повышается качество предоставления банковских услуг и уровень обслуживания клиентов и т.д.

В сложившихся условиях важное значение приобретают вопросы, связанные с повышением эффективности управления персоналом коммерческого банка.

Можно выделить ряд отраслевых факторов, которые определяют особенности управления персоналом в коммерческом банке:

1. К большинству рабочих мест в банке предъявляются повышенные требования. В частности, это касается, более жесткого образовательного ценза. При трудоустройстве на работу практически все категории персонала должны иметь высшее образование или среднее специальное образование. При этом для банковского сектора характерно быстрое устаревание профессиональных знаний, что обуславливает необходимость в постоянном обучении и повышении квалификации всех категорий банковских служащих.
2. Для банковского сектора характерна узкая профессиональная специализация. Как правило, сотрудники банка должны иметь такие специальности, как «Экономист», «Финансы и кредит», «Банковское дело», «Кредитование», «Ипотечное кредитование» и др.
3. В силу того, что коммерческие банки работают в сфере продаж и оказания услуг к банковскому персоналу предъявляются повышенные требования в части коммуникативных компетенций и навыков.
4. Коммерческие банки работают в конкурентных условиях. Кроме того, для коммерческого банка важное значение имеет информационная безопасность (необходимость соблюдать банковскую и коммерческую тайны). Как правило, к работе со сведениями, составляющими банковскую и коммерческую тайну, допущены не только руководители высшего звена, но и рядовые специалисты. Эти факторы предъявляют особые требования к банковским служащим, в части их порядочности и лояльности к банку, по причине повышенной степени уязвимости банка к угрозам со стороны собственного персонала.
5. Для большинства рабочих мест в коммерческом банке характерна повышенная стрессогенность труда. В стрессовых и интенсивных условиях работы существует повышенная вероятность совершения ошибок и нарушений банковского законодательства со стороны банковского персонала. В связи с этим, на первый план выступают вопросы адаптационных мероприятий и социально- психологической поддержки.
6. Уровень заработной платы в банковском секторе несколько выше, чем в среднем по другим отраслям экономики. Это связано с использованием преимущественно высококвалифицированного и, следовательно, высокооплачиваемого труда. Данные обстоятельства требуют дополнительных и постоянных расходов на развитие персонала коммерческого банка.
7. Россияне обладают специфическим национальным трудовым менталитетом, который особенно негативно может проявляться в тех областях, в которых характер труда требует от работников не только квалификационных, но и особых личностных качеств, таких как аккуратность, внимательность, ответственность, лояльность к работодателю.
8. С сожалением приходится констатировать, что многие собственники и топ-менеджеры российских коммерческих банков не уделяют должного внимания развитию и сохранению кадрового потенциала.
9. В большинстве регионах России наблюдается дефицит квалифицированного банковского персонала.
10. В банковском секторе инфраструктура рынка труда продолжает оставаться неразвитой. Это проявляется в отсутствии достаточного количества образовательных и консалтинговых структур, которые могут оказать содействие необходимые услуги по кадровому консультированию.

В конечном итоге, рассмотренные особенности и специфика и банковской деятельности оказывают существенное влияние на мотивацию и приоритетные направления работы с персоналом. С учетом изложенного, кадровым службам коммерческого банка при разработке кадровых мероприятий необходимо учитывать особенности труда в банковской сфере, которые непосредственно влияют на мотивацию банковского персонала или косвенно связаны с ней.

Далее рассмотрим, какие факторы влияют на мотивацию банковского персонала. Как представляется, указанные факторы можно разделить на следующие группы:

1. Факторы, которые напрямую влияют на мотивацию персонала коммерческого банка.

Первый фактор - особенности организации трудовой деятельности. Работа в коммерческом банке имеет преимущественно коллективный, совместный характер - практически все банковские услуги и операции выполняются не одним специалистом, а группой. Учитывая данный фактор, важное значение приобретают способы групповой мотивации в их сочетании с индивидуальными.

Второй фактор - постоянное обновление банковских продуктов и услуг, внедрение новых компьютерных технологий. Данные тенденции обуславливают необходимость постоянного развития и обучения банковского персонала. Для получения недостающих знаний и профессиональных навыков целесообразно использовать разнообразные коллективные методы обучения - тренинги, семинары, «круглые столы».

К третьему фактору следует отнести высокую степень ответственности при совершении банковских операций. Данный фактор характерен для банковских специалистов всех уровней, например, операционистов, работа которых связана с наличными деньгами, или специалистов кредитных отделов, принимающих решение о выдаче кредитов физическим и юридическим лицам. Высокая степень ответственности лежит на руководителях среднего и высшего звена, работа которых в той или иной степени связана с рисками, последствия которых могут сказаться на кредитной организации в целом. Учитывая данные обстоятельства необходимо стимулировать персонал к максимально возможному безошибочному поведении при принятии управленческих решений.

Кроме рассмотренных выше факторов, можно также выделить ряд специфических (особых) факторов, которые оказывают непосредственное влияние на характер, содержание и качество труда банковского персонала. И, соответственно, данные факторы также должны учитываться при построении системы мотивации и стимулирования в кредитной организации.

К специфическим факторам можно отнести:

• ненормированный рабочий день и неравномерная загруженность в течение рабочего дня (месяца, года). Как правило, в период сдачи финансовой отчетности (месячной, квартальной, годовой) работа банковских специалистов наиболее интенсивна. В отдельные дни коммерческий банк может работать в «авральном режиме», например, это дни срока для оплаты коммунальных платежей или в период так называемого «набега на банки»;
• монотонность и односложность труда. Такие работники как операционисты или кассиры в течение рабочего дня выполняют однообразные и алгоритмичные действия;
• работа с людьми. Работа банковских служащих сопряжена с постоянным общением с клиентами (физическими или юридическими лицами) Как известно, «клиент - всегда прав» и «клиент клиенту - рознь», поэтому профессия банковского служащего относится к числу одной из стрессогенных и нервных профессий.

Кроме специфических профессиональных стрессов банковские работники подвержены воздействию обычных стрессогенных факторов. Это - страх потерять работу, рост стоимости жизни, правовая и социальная незащищенность и т.д. Данные обстоятельства вызывают психическое и эмоциональное напряжение, нервные срывы и нетерпимость к работе и клиентам. Подобные негативные факторы часто приводят к преждевременному утомлению, снижению внимания и активности, ухудшению самочувствия, другим нежелательным явлениям и, как следствие, к увеличению ошибок в работе.

2. Факторы, которые косвенно влияют на мотивацию персонала коммерческого банка.

Первый фактор этой группы - переориентация рынка банковских услуг с «рынка продавца» на «рынок покупателя». В этих условиях одним из главных конкурентоспособных факторов является персонал банка. Ведь во многом от качества работы персонала зависит отношение клиентов к самому банку, поэтому все сотрудники банка должны быть заинтересованы в качественном обслуживании клиентов, от количества которых, в конечном итоге, зависит как процветание самого банка, так и уровень благосостояния его отдельного работника.

Второй фактор - низкая степень информированности персонала. Как известно, банковские служащие обязаны хранить банковскую и коммерческую тайну, т.е. они не имеет права разглашать информацию, относящуюся к финансовым и личным аспектам деятельности клиентов и некоторых третьих лиц, при условии, что такая информация почерпнута в результате обслуживания этих клиентов. Однако, нередки случаи, когда в разряд «банковской тайны» попадает информация, которая касается непосредственно самих сотрудников. Это информация об оплате труда, способах мотивации, социальных льготах и компенсациях. Работники должны знать не только свои обязанности, но и права, а также гарантии.

Другой проблемой является то, что многие коммерческие банки разрабатывают многочисленные локальные документы: стратегии, положения, приказы и т.п., которые содержат различную кадровую информацию. Вместе с тем, нередки случаи, когда локальные документы известны и доступны только для высшего руководства, рядовые сотрудники или не ознакомлены с ними или имеют поверхностное представление об их содержании. Служба кадров и непосредственное руководство должны доводить до каждого работника содержание локальных документов, особенно тех, которые связаны с информацией по управлению персоналом^].

2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования в ПАО «Сбербанк»

Группа «Сбербанк» - крупнейший финансовый институт Центральной и Восточной Европы. Банк был основан в 1841 году и в 2016 году отметил свое 175-летие. Основным видом деятельности является предоставление финансовых услуг и сервисов розничным и корпоративным клиентам.

На территории Российской Федерации осуществляется через Публичное акционерное общество «Сбербанк» (далее - ПАО «Сбербанк», банк), организационная структура которого представлена на рис. 3.

Рисунок 3. Организационная структура управления

ПАО «Сбербанк»

ПАО «Сбербанк» - крупнейший банк в России и один из ведущих глобальных финансовых институтов. На долю ПАО «Сбербанк» приходится около трети активов всего российского банковского сектора. ПАО «Сбербанк» является ключевым кредитором для национальной экономики и занимает крупнейшую долю на рынке вкладов. Учредителем и основным акционером ПАО «Сбербанк» является Центральный банк Российской Федерации (Банк России), владеющий 50% уставного капитала плюс одна голосующая акция. Другими 50% акций Банка владеют российские и международные инвесторы. Услугами ПАО «Сбербанк» пользуются более 135 млн. физических лиц и около 1 млн. предприятий в 22 странах мира.

На начало 2018 года фактическая численность сотрудников Группы «Сбербанк» составила 325,1 тыс. человек. Большинство сотрудников Группы «Сбербанк» работают в ПАО «Сбербанк», их число составляет 260 тыс. человек (около 80% общей численности Группы). ПАО «Сбербанк» стремится создать сотрудникам комфортные условия труда. Все сотрудники охвачены коллективным договором, 86% из них работают на условиях полной занятости. За первое полугодие 2018 года показатель текучести кадров ПАО «Сбербанк» составил 13 процентов.

В ПАО «Сбербанк» реализуется активная кадровая политика, целью которой является создание системы управления персоналом, способствующей достижению текущих приоритетов и задач, направленных на повышение эффективности и стоимости бизнеса.

Как видно, ПАО «Сбербанк» - крупнейшая финансово- кредитная организация, которая имеет не один уровень системы управления и объединяет огромное количество организаций. В таких условиях особую актуальность приобретает создание системы корпоративного мотивационного управления.

Система мотивации и стимулирования персонала в ПАО «Сбербанк» складывается из нескольких составляющих (блоков):

• материальная мотивация;
• нематериальная мотивация;
• социальная мотивация (социальный пакет).

Рассмотрим каждый из указанных элементов системы мотивации и стимулирования.

1. Материальная мотивация и стимулирование в ПАО «Сбербанк».

Основной акцент в системе стимулирования персонала в ПАО «Сбербанк» сделан на материальные методы стимулирования.

Кредитная организация придерживается политики обеспечения стабильности системы оплаты труда: она обеспечивает гарантированную законом минимальную заработную плату. Заработная плата менеджеров, заместителей руководителей, специалистов устанавливается в соответствии с должностным положением и квалификацией работника. Зарплата сотрудников ПАО «Сбербанк» состоит из двух частей: фиксированная часть (официальный оклад, надбавка и бонус компенсаторного и стимулирующего характера) и переменная (текущие премии - ежемесячные и / или квартальные, годовые вознаграждения, разовые бонусы, долгосрочная компенсация отдельных категорий

работников)^[331.

В основе финансовых стимулов для сотрудников ПАО «Сбербанк» лежит система основных компетенций - навыки и поведение, в том числе количественные и качественные показатели эффективности (KPI). Эта система была внедрена в практику корпоративного мотивационного управления ПАО «Сбербанк» в 2015 году.

Чтобы использовать значения KPI была создана база данных с досье для всех сотрудников, с помощью которой оценивается эффективность работы персонала. Бонус каждого сотрудника напрямую зависит от его личного KPI.

Деятельность руководства банка и рядовых сотрудников оценивается и мотивируется по-разному. Действия топ-менеджеров оцениваются на основе анализа системы «Приоритетные проекты» (в рамках этой системы топ-менеджер самостоятельно ставит цели, координирует их с банковской стратегией и передает их на более низкие уровни в виде отдельных проектов).