Файл: Анализ и оценка организации оплаты труда в строительстве (Теоретические основы организации оплаты труда в строительстве).pdf

Как видно из таблицы 5 заработная плата руководящего персонала значительно отличается от заработной платы специалистов (на 11,42 тыс.руб.) и рабочих (на 18,85 тыс.руб.).

Рассчитаем эффективность действующей системы вознаграждения на предприятие:

Эф.=Зоп/В (6)

где Зоп – затраты на оплату труда, тыс.руб.;

В – выручка предприятия, тыс.руб.

2016 г.: Эф = 28723 / 13276 = 2,16

2017 г.: Эф = 32557 / 16190 = 2,01

2018 г.: Эф = 45097 / 19987 = 2,26

Таким образом, как видно из расчета в 2016 году на каждый рубль потраченный на оплату труда было получено 2,16 руб. выручку, в 2017 году данный показатель снизился до 2,01 руб., а в 2018 увеличился до 2,26 руб.

В результате можно сказать, что действующая система оплаты труда недостаточно эффективна, так как в 2017 году наблюдалось снижение показателя эффективности действующей системы вознаграждения на предприятие.

2.3 Рекомендация по повышению эффективности организации оплаты труда в ООО «Строймонтаж»

В результате анализа ООО «Строймонтаж» была выявлена проблема снижения эффективности действующей системы вознаграждения предприятия. Для того чтобы увеличить производительность предприятия и увеличить выручку от продаж необходимо стимулировать работников ООО «Строймонтаж».

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.

С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Мотивация труда представляет собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Управление социальной системой и человеком в отличие от управления техническими системами содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном счете определенный результат трудовой деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей^[17].

В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством обеспечения благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом для работников.

Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Политику предприятия в области оплаты труда определяют следующие факторы:

• финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;
• уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;
• уровень государственного регулирования в области зарплаты;
• уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
• влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Организация зарплаты включает:

• установление обоснованных норм труда;
• разработку тарифной системы;
• определение форм и систем оплаты труда;
• формирование фонда зарплаты.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности.

Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда − признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Каждый предприниматель из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.

Для того чтобы увеличить производительность предприятия и увеличить выручку от продаж необходимо стимулировать работников.

Эффективная мотивация персонала, труда и работы предприятия или организации заключается в материальном вознаграждении в соответствии с успешными результатами труда. В других случаях мотив к деятельности носит характер вдохновения, когда вложения труда и работы происходят ради цели создать, не требуя ничего взамен. Создание чего-либо ради того, чтобы создать, но как мотивация персонала это не работает.

Основной акцент в системе стимулирования персонала необходимо сделать на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены. Предприятие должно вести политику гарантирования стабильности системы оплаты труда.

Предприятие должно использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников фирмы должны определятся их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности фирмы и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

экономический заработный труд прибыль

Заключение

В наиболее общем виде оплата труда сотрудников является компенсацией работодателем труда наемного работника, которая соответствует качеству и количеству исполненной работы. Размеры данной компенсации имеют довольно конкретные количественные границы, так как, с одной стороны, они должны обеспечить: работнику − конкретный уровень удовлетворения его социальных и личных потребностей; работодателю − получение от сотрудника результата, который необходим для достижения конечной цели компании.

Заработная плата имеет много функций, позволяющие в комплексе корректно понять сущность заработной платы: воспроизводственная, которая заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы; стимулирующая (мотивационная), которая направлена на увеличение заинтересованности в совершенствовании производства; социальная, которая способствует осуществлению принципа социальной справедливости; учетно-производственная, которая характеризует меру участия живого труда при определении цены продукции, ее долю в совокупных производственных затратах.

В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно заниматься организацией заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, а ее размер есть цена труда, определяемая на рынке труда взаимодействием спроса на конкретные виды труда с его предложением.

Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества, коллектива и личности через нормирование экономической деятельности по показателям целевых заданий, условий, средств и методов их реализации.

Основными элементами организации оплаты труда на предприятиях являются: техническое нормирование труда; система тарифного нормирования заработной платы; формы и системы заработной платы.

На предприятиях различных форм собственности наиболее распространены две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Объектом данной курсовой работы являлось предприятие ООО «Строймонтаж».

Основные сферы деятельности предприятия являются строительство и монтаж газопроводов, водопроводов, канализации из полиэтиленовых и стальных труб. Услуги по сварке полиэтиленовых трубопроводов.

В результате анализа было выявлено, что предприятие использует простую повременную систему оплаты труда.

Так же на предприятие используются нематериальные методы стимуляции сотрудников.

Список использованной литературы

1. Жулина Е.Г. Понятие оплаты труда (Экономика труда. Учебное пособие. – Москва: Эксмо, 2015. - 202с.
2. Ефименко И.Б. Экономика строительства. Учебно-практическое пособие. - М.: ГроссМедиа ; Рос. Бухгалтер, 2016. - 196с.
3. Рожина Е.Ю., Седанов А.А. Организация, нормирование, оплата труда на предприятиях строительств. – Омск, 2015. – 250с.
4. Тихомирова Т.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос.гос.проф.-пед.ун-т», 2016. - 185 с.
5. Долгов А.И. Теория организации: Учебное пособие. М.: ООО «Флинта», 2015. − 224с.
6. Игнатьева А.В. Исследование систему управления: учебное пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2016. − 167с.
7. Михайлов Л.М. Исследование систем управления. М.: Издательство «Экзамен», 2014. − 189с.
8. Магницкая Е. В., Евстигнеев Е. Н. Трудовое право: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2015. − 208с.
9. Волкова О.И., Девяткина О.В. Экономика предприятия (фирмы): Учебник. М.: ИНФРАМ, 2017. − 601с.
10. Арсенова Е.В., Балыков Я.Д., Корнеева И.В. Экономика организации (предприятия): учебник. М.: Экономистъ, 2016. − 618с.
11. Родионова В.Н. Стратегический менеджмент : учеб. пособие, М. : Изд-во РИОР, 2015. − 81с.
12. Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебник для вузов. М.: ИНФРАМ, 2014. − 454с.
13. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. М.: «Дашков и К», 2016. − 556с.
14. Мокий М. С. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие для вузов. М.: Экзамен, 2015. − 254с.